唐鳳平,單玉香,雷金美 (湖南中醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校，湖南 株洲 412012)

工作價(jià)值觀包括物質(zhì)性價(jià)值觀、認(rèn)知性價(jià)值觀及情感性價(jià)值觀，物質(zhì)性價(jià)值觀主要是得到一種所希望的物質(zhì)結(jié)果的價(jià)值觀；認(rèn)知性價(jià)值觀是有關(guān)正確行為的信念系統(tǒng)；情感性價(jià)值觀是在人際關(guān)系背景下表達(dá)出的情感的價(jià)值觀[1]。離職傾向是對(duì)工作不滿意、產(chǎn)生離職念頭尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的表現(xiàn)，離職傾向是離職的最佳預(yù)測(cè)值[2]。聘用制護(hù)士是醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，隨著聘用制護(hù)士工作時(shí)間的增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)醫(yī)院的期望值越來越高，超過對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度時(shí)，容易導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍的流動(dòng)性。本文旨在研究株洲市聘用制護(hù)士的工作價(jià)值觀與離職傾向的影響因素，為學(xué)校重視護(hù)理學(xué)生的工作價(jià)值觀的思想教育、醫(yī)院制定聘用制護(hù)士的管理方案、加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用分層隨機(jī)抽樣，先按醫(yī)院級(jí)別分為三甲醫(yī)院2所和二甲醫(yī)院2所,再按照內(nèi)、外、婦、兒、急診科進(jìn)行整群抽樣,抽取株洲市164名聘用制護(hù)士作為研究對(duì)象。

1.2 研究工具

①護(hù)士一般情況調(diào)查表:研究者自行設(shè)計(jì)，包括護(hù)士類別、科室、年齡、工作年限、月薪、教育程度、職稱、婚姻狀況。

②工作價(jià)值觀調(diào)查表：Elizur于1991年編制，三個(gè)維度，24個(gè)條目，每個(gè)條目采用6點(diǎn)記分，總分為24～144分。物質(zhì)型價(jià)值觀6個(gè)條目，總分6～30分，認(rèn)知性價(jià)值觀14個(gè)條目，總分14～84分，情感性價(jià)值觀6個(gè)條目，總分6～30分。內(nèi)在一致性檢Cronbach’a系數(shù)為0.9197，重測(cè)信度為0.947。平均內(nèi)容效度指數(shù)0.8591，條目一致性平均數(shù)=0.87,均高于0.85[1]。

③離職傾向量表：采用黃開義(1984)修訂的離職傾向量表，包括5個(gè)條目，該量表的條目也采用5級(jí)記分，條目采用從5分(總是)至1分(從不)計(jì)分，總分5～25分，得分越高，說明護(hù)士的離職傾向越高，信度系數(shù)(Cronbach’a)值為0.7426，表面效度高[3]。

1.3 收集資料的方法

問卷調(diào)查法，研究者對(duì)入選護(hù)士講解問卷的填寫規(guī)則、方法、注意事項(xiàng)。填寫過程中如有疑問，研究者隨時(shí)給予解答。問卷由護(hù)士本人填寫，當(dāng)場(chǎng)回收并檢查，如有漏填，請(qǐng)患者補(bǔ)全。本次調(diào)查發(fā)放問卷180份，回收164份，回收率為91.11%。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。采用t檢驗(yàn)、多元逐步回歸、相關(guān)分析統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié) 果

聘用制護(hù)士的工齡、職稱、護(hù)士的類別、收入對(duì)護(hù)士的工作價(jià)值觀有影響，聘用制護(hù)士的經(jīng)濟(jì)收入、職稱、情感價(jià)值觀是影響離職傾向的重要因素。

3 討 論

3.1 聘用制護(hù)士不同個(gè)人特征的工作價(jià)值觀的比較

聘用制護(hù)士的物質(zhì)型價(jià)值觀、情感型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀得分比較高，大部分聘用制護(hù)士認(rèn)為在工作中的情感、物質(zhì)條件及正確的行為比較重要或重要。

內(nèi)科聘用制護(hù)士的物質(zhì)價(jià)值觀顯著大于外科，可能由于內(nèi)科聘用制護(hù)士的福利低于外科；兒科聘用制護(hù)士的情感價(jià)值觀顯著高于內(nèi)科、外科、婦科、急診科，兒科聘用制護(hù)士的情感價(jià)值觀比較高，可能與兒科的工作性質(zhì)有關(guān)。管理者應(yīng)合理安排護(hù)士的工作時(shí)間，改善工作環(huán)境及福利，緩解其工作壓力，以提高護(hù)理人員的情感承諾。

年齡20～25歲聘用制護(hù)士的物質(zhì)型價(jià)值觀顯著小于年齡>30歲的護(hù)士，可能大于30歲的聘用制護(hù)士大部分成家，對(duì)經(jīng)濟(jì)的需求相對(duì)大于年齡在20～25歲的護(hù)士。

2年<工齡≤5年的聘用制護(hù)士的物質(zhì)型價(jià)值觀顯著小于工齡>5年的護(hù)士；2年<工齡≤5年的聘用制護(hù)士的情感型價(jià)值觀顯著小于工齡≤2年和>5年的護(hù)士?？赡芄g大于2年小于5年的護(hù)士經(jīng)歷了一些不符合自己期望和要求的事物，她們就會(huì)感受到對(duì)組織的情感挫折[3]，因此情感價(jià)值觀相對(duì)比較低。工齡大于5年的護(hù)士在工作單位中時(shí)間長(zhǎng)，感受到人際關(guān)系、同事之間的情感重要性，因此情感價(jià)值觀相對(duì)高些，絕大部分已經(jīng)成家，家庭的經(jīng)濟(jì)壓力相對(duì)大些，因此對(duì)物質(zhì)的需求更高。

月收入在≤2 499元的護(hù)士的情感價(jià)值觀顯著小于月收入在3 000～3 499元和≥3 500元的護(hù)士；月收入在2 500～2 999元的聘用制護(hù)士的情感型價(jià)值觀顯著小于月收入≥3 500元的護(hù)士。心理學(xué)認(rèn)為，個(gè)體情感的產(chǎn)生與個(gè)人需要的滿足有關(guān)[4]。從人的基本需要層次論分析，低層次的物質(zhì)的需要未滿足，高層次情感的需要會(huì)受到影響。聘用制護(hù)士的工資比較低，會(huì)影響她們對(duì)組織的情感價(jià)值觀。滿足聘用制護(hù)士的物質(zhì)需求能提高護(hù)士的組織的情感。

無職稱的聘用制護(hù)士的情感價(jià)值觀顯著小于中級(jí)以上職稱的護(hù)士；無職稱護(hù)士的認(rèn)知價(jià)值觀顯著比初級(jí)、中級(jí)以上職稱護(hù)士低。職稱是衡量一個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)大小，能力和學(xué)術(shù)水平高低的一個(gè)指標(biāo)[5]。職稱越高的護(hù)士，在醫(yī)院護(hù)理工作中擔(dān)任帶教老師或一定的行政事務(wù)，她們經(jīng)常要對(duì)其他護(hù)理人員或護(hù)生進(jìn)行評(píng)價(jià)、指導(dǎo)和管理，同時(shí)也受到他人的監(jiān)督，這有利于培養(yǎng)她們的責(zé)任感，發(fā)揮她們的能力，提高自身的認(rèn)知價(jià)值觀。

3.2 影響聘用制護(hù)士離職傾向的因素

護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)專業(yè)穩(wěn)定性具有正面的影響[6]。對(duì)聘用制護(hù)士離職傾向的影響的大小順序依次為職稱、情感價(jià)值、經(jīng)濟(jì)收入、科室。離職原因依次為社會(huì)及醫(yī)院管理時(shí)間和工作量、工作環(huán)境、護(hù)理管理、護(hù)理專業(yè)本身及患者因素[7]。曾鐵英調(diào)查發(fā)現(xiàn)優(yōu)厚的福利、工作待遇是護(hù)理人員排位最前的激勵(lì)項(xiàng)目[8]。聘用制護(hù)士對(duì)醫(yī)院的感情依賴、認(rèn)同和投入程度越高，對(duì)繼續(xù)留在醫(yī)院的義務(wù)感越強(qiáng)，離職意愿越低;職稱越高，護(hù)士的福利待遇越好，在醫(yī)院的地位越高，其需求的滿足程度越高，對(duì)醫(yī)院的情感依賴越強(qiáng)，越不愿意離開醫(yī)院。說明聘用制護(hù)士的離職傾向與經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。醫(yī)院管理者應(yīng)該提高聘用制護(hù)士的待遇，提供更多的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)護(hù)士晉職稱，改善護(hù)士的工作環(huán)境，減輕護(hù)士的工作壓力，完善管理制度。

聘用制護(hù)士的離職傾向比較低(大部分聘用制護(hù)士產(chǎn)生離職的念頭處于偶爾與甚少之間)，還是存在一定的離職意愿。聘用制護(hù)士情感價(jià)值與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，說明情感價(jià)值越高離職傾向越低。采取有效措施提高情感價(jià)值觀，學(xué)校重視護(hù)理學(xué)生情感價(jià)值觀的教育，降低護(hù)士的離職意愿，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

[1] 任建華.四川省三甲綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀與組織承諾的調(diào)查研究[D].成都：四川大學(xué)，2005.

[2] 龍 建，龍立榮，王南南.護(hù)士的職業(yè)承諾研究[J].中華護(hù)理雜志，2002,37(11)：819-821.

[3] 遲俊濤.聘用制護(hù)士工作滿意度及其與組織承諾、離職傾向的關(guān)系的研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2006.

[4] 汪宗芳，凌 莉，尤黎明,等.廣東省省直屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)注冊(cè)護(hù)士現(xiàn)狀研究及對(duì)策[J].中國(guó)護(hù)理管理，2004,4(4):26-28.

[5] 劉新誠(chéng)，萬(wàn) 方.如何制定專業(yè)技術(shù)職稱考核晉升的評(píng)估指標(biāo)體系[J].黑龍江高教研究，1994(3):54-56.

[6] 陸靜波.護(hù)士工作價(jià)值觀對(duì)專業(yè)穩(wěn)定性的影響[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2007，22(6)：506-507.

[7] 楊桂華，楊海新，朱海燕，等.三級(jí)醫(yī)院病房護(hù)士離職原因的調(diào)查研究[J].護(hù)理管理雜志，2007，7(9)：15-17.

[8] 曾鐵英，李秀云，項(xiàng) 莉,等.597名護(hù)士對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)因素需求的調(diào)查分析[J].中華護(hù)理雜志，2003,38(8):635-637.