加強技能操作人才隊伍機制建設(shè)的幾點探討

聶東江

[摘要]研究技能操作人才隊伍建設(shè)的機制，不僅是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要，也是解決技能操作人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的重要措施。近年來，我國企業(yè)的技能操作人才隊伍建設(shè)工作已有一定成效，但與全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、樹立以人為本的思想要求相比，還存在一定差距。加強企業(yè)技能操作人才隊伍建設(shè)，要強化企業(yè)技能操作人才開發(fā)培養(yǎng)機制，健全人才的激勵機制，建立科學(xué)合理的技能操作人才評價和考核機制，完善技能操作人才配置機制，為各類技能操作人才快速成長創(chuàng)造良好的機制和社會環(huán)境。

[關(guān)鍵詞]技能操作；人才隊伍；機制建設(shè)；探討

[中圖分類號]F830 [文獻標識碼]B

一、序言

研究技能操作人才隊伍建設(shè)的機制，不僅體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要，也是解決技能操作人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的重要措施。我們要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須持續(xù)地降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更加快速地應(yīng)對市場變化，這就要求我們國內(nèi)企業(yè)要改變傳統(tǒng)的思維模式，通過引進先進技術(shù)和先進管理進一步提高企業(yè)各種資源的利用效率，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展，需要一大批能夠熟練掌握先進技術(shù)工藝和高超技能的人才。企業(yè)管理的變革必然要求作為其核心內(nèi)容的人才資源管理與之相適應(yīng)并在變革中發(fā)揮核心作用。因此，積極探索技能操作人才隊伍建設(shè)的新思路、新方法，促進各類技能操作人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制的規(guī)范化、制度化、法制化，為各類技能操作人才快速成長創(chuàng)造良好的機制和社會環(huán)境是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、發(fā)展壯大的內(nèi)在需要。

近些年來，我國企業(yè)已經(jīng)形成了一支數(shù)量充足、作風(fēng)過硬、技能精湛的技能操作人才隊伍，但與全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、樹立以人為本的思想要求相比，技能操作人才隊伍建設(shè)工作還存在一定差距。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。一是技能操作人才考評不能滿足企業(yè)要求；二是現(xiàn)行的職業(yè)技能考核方式存在局限性；三是現(xiàn)行的綜合評審難以客觀評定技能操作人才的工作業(yè)績；四是生產(chǎn)一線技能操作人才短缺矛盾仍然突出；五是技能操作人才培養(yǎng)、使用、成長的通道等機制不完善。

加強企業(yè)技能操作人才隊伍建設(shè)，建立健全企業(yè)人才資源機制是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它要求人才資源機制建設(shè)的主體在機制建設(shè)程序的所有環(huán)節(jié)上都要站在戰(zhàn)略的高度，充分審視企業(yè)自身的資源條件和企業(yè)外部環(huán)境，在企業(yè)愿景、企業(yè)目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定未來人才資源機制建設(shè)藍圖，從而支持人才資源機制的有效實施。根據(jù)技能操作人才隊伍的特點，企業(yè)要重點從開發(fā)培養(yǎng)、激勵、評價考核、合理配置幾個方面完善技能操作人才隊伍建設(shè)機制。

二、強化企業(yè)技能操作人才開發(fā)培養(yǎng)機制

1.加快建立技能操作人才持續(xù)培養(yǎng)的推進機制

加強技能操作人才的培養(yǎng)策劃工作，建立持續(xù)培養(yǎng)的觀念，認真啟動、周密準備、有序運作，形成技能操作人才持續(xù)培養(yǎng)的推進機制，健全技能操作人才階段特點鮮明、方式方法各異的持續(xù)培養(yǎng)機制，實行員工培訓(xùn)責任機制和培訓(xùn)積分制度并納入考核體系。

采用脫產(chǎn)培訓(xùn)、技術(shù)比武、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)攻關(guān)、崗位鍛煉等方式，使技能操作人才培養(yǎng)工作日?；?、豐富化、多樣化，形成合力。重點抓好高級工以上人員、重大項目和涉外項目骨干技能操作人才的培養(yǎng)。在主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域，造就一批具有較高操作技術(shù)水平，職業(yè)素養(yǎng)高、創(chuàng)新能力強的知識技能型、技術(shù)技能型、復(fù)合技能型核心技能操作人才。

2.加強技能操作人才培養(yǎng)基地建設(shè)

對技能操作人才培養(yǎng)基地進行合理規(guī)劃和布局，通過科學(xué)規(guī)劃和重點扶持，選擇重點專業(yè)工種設(shè)施技術(shù)先進、培養(yǎng)效果好、能力強、特色鮮明的技能操作人才培養(yǎng)機構(gòu)，命名為企業(yè)技能操作人才培養(yǎng)示范基地，建立一批技能操作人才培養(yǎng)示范性基地。

3.加強技能操作人才的實踐鍛煉培養(yǎng)

開展職業(yè)技能競賽，注重把技能競賽與日常技術(shù)培訓(xùn)、崗位練兵、技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合起來，倡導(dǎo)各企業(yè)通過開展不同規(guī)模、級別、工種的競賽活動，使優(yōu)秀技能操作人才在實踐鍛煉中脫穎而出。推廣“名師帶徒”舉措，有針對陸地培養(yǎng)后備高技能操作人才。

4.開展技能操作人才境外培訓(xùn)

發(fā)達國家技術(shù)標準高，對技能操作人才的技能水平和創(chuàng)新精神要求很高。我國企業(yè)可以嘗試輸出部分技能操作人才到發(fā)達國家的企業(yè)工作，使技能操作人才在高標準嚴要求的環(huán)境中得到鍛煉，使其技能水平、科技含量、創(chuàng)新精神得到進一步提高。

5.繼續(xù)全面推進職業(yè)技能鑒定

對高級工及以下等級技能操作人員，采用以職業(yè)技能鑒定為主的方式，突出職業(yè)道德、操作技能的評價；對技師及以上高技能操作人才，以誠信敬業(yè)為基礎(chǔ)、職業(yè)能力為導(dǎo)向、業(yè)績貢獻為重點，采用專業(yè)評定與日?？己讼嘟Y(jié)合，突出責任心革新力、操作力、指導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、協(xié)作力、執(zhí)行力等核心能力的評價。拓寬評價渠道，通過崗位業(yè)績考核、評選表彰、競賽選拔、創(chuàng)新成果認定等評價高技能操作人才。放寬對鑒定資格條件的限制，打破干部工人身份界限，有效激勵大部分員工的學(xué)習(xí)熱情，盡快促進技能操作人才隊伍的發(fā)展壯大。

三、健全企業(yè)技能操作人才的激勵機制

1.建立有競爭力的薪酬體系

引入市場機制，建立與人才隊伍通道相對應(yīng)、統(tǒng)一的有競爭力的薪酬體系。人才市場薪酬變化情況，有序調(diào)整薪酬標準，提高薪酬的市場競爭力；按技能操作人才隊伍特點，制訂基本薪酬標準，縱向設(shè)級，體現(xiàn)職位差別，橫向設(shè)檔，體現(xiàn)績效考核結(jié)果。建立具有國際競爭力的國際化人才薪酬管理制度。

2.完善技能操作人才獎勵制度

隨著經(jīng)濟體制改革發(fā)展的深化及企業(yè)逐步走上市場化，需要更多的技能操作人才，要進一步完善各項獎勵制度。在企業(yè)應(yīng)設(shè)立高技能操作人才創(chuàng)新獎，對在解決生產(chǎn)疑難問題、提高生產(chǎn)效率等創(chuàng)新實踐中做出優(yōu)異成績的人員進行獎勵。

3.開展技能操作人才職業(yè)生涯規(guī)劃及營造正確的輿論導(dǎo)向

建立技能操作人才的成長通道，要大力表彰作出突出貢獻的技能操作人才和培訓(xùn)機構(gòu)，及時弘揚典型成果，總結(jié)典型事跡，表彰典型人才，并給予精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，擴大社會影響，提高技能操作人才的社會地位。

四、建立科學(xué)合理的技能操作人才評價和考核機制

1.建立科學(xué)的考核評價機制

要建立健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和知識水平的技能操作人才評價體系。在評價實施上，堅持行政指導(dǎo)與技術(shù)支持相結(jié)合。對技能操作人才的評價，在現(xiàn)有考核模式上，突出實際操作能力和解決關(guān)鍵生產(chǎn)難題的考核要求，并增加新技術(shù)和新知識的要求。實行自我評估、下屬評估與上司評估、評估小組評估相結(jié)合的辦法。以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量；既考評個人業(yè)績，又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致；既注重絕對指標，又注重相對標準。建立反饋制度，減少評估誤差，并按實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。同時，按照“堅持標準、全面考核、擇優(yōu)聘任、動態(tài)管理”的原則，視具體情況決定高級技能操作人才的續(xù)聘、緩聘、辭聘，力舊雖對高級技能操作人才履行職責的約束能力。

2.建立崗位能力勝任模型

建立能力模型，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量標準，明確職位素質(zhì)要求和上崗資格條件，引導(dǎo)各類技能操作人才把個人理想與企業(yè)需要結(jié)合起來，進行職業(yè)生涯設(shè)計，立足本職，建功立業(yè)。推進學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)理念，創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)氛圍，促進各類專業(yè)人才在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作，實施全員崗位素質(zhì)能力提升工程，根據(jù)崗位勝任能力模型，科學(xué)開展培訓(xùn)，持續(xù)加大培訓(xùn)力度，促進人才隊伍建設(shè)由注重數(shù)量規(guī)模向注重質(zhì)量效益轉(zhuǎn)變。

五、建立和完善技能操作人才配置機制

建立以市場配置和組織配置相結(jié)合的技能操作人才流動機制，應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整情況，采用內(nèi)部人才市場和公開招聘的方式，引導(dǎo)技能操作人才合理流動，建立起市場配置和組織配置相結(jié)合，以市場配置為主的人才流動機制，積極利用國際國內(nèi)兩種資源、兩個市場，有針對性地做好技能操作人才招聘工作，多形式、多渠道引進急需的各類技能操作人才，實現(xiàn)技能操作人才在企業(yè)的有效配置。

通過政策引導(dǎo)，盤活現(xiàn)有技能操作人才資源，保持技能操作人才合理流向和流量，使技能操作人才結(jié)構(gòu)調(diào)整適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。引導(dǎo)他們通過崗位鍛煉取得高技能職業(yè)資格；支持技能操作人才由相對富余部門向相對缺乏的單位和部門流動，向重點工程或項目流動，提高主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域高技能操作人才的密度和質(zhì)量。

[參考文獻]

[1]李錦生，等.現(xiàn)代煤礦企業(yè)管理[M].徐州：中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2007-01

[2]曾旗，張占斌.煤炭企業(yè)管理[M].徐州：中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2010-01

[3]譚章祿，等.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006-05

[4]曹嘉暉，張建國.人力資源管理[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2009-03

[責任編輯：劉玉梅]