魏云

摘要：本文主要以柔性管理理論為基礎(chǔ)，站在柔性管理視角下探究中小企業(yè)人力資源管理體系所存在問題與原因，并根據(jù)中小企業(yè)存在的培訓(xùn)機(jī)制缺失、管理制度不健全、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺乏實(shí)效性、績效考核體系不科學(xué)、忽視企業(yè)文化建設(shè)重要性等問題及中小企業(yè)人力資源管理體系缺失、人力資源管理柔性不足等存在問題原因，具有針對性的提出了完善人才開發(fā)機(jī)制、強(qiáng)化組織體系建設(shè)、加大績效考核力度、全面普及柔性管理理念、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等五種中小企業(yè)人力資源管理體系升級策略。

關(guān)鍵詞：柔性管理；中小企業(yè)；人力資源管理體系；升級

一、前言

柔性管理視角下中小企業(yè)人力資源灌流量體系升級為企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略提供了服務(wù)，在面臨多頭競爭的環(huán)境下，利用柔性理念及時(shí)對各種動(dòng)態(tài)變化的競爭環(huán)境做出高效的反應(yīng)，提高中小企業(yè)管理的承壓能力，使得其組織結(jié)構(gòu)不斷實(shí)現(xiàn)良性鞏固，并最終為企業(yè)人力資源管理體系尋找優(yōu)化的管理范式，實(shí)現(xiàn)基于柔性又超于柔性的管理指導(dǎo)理論。確實(shí)將柔性管理融入到企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)中，全面提升企業(yè)內(nèi)部競爭力，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理與柔性管理、戰(zhàn)略管理的聯(lián)動(dòng)作用，不斷挖掘其聯(lián)動(dòng)作用下的潛在實(shí)踐效能。

二、中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展所存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺乏實(shí)效性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)時(shí)缺乏科學(xué)的評測，只是利用一些常規(guī)的手段來刺激和鼓勵(lì)員工的工作積極性以達(dá)到提高工作效率，這些常規(guī)的方法手段只能收到短期的效果，無法長效實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)率蛊髽I(yè)內(nèi)部員工思想無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一，降低企業(yè)整體工作效率。忽視了利用企業(yè)文化來對員工進(jìn)行精神方面的鼓勵(lì)，缺乏理想憧憬的預(yù)設(shè)，無法從本質(zhì)上達(dá)到長效的激勵(lì)性，無法增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和積極性，難以形成良好的工作氛圍。

（二）績效考核體系不科學(xué)

在中小企業(yè)績效考核體系建設(shè)過程中，許多企業(yè)往往只利用片面量化的績效考核程序來進(jìn)行粗略的考核評估，在考核的過程中缺乏權(quán)威的考核。中小企業(yè)的績效考核常常通過人力資源部、行政部以及部門主管進(jìn)行評測進(jìn)而得出考核結(jié)果，這種考核方式往往會(huì)讓考核結(jié)果缺乏公信力。考核結(jié)果的使用范圍狹窄、缺乏統(tǒng)籌性和全面系統(tǒng)考核體系以及企業(yè)內(nèi)部員工缺乏導(dǎo)向性指點(diǎn)等都會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，使得考核效果難以突顯。

（三）管理制度不健全

中小企業(yè)在制度建設(shè)時(shí)往往通過工作外包的形式請人幫忙擬立管理制度或者參照其他企業(yè)的管理規(guī)章制度，這樣導(dǎo)致管理制度在中小企業(yè)內(nèi)部實(shí)施時(shí)，不符合企業(yè)自身發(fā)展途中的管理屬性，使得管理制度不具有針對性，缺乏實(shí)際作用。由于缺乏對企業(yè)自身發(fā)展的全面了解，沒有進(jìn)行實(shí)際的深入研究而建立的管理制度，往往是不健全的制度且不具備制度的科學(xué)性。因此，在制度實(shí)施過程中不僅沒收到成效，反而可能會(huì)阻礙中小企業(yè)發(fā)展。

（四）忽視企業(yè)文化建設(shè)的重要性

由于中小企業(yè)在發(fā)展過程中還處于忙于賺錢的戰(zhàn)斗階段，導(dǎo)致中其企業(yè)文化建設(shè)缺失或者不到位，最終影響了企業(yè)內(nèi)部管理各項(xiàng)潛能的挖掘。中小企業(yè)忽略企業(yè)文化其建設(shè)重要性，在一味地追求賺錢與成本控制過程中，輕視了企業(yè)軟實(shí)力的建設(shè)。部分中小企業(yè)雖建設(shè)了企業(yè)文化，但是企業(yè)文化其建設(shè)滯后，缺乏扎實(shí)的文化基礎(chǔ)建設(shè)，只憑幾句經(jīng)營理念編撰而成的手冊就誤以為企業(yè)文化建設(shè)健全了，而當(dāng)企業(yè)文化無法收到成效時(shí)，便將責(zé)任歸屬到企業(yè)文化實(shí)施不到位上。因此，造成了中小企業(yè)有意或無意地將企業(yè)文化的建設(shè)忽視了。

三、基于柔性管理的中小企業(yè)人力資源管理體系升級策略

（一）完善人才開發(fā)機(jī)制，為實(shí)施柔性人力資源管理提供充足的儲(chǔ)備人才

中小企業(yè)完善人才開發(fā)機(jī)制過程中要注重對員工的薪酬管理制度進(jìn)行科學(xué)、長期可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，盡可能避免短期應(yīng)付行為。通過合理的遠(yuǎn)景展望結(jié)合崗位培訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)全體員工工作熱情。完善企業(yè)人才晉升制度，改變中小企業(yè)扁平化組織結(jié)構(gòu)所面臨的人才晉升瓶頸，充分提高廣大員工工作激情度。中小企業(yè)人力資源柔性管理體系要充分把握服務(wù)對象，對企業(yè)乃至企業(yè)員工的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，為中小企業(yè)健康發(fā)展提供人力資源保障。

（二）強(qiáng)化組織體系構(gòu)建，實(shí)行創(chuàng)新合力策略

中小企業(yè)應(yīng)致力強(qiáng)化組織體系構(gòu)建，提高組織機(jī)構(gòu)柔性，從根本上提高企業(yè)對柔性管理應(yīng)用反應(yīng)靈敏性及內(nèi)部信息共享效率，增強(qiáng)組織內(nèi)部工作協(xié)調(diào)性。全方位利用柔性管理理念指導(dǎo)中小企業(yè)建立科學(xué)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源服務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理層次的優(yōu)化，精簡機(jī)構(gòu)。不斷細(xì)化管理職責(zé)、職能，實(shí)施創(chuàng)新合力戰(zhàn)略，加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部職能部門之間的溝通，增強(qiáng)各環(huán)節(jié)的工作通力合作。通過簡化的組織創(chuàng)新結(jié)構(gòu)大大降低組織的運(yùn)行成本，提高決策執(zhí)行效率。

（三）加大績效考核力度，建立績效和薪酬的聯(lián)動(dòng)性柔性體系

中小企業(yè)應(yīng)該盡量避免受“過程管理”管理方式的影響，而把過多的管理精力浪費(fèi)在基層工作范圍事務(wù)上。中小企業(yè)要加強(qiáng)績效考核的力度，通過建立績效考核和薪酬的聯(lián)動(dòng)性柔性體系，為企業(yè)員工提供廣闊的空間以便高效地達(dá)成工作目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)不同生命周期，通過績效考核與薪酬的聯(lián)動(dòng)性管理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中將人才合理優(yōu)化配置的目的。優(yōu)化考核方式、方法，引進(jìn)定量定性相結(jié)合考核方式，強(qiáng)化績效考核人員職業(yè)技能和素質(zhì)，提升考核結(jié)果的公信力，以便人力資源管理部門為企業(yè)各崗位篩選出具有高素質(zhì)、高能力、適合崗位需求的工作人員。

（四）全面普及柔性管理理念，優(yōu)化崗位柔性管理體系

全面普及柔性管理理念，通過合并中小企業(yè)中間的組織機(jī)構(gòu)，建立科學(xué)扁平型的組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)化中小企業(yè)崗位柔性管理體系，提高崗位適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐的能力。增強(qiáng)各崗位之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除崗位在企業(yè)發(fā)展過程中遇到的升級壁壘。全面實(shí)施學(xué)習(xí)型崗位升級，提高各崗位員工的適應(yīng)能力以及開拓創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實(shí)的崗位保障。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

為了有效加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，中小企業(yè)首先應(yīng)該端正對文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，明確建設(shè)企業(yè)文化的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際情況，宏觀評估企業(yè)的文化建設(shè)方向。建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)長期的過程，因而需要在建設(shè)過程中不斷優(yōu)化企業(yè)文化內(nèi)容。中小企業(yè)在對企業(yè)內(nèi)部新的文化內(nèi)容進(jìn)行評估、維度和取舍過程中，應(yīng)該把企業(yè)最核心文化理念和公司目前現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢的相匹配度和相吻合度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化的內(nèi)容選擇后應(yīng)該將其具體化，使員工易于接受與理解，并確保企業(yè)文化內(nèi)容的核心思想詮釋到位，以便形成最佳共識(shí)連鎖效應(yīng)。

綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，柔性管理越來越表現(xiàn)出其優(yōu)越性，眾多管理領(lǐng)域逐漸開始向柔性管理轉(zhuǎn)型探討。中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程面臨著諸多來自管理方面的諸多問題，無論是管理結(jié)構(gòu)還是管理方式，乃至管理方法都面臨著復(fù)雜的外部沖擊，當(dāng)今中小企業(yè)人力資源管理體系升級應(yīng)該以柔性管理理念為依托，從管理機(jī)制上不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式，形成具有企業(yè)自身發(fā)展特色的柔性化人力資源管理體系，確保企業(yè)發(fā)展過程中的人才戰(zhàn)略，為企業(yè)的高速可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源體系支持。（作者單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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