李淑英

義務教育學?？冃ЧべY制度的實施，使教師的收入水平和社會地位得到了依法保障。教師績效工資制度隱含的價值導向，是通過調(diào)節(jié)收入分配機制，推動事業(yè)單位改革，促進基礎教育均衡發(fā)展，提高公共服務質(zhì)量。教育部《關于做好義務教育階段學校教師績效考核工作的指導意見》也指出，必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，更好地發(fā)揮激勵功能。但在實施的過程中存有如下現(xiàn)象：教師直觀地把績效工資制度理解為提高工資，增加收入；學校簡單地將績效考核作為年終發(fā)放獎勵性績效的憑據(jù)，并沒有把績效考核和促進教師專業(yè)發(fā)展、提升學校服務質(zhì)量真正聯(lián)系起來思考，《意見》強調(diào)的對于教師發(fā)展“極其重要的導向作用”被忽視與弱化了。學校在構(gòu)建和完善教師績效考核評價制度時，需要不斷反思、調(diào)整和改變，從關注教師基本需求的滿足提升到注重教師成長需要的滿足，讓績效考核由外在動機成為教師發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動力，引領教師成長、發(fā)揮自我潛能和自我實現(xiàn)，追尋教師職業(yè)的意義和價值。

一、關注對象：從著眼部分的個體成長到面向團隊的“人人發(fā)展”

現(xiàn)行的績效考核方案基本都采用了扁平的結(jié)構(gòu)方式，將不同職業(yè)發(fā)展階段的教師放在基本相同的制度和標準下，以基本相同的權(quán)重進行考核評價。同時比較關注教師在典型活動中取得的成績，特別是各種類型、各種級別教學比賽的得獎情況，更是作為評定教師績效的重要依據(jù)。這體現(xiàn)了培養(yǎng)和激勵年輕教師成長的取向，如何肯定中老年教師在教育教學中所做出的諸多個性化的努力，激勵其終身發(fā)展積極性的考量相對而言較少，甚至缺失。

按發(fā)展水平的差異以及職業(yè)的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應型教師、成熟型教師、專家型教師。針對處于不同職業(yè)發(fā)展階段的教師，績效考核需要積極尋求一種相對公平的標準，使團隊中的“每一個”都能在坐標體系中找到自己的目標位置，獲得處于最近發(fā)展區(qū)內(nèi)的成長。比如對于職業(yè)發(fā)展中后期的教師，要與新手教師區(qū)分開來，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導青年教師、帶領學科組教學科研等要求，促使其發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢，實現(xiàn)“人人發(fā)展”。

二、內(nèi)容指標：在顯性的工作量化中融入隱性的素養(yǎng)導向

績效考核的主要內(nèi)容包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。學校的績效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學科考試成績、公開課、論文等可以量化的內(nèi)容。這些內(nèi)容提供了具體參照，激勵教師通過努力達成目標，實現(xiàn)自身發(fā)展。但事物常有兩面性，事實上也會導致這樣的傾向，教師不自覺地放棄職業(yè)樂趣和組織歸屬等內(nèi)在需要，轉(zhuǎn)而追求外部功利，表現(xiàn)為過于重視“我”的績效，看著績效方案做事，為學生成長服務的能力、質(zhì)量與外顯的績效數(shù)據(jù)卻沒有同步提升，這就偏離了教師專業(yè)發(fā)展的本義。

教師的服務對象是學生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內(nèi)容，諸如教師的職業(yè)操守、專業(yè)態(tài)度以及對學生學習興趣、學習習慣、心理品質(zhì)的關注與培養(yǎng)等，對教師工作的質(zhì)量影響更大。教師專業(yè)成長成熟的標志之一，是形成科學而理性的教育觀念、教育態(tài)度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規(guī)律辦事，尊重兒童成長的規(guī)律?？冃Э己藨C合考慮教師各方面的表現(xiàn)，關注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動密切相關人員的觀點，學生、家長、同事多主體參與評價，多角度、多渠道收集信息，增加定性評價，設定在考核中所占的比重，導向教師健康持續(xù)地發(fā)展。

三、操作路徑：由固定的節(jié)點考核轉(zhuǎn)化為動態(tài)的過程管理

學?？冃Э己酥?，存在著重績效輕管理的問題，一是表現(xiàn)為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對其中關鍵性要點的學習和解釋，沒有強化教師的深度理解和認同；二是通常在學期末或年末進行集中考核，而期間對教師的相應的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)卻不聞不問，使績效考核成為“為了發(fā)放獎金”的剛性評價，削弱了引領教師發(fā)展的力量。

只注重教師業(yè)績的總結(jié)與評定，使績效考核窄化為單功能的評價工具。績效考核是績效評價的重要環(huán)節(jié)，應該由節(jié)點考核延展為線狀漸進的過程管理，建立績效指導機制，并化解于日常工作之中，適時為每一個教師實現(xiàn)績效目標提供指導。教師達成目標是否存在困難，行動軌跡是否有所偏離，應及時掌握情況，做出反饋和分析，及時跟進，提供專業(yè)支持和專業(yè)幫助，引領下一步的合理行動，促使教師經(jīng)過不斷追求、不斷改進達成目標，得到發(fā)展。

四、結(jié)果反饋：自單一的被動接受走向雙向的互動溝通

績效考核的結(jié)果反饋，有助于更好地開展下一輪績效考核。目前學校績效考核的結(jié)果，一般采用自上而下以書面分值的形式告知教師，并據(jù)此核定教師一個階段的獎金、薪酬。至于構(gòu)成考核結(jié)果的評價細節(jié)、績效水平現(xiàn)狀以及今后發(fā)展的方向，因為面對面溝通環(huán)節(jié)的缺省，教師無從獲得清晰的自我認識和定位，因此也造成了教師“為發(fā)放獎金而考核”的片面理解。

陳玉琨教授認為，對于教師來說，幫助他們提高和發(fā)展，在大多數(shù)情況下比判定他們工作的等第報告更有意義?？己私Y(jié)果的反饋過程是考核者和教師之間進行交流溝通，實現(xiàn)績效考核激勵功能的契機。一個階段的績效考核結(jié)果形成以后，應該安排相關人員與教師進行一對一、面對面的溝通，對績效評定進行解釋、分析，并傾聽教師下一步的績效發(fā)展目標，使總結(jié)性的考核結(jié)果真正成為教師專業(yè)發(fā)展的導向、改進和激勵因素。

總之，績效考核不能僅“面向過去”，止于“總結(jié)獎懲”，更應“面向未來”，充分彰顯發(fā)展功能，通過考核過程提高教師工作內(nèi)驅(qū)力，促使教師有效診斷自身優(yōu)勢與不足，確立積極的自我提升目標，超越“績效考核”，走向“績效管理”。

（作者系江蘇省無錫市隆亭實驗小學校長）