俞富坤+等

摘要：全球化的市場競爭，使得企業(yè)的壓力越來越大，在如何提高企業(yè)績效的問題上，員工便成為關(guān)鍵之一，所以揚(yáng)州蘇寧電器也越來越關(guān)注員工激勵。建立有效的激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造力，是揚(yáng)州蘇寧電器持續(xù)發(fā)展的根本。文章從激勵和激勵機(jī)制的內(nèi)涵論企業(yè)員工激勵，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制，提出建立科學(xué)合理的企業(yè)員工激勵措施與對策。

關(guān)鍵詞：揚(yáng)州 蘇寧電器 激勵機(jī)制 人力資源

1 揚(yáng)州蘇寧電器總體概況和揚(yáng)州蘇寧人力資源概況

蘇寧電器1990年創(chuàng)立于江蘇南京，是中國3C（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)先者。經(jīng)過20年的發(fā)展，現(xiàn)已成為中國最大的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)，品牌價值508.31億元。在總部良好發(fā)展的大背景下，揚(yáng)州蘇寧電器在1996年成立，從空調(diào)專營起步，現(xiàn)已發(fā)展為揚(yáng)州3C（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售行業(yè)的領(lǐng)先者。揚(yáng)州蘇寧電器秉承“自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔”的人才培養(yǎng)方陣，高度注重人才梯隊(duì)建設(shè)，建立了上至總經(jīng)理、下至終端作業(yè)人員的人才工程，陸續(xù)實(shí)施了1200梯隊(duì)、總經(jīng)理梯隊(duì)、采購經(jīng)理梯隊(duì)、店長梯隊(duì)、督導(dǎo)梯隊(duì)、銷售突擊隊(duì)等10多項(xiàng)人才梯隊(duì)計(jì)劃，保障了企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展。

2 揚(yáng)州蘇寧人力資源激勵發(fā)展中存在的問題及原因

當(dāng)前，隨著新型企業(yè)管理理念的進(jìn)一步提出，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識并重視起人力資源的重要性，在管理方法上改進(jìn)人力資源經(jīng)營機(jī)制。在對待薪酬福利時，企業(yè)不再簡單地將薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬，而將其視為一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段。因此，合理改進(jìn)企業(yè)的激勵機(jī)制對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。揚(yáng)州蘇寧電器為進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)長效發(fā)展，也在積極推進(jìn)人力資源激勵機(jī)制的發(fā)展。從目前來看，蘇寧人力資源激勵發(fā)展上主要存在著以下問題。

2.1 激勵手段“一刀切”。近幾年來，揚(yáng)州蘇寧電器為執(zhí)行集團(tuán)總部制度標(biāo)準(zhǔn)化的要求，采用的員工激勵手段均是南京總部等大城市的激勵機(jī)制，未真正掌握其總公司激勵員工之精髓，對所有的員工均采用相同的機(jī)制措施激勵員工。但是影響員工工作積極性的主要因素有多種，包括工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等幾大方面。揚(yáng)州蘇寧人力資源部門未結(jié)合自身企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)，也未對員工的個性需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，未制定適合揚(yáng)州當(dāng)?shù)氐募钪贫龋沟眠@些激勵在實(shí)施時，均采用“一刀切”地對所有人采用了同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。

2.2 激勵制度單一，忽視精神激勵。目前，在對員工激勵上，揚(yáng)州蘇寧還存在著一些缺陷與不足，主要表現(xiàn)在：一是沒有充分認(rèn)識到企業(yè)人力資源培養(yǎng)和利用的重要性，激勵制度過于單一，主要是物質(zhì)獎勵，如工資、獎金、福利等，缺乏必要的精神獎勵；二是激勵制度的針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。揚(yáng)州蘇寧在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的手段選擇，沒有充分考慮到不同部門、不同職務(wù)、不同級別企業(yè)員工的收入差距，僅僅通過工資來體現(xiàn)激勵機(jī)制，難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性。目前，揚(yáng)州蘇寧企業(yè)對員工的需求結(jié)構(gòu)分析缺乏科學(xué)依據(jù)。因此，揚(yáng)州蘇寧在制定具體的績效激勵機(jī)制時，一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，保證激勵政策的針對性和多樣性。避免出現(xiàn)因激勵措施不當(dāng)而出現(xiàn)的錯位現(xiàn)象，從而造成資源的浪費(fèi)。

3 揚(yáng)州蘇寧新員工激勵機(jī)制措施與對策

3.1 以人為本，塑造企業(yè)價值觀。人作為文化的主體，既是文化的創(chuàng)造者，又是文化的分享者。在塑造企業(yè)文化時，以人為本已成為成功的企業(yè)文化獲益者的共識。對揚(yáng)州蘇寧而言，堅(jiān)持“以人為本”的治行理念，積極實(shí)施企業(yè)文化戰(zhàn)略既是市場化經(jīng)濟(jì)的要求，也是蘇寧企業(yè)發(fā)展的必然選擇，因此，目前揚(yáng)州蘇寧正逐步將以往的技術(shù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾響?zhàn)略，更加關(guān)注人的價值，全面提高員工素質(zhì)和服務(wù)水平，旨在為顧客提供一個舒適、安全、受尊重、有成就感的生活場所。要想實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，揚(yáng)州蘇寧就必須積極打造人性化空間，實(shí)行人性化管理，即在管理過程中要充分注意人性要素，開掘人的潛能，尊重員工，給予充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，為他們提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，制訂員工的生涯規(guī)劃等，最大限度的激發(fā)員工的潛力。此外，揚(yáng)州蘇寧還要傾聽客戶心聲，重視客戶需求，努力提升服務(wù)品質(zhì)，積極打造蘇寧品牌形象，為廣大客戶送上最誠摯的關(guān)懷。

3.2 實(shí)施分層激勵，提高揚(yáng)州蘇寧全體員工的積極性。①對高層次管理人員的激勵。高質(zhì)量的管理人才是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，作為揚(yáng)州蘇寧的決策層，他們大都資歷較深，綜合素質(zhì)高，有較廣的社會關(guān)系。隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，高層管理人員越來越成為企業(yè)保持競爭力的重要手段，而對他們實(shí)行行之有效的激勵機(jī)制是留住他們的主要途徑。對高層管理人員而言，除了常規(guī)的物質(zhì)激勵之外，一個展示平臺可能更容易得到他們的青睞。具體來說可以從以下幾個方面做起：一是在采用物質(zhì)激勵時，可以根據(jù)高層管理人員的貢獻(xiàn)程度實(shí)行股票期權(quán)制度，將其物質(zhì)獎勵與揚(yáng)州蘇寧的長效發(fā)展相結(jié)合；二是在可約束的前提下，根據(jù)當(dāng)前揚(yáng)州電器市場的發(fā)展實(shí)際，適當(dāng)擴(kuò)大高層管理人員的經(jīng)營權(quán)，給他們一個獨(dú)立施展的機(jī)會和充分的發(fā)展空間。同時提高和加強(qiáng)決策者對揚(yáng)州蘇寧的忠誠度；三是重視精神激勵，揚(yáng)州蘇寧要在實(shí)際工作中讓高層管理者了解公司工作計(jì)劃的全貌及看到他們努力的成果。同時也要適時地授予他們權(quán)力，給管理者更多的發(fā)展和展示的機(jī)會，以便其能進(jìn)一步施展才華。②對一線員工的激勵。與其他員工相比，揚(yáng)州蘇寧電器一線從業(yè)者具有其獨(dú)特性，主要表現(xiàn)在：一是文化水平普遍偏低，他們大都從事一些基礎(chǔ)性工作，科技含量低，可替代性強(qiáng)；二是年齡偏小，揚(yáng)州蘇寧的一線工作人員大都剛參加工作，思想活躍，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識有待提高。這就決定了他們一方面接受新事物的能力很強(qiáng)，具有極強(qiáng)的可塑性，可上升空間高；但另一方面由于他們工作時間不長，對企業(yè)缺乏全面認(rèn)識，沒有一個明確的職業(yè)規(guī)劃，同時他們的薪酬較低，缺乏生活保障。因此，根據(jù)揚(yáng)州蘇寧一線從業(yè)人員的特點(diǎn)，在為他們制定激勵機(jī)制時要將重點(diǎn)放在物質(zhì)激勵和職業(yè)發(fā)展上，主要表現(xiàn)在：a改善員工薪酬福利制度。揚(yáng)州蘇寧薪酬福利是蘇寧對員工作的回報(bào)和補(bǔ)償，是影響一線員工積極性的關(guān)鍵因素。一般來講，影響員工對揚(yáng)州蘇寧薪酬福利的評價的因素有三：一是員工對薪酬福利的理解程度；二是員工實(shí)際得到的薪資數(shù)額；三是對比薪資水平。目前，揚(yáng)州蘇寧的薪酬福利在當(dāng)?shù)厮狡?。因此，在開展薪資認(rèn)知教育的同時，調(diào)整目前工資結(jié)構(gòu)和工資水平是保持物質(zhì)刺激動力，提高員工積極性的關(guān)鍵。b改進(jìn)員工績效評估體系。績效評估是整個揚(yáng)州蘇寧人力資源管理的控制系統(tǒng)，有監(jiān)督、控制、反饋并最終提高組織績效的作用。目前，揚(yáng)州蘇寧員工績效評估采用目標(biāo)管理法，這種形式績效評估是針對員工過去某段時間的工作進(jìn)行的，是一種過去式，而對于培訓(xùn)信息和引導(dǎo)員工成長方面很少涉及。因此，要將過去式為主的揚(yáng)州蘇寧員工績效評估體系改變成為“將來時”為主，改進(jìn)“員工工作評估表”，通過績效評估來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。c改革員工培訓(xùn)開發(fā)模式。要從制定培訓(xùn)開發(fā)的年度計(jì)劃上下功夫，年度培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)是員工可持續(xù)發(fā)展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。

3.3 建立企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，打造企業(yè)凝聚力。為促進(jìn)管理人員與一線員工之間的溝通交流，進(jìn)一步了解生產(chǎn)工作中的問題、員工的實(shí)際困難與真實(shí)意愿，提高員工參與決策的積極性，增強(qiáng)員工的成就感、歸屬感與使命感。近年來，揚(yáng)州蘇寧正在著力構(gòu)建員工溝通機(jī)制，多措并舉，真正做到了與員工同呼吸、共命運(yùn)，大大增強(qiáng)了企業(yè)的向心力與凝聚力。

①尊重員工。長期以來，揚(yáng)州蘇寧員工一直處于管理鏈條的下游，工資增長緩慢，升職空間有限，制度性管理過嚴(yán)，工作中的想法沒有得到充分重視。因此，揚(yáng)州蘇寧要想建立內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性就要正確處理員工要求，尊重和關(guān)心他們。企業(yè)要積極為員工營造一個良好的工作條件和氛圍，提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感。此外，在實(shí)際工作中，揚(yáng)州蘇寧還要實(shí)行人性化管理，給員工充分的安全感、受尊重感、成就感，使員工在管理制度的約束下能夠最大限度地發(fā)揮自己的能力和才能。②信任員工。 每個人都有被重視和被信任的渴望，企業(yè)如果敢于放手用人，給員工一個施展才華的舞臺與機(jī)會，會大大增強(qiáng)員工的忠誠度，要給與他們充分的信任，肯放權(quán)，給予員工充分發(fā)揮的余地。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對企業(yè)的核心員工而言，給予他們必要的信任和更大的決策權(quán)是精神激勵的重要組成部分?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工的自主性越來越強(qiáng)，他們不愿受制于物，渴望工作中的自我引導(dǎo)，有獲得更大成就和業(yè)績的意識。一旦被企業(yè)委以重任可以促使他們發(fā)揮更大的主動性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)只有充分信任員工，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。③發(fā)展員工。在實(shí)際的管理工作中，員工的忠誠度不是可控的，企業(yè)必須通過一些必要的手段以提高員工的忠誠度，其中發(fā)展員工是最有效的措施之一。所謂發(fā)展員工就是要為員工打造一個良好的工作環(huán)境和提供一個平等的發(fā)展平臺，通過實(shí)行培訓(xùn)制度，提高員工的學(xué)習(xí)能力和知識水平，提升其職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展能力，為個人進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.4 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種“另類”激勵手段，使員工經(jīng)常獲得意外驚喜。

首先要把握好薪酬的支付時間。企業(yè)要針對不同員工的特點(diǎn)確定薪酬支付的時間。一般的，隨著年齡的增長，不同的員工其心理需求也會存在很大的差異；另外，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和經(jīng)濟(jì)狀況的改變也會影響到薪酬支付的方式及效果，揚(yáng)州蘇寧要綜合這些因素，選出適合自身的薪酬支付方式。如對年輕員工要采取即時支付的方式，無論獎金還是休假，一定要把握好時機(jī)，確保獎勵及時。

其次，小型激勵，讓員工樂不思蜀。揚(yáng)州蘇寧應(yīng)增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當(dāng)提高激勵的覆蓋面。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。

4 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的員工激勵機(jī)制建設(shè)是一門綜合性很強(qiáng)的工作，企業(yè)在實(shí)際管理過程中必須要根據(jù)自身實(shí)際，統(tǒng)籌兼顧，有重點(diǎn)、分層次的進(jìn)行激勵管理。企業(yè)對員工的執(zhí)行激勵機(jī)制只是人力資源管理的一種手段不是目的，激勵制度的目標(biāo)是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展，而揚(yáng)州蘇寧更要根據(jù)實(shí)際情況，及時地有針對性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊眉羁己斯芾砉ぷ?，從而充分發(fā)揮激勵制度的作用，增強(qiáng)激勵工作的信度和效度，使工作激勵各方面有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮激勵的雙刃劍作用。

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中國高等職業(yè)技術(shù)教育研究會“十二五”規(guī)劃課題立項(xiàng)課題GZYLX2011012。

中國成人教育協(xié)會“十二五”成人教育科研規(guī)劃課題立項(xiàng)課題2011-042Y。

本文為2013年江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)課題“基于固定資產(chǎn)會計(jì)舞弊的企業(yè)內(nèi)控機(jī)制研究”（編號2013SJD630118）研究成果之一。