陳 和 蔡曉珊 隋廣軍

一、知識經(jīng)濟背景下的新興微觀主體:專業(yè)服務企業(yè)

20世紀80年代以來，世界經(jīng)濟從后工業(yè)化時代步入知識經(jīng)濟時代。隨著知識經(jīng)濟的到來，各國都在尋求發(fā)展更加依賴知識和技能的產(chǎn)業(yè)，追求創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力和競爭力，同時也帶來經(jīng)濟形態(tài)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革①李曉穎、張鳳林:《雙重晉升層級、聲譽與雇員專用性技能獲得》，《經(jīng)濟評論》2013年第3期。。發(fā)達國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展經(jīng)驗以及我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演變的現(xiàn)實顯示:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高端化，也就是現(xiàn)代服務業(yè)的崛起與持續(xù)快速發(fā)展，是推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整、加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必經(jīng)之路②干春暉、鄭若谷、余典范:《中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷對經(jīng)濟增長和波動的影響》，《經(jīng)濟研究》2011年第5期。。而在現(xiàn)代服務業(yè)發(fā)展的過程中，專業(yè)服務業(yè)(Professional Service Industry)也即知識密集型服務業(yè)、高端服務業(yè)成為第三產(chǎn)業(yè)最具潛力的組成部分③李勇堅、夏杰長:《高端服務業(yè):維護和促進國家經(jīng)濟安全的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)》，《國際貿(mào)易》2012年第6期。，成為一國知識經(jīng)濟特征的體現(xiàn)。具體來看，專業(yè)服務業(yè)是指關鍵性資源由高素質(zhì)員工(人力資本)構(gòu)成并提供各類專業(yè)服務的新興產(chǎn)業(yè)形態(tài)，產(chǎn)業(yè)的核心價值與競爭力主要由高素質(zhì)員工所創(chuàng)造④Von Nordenflycht，A.，“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。全球?qū)I(yè)服務業(yè)在過去30年間年均增長率超過10%，行業(yè)收入已超過3 萬億美元①Suddaby，R.，Greenwood，R.，and Wilderom，C，.“Introduction to the Journal of Organizational Behavior's Special Issue on Professional Service Firms:Where Organization Theory and Organizational Behavior might Meet”，Journal of Organizational Behavior，29，2008.pp.989-994.，并依舊保持快速增長的勢頭，推動各國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。專業(yè)服務業(yè)異軍突起，社會經(jīng)濟地位不斷提高，成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力之一，其微觀主體專業(yè)服務企業(yè)(Professional Service Firm，以下簡稱PSF)也自然受到許多學者的關注。

雖然杜邦化工、通用電氣等大型制造業(yè)企業(yè)獨領風騷幾十年，但現(xiàn)今活躍在企業(yè)舞臺上的明星企業(yè)已經(jīng)大不同于錢德勒研究的時代，全球出現(xiàn)了Google、Facebook、Microsoft 等一批人力資本密集的PSF②陳和、隋廣軍:《合伙制人力資本密集型企業(yè)研究:一種古老治理模式的復興》，《南京社會科學》2011年第6期。。PSF 通常包括會計事務、法律事務、投資銀行、軟件編程、管理咨詢、建筑設計、廣告設計等領域的企業(yè)③Von Nordenflycht，A，.“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。谷歌、百度(搜索服務)，F(xiàn)acebook、騰訊(社交服務)，麥肯錫、IBM International Service(管理咨詢服務)，安永、德勤(會計事務服務)，高盛、摩根斯坦利(投資服務)等等，這些專業(yè)服務業(yè)中的翹楚已成為企業(yè)舞臺上的新星，其影響力絲毫不遜色于制造業(yè)企業(yè)。因此，有學者前瞻性地預測:如果沒有PSF 的基礎性工作，經(jīng)濟運行將面臨諸多巨大障礙④Sharma，A，.“Professional as Agent:Knowledge Asymmetry in Agency Exchange”，Academy of Management Review，22(3)，1997，pp.758-798.。

而作為知識經(jīng)濟發(fā)展主導力量的PSF，其知識密集與人力資本密集的特性決定了其與工業(yè)時代的制造業(yè)企業(yè)存在較大的特性差異，也給其治理提出了新的挑戰(zhàn)。我國當下即將跨入知識經(jīng)濟時代，重視第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展已成為社會各界共識，深入研究其微觀主體(PSF)，掌握PSF 的內(nèi)涵、特性及其獨特的治理機制，有助于幫助我們更全面地認識PSF 和發(fā)展知識經(jīng)濟，加快發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)，推動我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

二、PSF 的經(jīng)濟性質(zhì):從內(nèi)涵到外延

馬歇爾曾指出企業(yè)是一個不斷演化的組織，其演化的動力有二:一是來自外部的競爭壓力，二是來自企業(yè)內(nèi)部的利益沖突⑤楊瑞龍主編:《企業(yè)理論:現(xiàn)代觀點》，中國人民大學出版社2005年版，第28頁。。在企業(yè)內(nèi)部，由于物質(zhì)資本和(員工)人力資本在企業(yè)成長過程中相對地位發(fā)生變動，導致各類資本的所有者不斷修正自己的利益目標，進而產(chǎn)生了利益摩擦，組織的變革正是這一沖突的結(jié)果。正如引言所述，PSF 由于其產(chǎn)生的知識經(jīng)濟時代背景與制造業(yè)企業(yè)存在天壤之別，企業(yè)內(nèi)部(員工)人力資本與物質(zhì)資本必然產(chǎn)生激烈的利益沖突，因此深入研究內(nèi)涵、性質(zhì)、邊界以及治理目標這四大經(jīng)濟性質(zhì)有助于我們?nèi)嬲J識PSF 的內(nèi)涵與外延。

(一)PSF 的內(nèi)涵

在研究PSF 性質(zhì)前，我們有必要了解一下它的一般內(nèi)涵。很多學者將PSF 定義為:在相當大程度上依賴高素質(zhì)員工并向客戶提供高知識含量、專業(yè)化服務的企業(yè)形態(tài)，專業(yè)服務企業(yè)的主要資產(chǎn)是:為企業(yè)服務的高素質(zhì)員工以及由其協(xié)調(diào)的客戶關系⑥Teece，D.J，.“Expert Talent and the Design of(Professional Services)Firms”，Industrial and Corporate Change，12，2003.pp.895-916.。從PSF 的內(nèi)涵可見，PSF 不同于普通制造業(yè)企業(yè)的最大特征是其離不開高素質(zhì)員工⑦傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)的核心資源是其建立規(guī)模經(jīng)濟的大機器與大廠房，而這些資源在專業(yè)服務企業(yè)中則顯得無足輕重。。Von Nordenflycht 更進一步將專業(yè)化的員工、知識密集以及低物質(zhì)資本密集歸納為PSF 的主要特征⑧Von Nordenflycht，A，.“What is a Professional Service Firm?Towards a Theory and Taxonomy of Knowledge Intensive Firms”，Academy of Management Review，35(1)，2010.pp.155-174.。

正因為PSF 的主要資產(chǎn)是高素質(zhì)員工，同時這些員工為客戶提供的又是專業(yè)服務，因此PSF存在兩類“依賴”①Greenwood，R.，Li，S.X.，Prakash，R.，and Deephouse，D.L，.“Reputation，Diversification，and Organizational Explanations of Performance in Professional Service Firms”，Organization Science，16(6)，2005.pp.661-673.。一類“依賴”是:企業(yè)依賴員工。PSF 的產(chǎn)出主要是專業(yè)服務，而專業(yè)服務又是由員工提供，因此，企業(yè)的產(chǎn)品與服務質(zhì)量主要由員工決定，企業(yè)的成敗與否高度依賴員工的態(tài)度與投入。這一“依賴”與制造業(yè)企業(yè)依賴機器廠房等物質(zhì)資本形成規(guī)模經(jīng)濟與范圍經(jīng)濟差別顯著。另一類“依賴”是:客戶依賴企業(yè)聲譽。由于PSF 為客戶提供的是專業(yè)服務，客戶可能不具備判斷其所需專業(yè)服務質(zhì)量高低的能力，所以客戶非?！耙蕾嚒逼髽I(yè)，尤其是企業(yè)的聲譽。因此，有學者指出:當產(chǎn)品的質(zhì)量無法寫入正式契約時，賣方的聲譽更加重要②Bar-Isaac，H.and Tadelis，S.，Seller Reputation，F(xiàn)oundations and Trends in Microeconomics，4(4)，2008.pp.273-351.。這也是PSF 重視聲譽的理由所在——當客戶不具備判斷服務質(zhì)量的能力，也就是產(chǎn)品質(zhì)量無法契約化時，客戶需要借助企業(yè)聲譽來間接判斷產(chǎn)品質(zhì)量。

由于PSF 不同于制造業(yè)企業(yè)的內(nèi)涵以及衍生出的兩類“依賴”，因此PSF 有著完全不同于傳統(tǒng)行業(yè)的性質(zhì)值得深入研究。

(二)PSF 的性質(zhì)(Nature):基于關鍵性資源理論的審視

有關企業(yè)性質(zhì)的探討源自Coase 的經(jīng)典文獻，Coase 將企業(yè)的性質(zhì)理解為市場的“對立物”，是另一種完全不同的資源配置機制③Coase，R，.“The Nature of the Firm”，Economica，4，1937.pp.386-405.。市場通過價格機制配置資源早已成為學界共識，企業(yè)通過企業(yè)家的權(quán)威(Authority)配置資源在Coase 之前依舊是個“黑箱”。如果企業(yè)可以通過企業(yè)家的權(quán)威配置資源，那么企業(yè)家的權(quán)威來自何處?GHM 模型對這一問題給出了權(quán)威性的解釋，GHM 模型認為:企業(yè)家的權(quán)威天然地來自于對非人力資本(非人力資本主要包括物質(zhì)資本和具有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn))的控制。控制了企業(yè)的物質(zhì)資本以及相關具有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn)則控制了企業(yè)的關鍵性資源，便可以在企業(yè)中“發(fā)號施令”，配置企業(yè)中的全部資源。因此，GHM模型將企業(yè)的性質(zhì)理解為物質(zhì)資產(chǎn)以及具有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn)的聯(lián)合體。產(chǎn)權(quán)學派對企業(yè)性質(zhì)的理解在工業(yè)時代無疑具備了廣泛的解釋力，但社會經(jīng)濟步入知識經(jīng)濟時代后，以高素質(zhì)員工作為企業(yè)關鍵性資源的PSF 不斷涌現(xiàn)，這一現(xiàn)象則對傳統(tǒng)企業(yè)理論提出了巨大挑戰(zhàn)。

面對這一新現(xiàn)象，Rajan 和Zingales 創(chuàng)造性地提出關鍵性資源理論(Critical Resource Theory)來解釋這一新問題④Rajan R.G.and Zingales，L，.“Power in A Theory of the Firm”，Quarterly Journal of Economics，113(2)，1998.pp.387-432.Rajan R.G.and Zingales，L，.“The Firm as A Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms”，Quarterly Journal of Economics，116(3)，2001.pp.805-851.。他們將企業(yè)理解為關鍵性資源的集合體，企業(yè)員工被賦予使用這些關鍵性資源的權(quán)利。企業(yè)主通過給予員工關鍵性資源進入權(quán)⑤進入權(quán)(access)是指使用企業(yè)的關鍵資源或者能和關鍵性資源一起工作的能力或權(quán)力，如果關鍵性資源是一臺機器，那么進入權(quán)就是能夠操作這臺機器的權(quán)力;如果關鍵性資源是一種創(chuàng)意，那么進入權(quán)就是能夠知道和使用這個創(chuàng)意細節(jié)的權(quán)力;如果關鍵性資源是一個人，那么進入權(quán)就是能和他一起共事并了解他的權(quán)力。在進入權(quán)的視角上，企業(yè)的關鍵性資源也可以是企業(yè)的客戶關系。達到控制員工的目的，所以關鍵性資源理論從進入權(quán)配置的角度解釋了企業(yè)中權(quán)利的來源。在這里，關鍵性資源不僅包括關鍵性物質(zhì)資本以及有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn)，還包括不具備產(chǎn)權(quán)特性的關鍵性人力資本，如天賦、創(chuàng)意、客戶關系等等。關鍵性資源理論突破了傳統(tǒng)企業(yè)理論的束縛，將企業(yè)中高素質(zhì)員工的重要性提升到與物質(zhì)資本等同甚至更高的地位。在PSF 中，高素質(zhì)員工是最重要的關鍵性資源，企業(yè)控制權(quán)也常掌握在高素質(zhì)員工手中，因此，從保障企業(yè)利益角度出發(fā)，則需要給予高素質(zhì)員工權(quán)利以激勵其進行專用性人力資本投資⑥Roberts，J.and Steen，E.V.，Shareholder Interests，Human Capital Investment and Corporate Governance，Working Paper，2000.。基于關鍵性資源理論，本文將PSF 的性質(zhì)理解為:PSF 是由高素質(zhì)的員工以及關鍵性的客戶關系構(gòu)成的集合體，其中員工向客戶提供專業(yè)化服務，企業(yè)所有者向員工開放關鍵性客戶關系的進入權(quán)，以謀求企業(yè)價值最大化。同時，由于PSF 的核心競爭力是動態(tài)演變的，所以企業(yè)家需要不斷發(fā)現(xiàn)、補充新的高素質(zhì)員工;此時企業(yè)家才能租金體現(xiàn)在其發(fā)現(xiàn)、留住高素質(zhì)員工的能力上①李石強、楊曉維:《核心雇員、信息與企業(yè)家才能租金》，《經(jīng)濟評論》2010年第7期。。

(三)PSF 邊界的重新考量

企業(yè)邊界問題是企業(yè)性質(zhì)的自然延伸，研究PSF 性質(zhì)則必須回答這一問題。Coase 認為:一筆交易在市場上進行有交易成本，在企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)有管理成本，如果在企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)的成本小于市場上的成本，那么這筆交易在企業(yè)內(nèi)完成則有利可圖。Coase 進一步給出企業(yè)邊界的邊際條件:“一個企業(yè)將擴大到在企業(yè)內(nèi)部組織一筆額外交易的成本等于利用市場交換進行這筆交易的成本，或等于另立一家企業(yè)的成本為止?！碑a(chǎn)權(quán)學派在Coase 的基礎上完善了企業(yè)邊界的內(nèi)涵。產(chǎn)權(quán)學派認為企業(yè)是物資資本的集合體，企業(yè)可以控制的物質(zhì)資本構(gòu)成了企業(yè)邊界。

產(chǎn)權(quán)理論對于企業(yè)邊界的理解雖然適用于制造業(yè)企業(yè)，但顯然不適合以高素質(zhì)員工為關鍵性資源的PSF②Holmstrom B.and Robert，J，.“The Boundaries of the Firm Revisited”，Journal of Economic Perspectives，12(4)，1998.pp.73-94.指出:如果將企業(yè)的邊界問題局限在敲竹杠和資產(chǎn)專用性問題上(這是產(chǎn)權(quán)理論所強調(diào)的觀點)就狹隘了，協(xié)調(diào)與激勵是一個非常好的視角。。在這一背景下，Rajan 和Zingales 基于關鍵性資源理論提出:企業(yè)邊界可以從經(jīng)濟邊界和法律邊界兩個維度來審視③Rajan R.G.，and Zingales，L，.“Power in A Theory of the Firm”，Quarterly Journal of Economics，113(2)，1998.pp.387-432.Rajan R.G.，and Zingales，L，.“The Firm as A Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms”，Quarterly Journal of Economics，116(3)，2001.pp.805-851.。企業(yè)的法律邊界由企業(yè)中所有可被法院證實的資源構(gòu)成，法院可證實的資源是那些具備產(chǎn)權(quán)特性的資源，主要包括物質(zhì)資本和有產(chǎn)權(quán)特性的無形資本(如:專利、商標等)，而一些不具備產(chǎn)權(quán)特性的無形資本(如:人力資本、聲譽、社會資本等)不在企業(yè)的法律邊界內(nèi)。企業(yè)的法律邊界主要基于產(chǎn)權(quán)學派的學理。而企業(yè)的經(jīng)濟邊界則是由創(chuàng)造企業(yè)價值并能為企業(yè)有效控制的全部資源所構(gòu)成。這些資源可能具備產(chǎn)權(quán)特性，也可能不具備產(chǎn)權(quán)特性，只要能為企業(yè)創(chuàng)造價值即可。但更關鍵的是這些資源能被企業(yè)有效控制，如果不能被企業(yè)有效控制則不能算在企業(yè)的經(jīng)濟邊界以內(nèi)。能否為企業(yè)有效控制是區(qū)分經(jīng)濟邊界與法律邊界的一個重要指標。有些資源可以為企業(yè)有效控制，但其不具備產(chǎn)權(quán)特性，因此不在企業(yè)的法律邊界內(nèi)，但在企業(yè)的經(jīng)濟邊界內(nèi);有些資源具備產(chǎn)權(quán)特性，也為企業(yè)所擁有，但無法被有效控制，這一資源則在企業(yè)的法律邊界內(nèi)，卻不在經(jīng)濟邊界內(nèi)。因此，對于企業(yè)而言，經(jīng)濟邊界比法律邊界具有更強的經(jīng)濟意義。從企業(yè)的經(jīng)濟邊界的角度可以清晰理解PSF 的邊界問題:PSF 的邊界不僅包括具有產(chǎn)權(quán)特性的辦公室(物業(yè))、計算機(設備)等物質(zhì)資本，還包括企業(yè)中提供專業(yè)服務的高素質(zhì)員工?；诋a(chǎn)權(quán)理論的法律邊界則難以有效地將員工納入PSF 的邊界內(nèi)，從而導致對PSF 的邊界以及性質(zhì)的理解產(chǎn)生諸多偏誤。

企業(yè)邊界問題還可以衍生出兩個重要問題:規(guī)模與并購。首先看一下PSF 的規(guī)模。PSF 的規(guī)模由什么因素決定?PSF 主要由高素質(zhì)員工的數(shù)量決定。因此企業(yè)家對員工人力資本的定價會影響PSF 規(guī)模。由于企業(yè)家的理性有限，無法準確為每個員工人力資本準確定價。當企業(yè)內(nèi)員工數(shù)量增加后，出于風險的考慮，企業(yè)家傾向于低估其價值，此時員工會選擇走人。可見企業(yè)家對于員工人力資本價值的評估能力將直接影響PSF 的規(guī)模。另一方面，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)存員工人力資本的特性差異也會影響到企業(yè)規(guī)模。如果PSF 內(nèi)員工人力資本互補性居多，這將有利于擴大PSF規(guī)模④Fulghieri，P.，and Carolina，M.Size and Scope of Human Capital Intensive Firms，Working Paper，2009.。因為人力資本的互補性可以增進員工合作，通過合作，PSF 的規(guī)模也在逐步增大。相反，如果員工人力資本的替代性較強，他們間的競爭將會非常激烈，甚至影響合作關系，從而也影響企業(yè)規(guī)模的擴張。除此之外，Leverage⑤Leverage 是指一個高管帶學徒以及助手的人數(shù)。也會對PSF 的規(guī)模產(chǎn)生影響。Leverage 越高則表明高素質(zhì)員工可以帶領更多的學徒和助手開展工作，假設在PSF 中高素質(zhì)員工數(shù)量相同的情況下，Leverage 越高的企業(yè)，其規(guī)模也相應更大①Sherer.P.D，.“Leverage Human Assets in Law Firms:Human Capital Structures and Organizational Capabilities”，Industrial and Labor Relations Review，48(4)，1995.pp.671-691.。

PSF 的并購問題是邊界問題衍生出的另一個重要問題。在制造業(yè)企業(yè)并購案例中，只要完成產(chǎn)權(quán)交割，法律意義上的并購便完成了。但在PSF 中，完成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的交割僅僅是并購的開始。因為PSF 的最重要資源是高素質(zhì)員工與客戶關系，這些高素質(zhì)員工沒有義務也沒有法律可以約束其一定留在并購后的企業(yè)中。如果并購僅實現(xiàn)了法律意義上的并購，沒有留住那些關鍵性的高素質(zhì)員工，那么對于并購發(fā)起方而言收效甚微。更重要的是，在很多PSF 中，主要的客戶關系都掌握在高素質(zhì)員工手中，員工的流失也意味著客戶資源的流失。因此，如果PSF 發(fā)起的并購不能留住關鍵性的高素質(zhì)員工和客戶關系，則這一起并購沒有任何經(jīng)濟意義。

(四)PSF 治理目標的轉(zhuǎn)變

企業(yè)的治理目標可以理解為企業(yè)的價值取向，也即企業(yè)應該為誰服務，為誰而存在。那么，PSF 的治理目標是什么，PSF 應該為誰服務和存在?

對企業(yè)治理目標的理解通常有“股東權(quán)利至上說”、“利益相關者說”、“企業(yè)家的企業(yè)說”等。但關鍵性資源理論的提出對這一問題給出了更全面的解釋:企業(yè)應該為企業(yè)中的關鍵性資源服務，因為關鍵性資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉②陳和、蒲惠熒、隋廣軍:《從控制到協(xié)調(diào):企業(yè)治理目標的轉(zhuǎn)變趨勢研究》，《產(chǎn)經(jīng)評論》2011年第5期。。從這一思路出發(fā)可以發(fā)現(xiàn):工業(yè)經(jīng)濟時代的制造業(yè)企業(yè)的關鍵性資源是物質(zhì)資本，控制了物質(zhì)資本便控制了企業(yè)價值創(chuàng)造的主體。由于物質(zhì)資本投資存在一定的專用性，為防止專用性投資被敲竹杠，必須將產(chǎn)權(quán)給最需要專用性投資的一方，以控制這些關鍵性的物質(zhì)資本。也就是說，在制造業(yè)企業(yè)中，通過產(chǎn)權(quán)控制物質(zhì)資本來維系企業(yè)的價值創(chuàng)造能力是最重要的治理目標，企業(yè)需要為物質(zhì)資本所有者服務。

但在PSF 中，企業(yè)的關鍵性資源是高素質(zhì)員工與客戶關系。由于員工人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性③一個物品要具備產(chǎn)權(quán)特征，所有者必須擁有它的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)，同時能將這四種權(quán)利與他人交易，否則此物品不具備產(chǎn)權(quán)特性。人力資本的所有者雖然擁有人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)，但他無法將這四種權(quán)利完整出讓給其他交易者，只能出讓人力資本的使用權(quán)。自由社會里不存在奴役制度，人力資本的所有權(quán)只能屬于個人，正是這一特征使得人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，也即員工(人力資本)不具備產(chǎn)權(quán)特性。，同時員工與企業(yè)很難締結(jié)一個完備契約，因此企業(yè)通過產(chǎn)權(quán)控制員工的方法效果不佳④Chou，E.S，.“The Boundaries of Firms as Information Barriers”，Rand Journal of Economics，38(3)，2007.pp.733-746.。在現(xiàn)實中，PSF 通常賦予員工關鍵客戶的進入權(quán)，來協(xié)調(diào)其為企業(yè)服務;同時PSF 也與員工分享企業(yè)利潤激勵員工進行專用性人力資本投資。由此可見，PSF 的治理目標更加注重如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的員工而非控制物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)。此時，PSF 的治理目標也更接近“利益相關者說”，但這里的利益相關者已有了嚴格界定，那便是專業(yè)服務企業(yè)的關鍵性資源。Osterloh 和Frey 也認為高素質(zhì)員工是企業(yè)競爭力的主要來源，但員工無法被契約較好地保護來進行專用性人力資本投資，所以員工需要進入董事會來擁有權(quán)力保護自己⑤Osterloh，M.and Frey，B.S，.“Shareholders Should Welcome Knowledge Workers as Directors”，Journal of Management and Governance，10(3)，2006.pp.325-345.。Osterloh 和Frey 的觀點進一步支持了PSF 治理目標的轉(zhuǎn)變。此外，由于PSF 的核心競爭力是動態(tài)變化的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)補充新的高素質(zhì)員工，那么協(xié)調(diào)好在職員工與潛在員工的關系也至關重要⑥比如:會計事務所和律師事務所里面高級別的人力資本帶學徒的比例(Leverage)，合伙制PSF 中的合伙人職位數(shù)等等都關系到在位人力資本與潛在人力資本之間的關系。。Rajan 和Zingales 也強調(diào)了“協(xié)調(diào)”在專業(yè)服務企業(yè)治理目標中的重要性，這也是企業(yè)家才能的重要體現(xiàn)⑦Rajan R.G.，and Zingales，L.，The Governance of the New Enterprise，NBER Working Paper，2000.。某些員工個體的價值也許并不大，但通過有效協(xié)調(diào)后，其價值可以很高。因此PSF 的企業(yè)家必須具有發(fā)現(xiàn)員工價值、創(chuàng)造員工價值的能力，這樣才可以把一群理性的員工協(xié)調(diào)在一起，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化。

綜上，PSF 由于其關鍵性資源與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)的迥異，其治理目標也從控制關鍵性的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)關鍵性高素質(zhì)員工，并協(xié)調(diào)好在位員工與潛在員工間的競爭、合作關系。

三、PSF 的治理機制:基于內(nèi)部治理的視角

正如前文所述，PSF 無論是內(nèi)涵還是其外延，都與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)有著顯著差異。因此，人力資本密集、業(yè)務專業(yè)化的特性導致外部所有者主導的外部治理在PSF 中弊端諸多，本文嘗試從關鍵性資源理論與人力資本理論入手，分析內(nèi)部治理適用于PSF 的原因，探究利潤分享、晉升、分工這三大內(nèi)部機制的運作機理。

(一)內(nèi)部治理的框架

與制造業(yè)企業(yè)一樣，PSF 治理的核心問題也是如何抑制代理成本與提升企業(yè)經(jīng)營效率。抑制代理成本的傳統(tǒng)方式主要是所有者實施外部治理，但人力資本密集、業(yè)務專業(yè)化的特性使PSF不易實施有效的外部治理。具體而言，外部治理通常采用激勵與監(jiān)督這兩種手段①Demougin，D.，and Siow，A，.“Careers in Ongoing Hierarchies”，American Economic Review，84(5)，1994.pp.1261-1277.，但這兩種治理手段實施的基礎是產(chǎn)權(quán)控制，擁有企業(yè)關鍵性資源的所有者才能有效激勵與監(jiān)督，不擁有企業(yè)關鍵性資源則難以開展有效的外部治理。而PSF 的關鍵性資源是高素質(zhì)員工，員工人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性，無法擁有和控制(關鍵性的員工可以另起爐灶，新創(chuàng)立一個PSF)，通過產(chǎn)權(quán)控制企業(yè)關鍵性資源的外部治理手段在PSF 中不具備可行性。同時，基于PSF 業(yè)務的專業(yè)化特性，外部所有者可能不具備相應的專業(yè)知識，難以有效監(jiān)督內(nèi)部人，信息不對稱導致PSF 難以有效實施基于監(jiān)督的外部治理;相對應，如果外部所有者無法有效監(jiān)督內(nèi)部人，自然也無法進行有效激勵。例如:投資銀行作為典型的PSF，在引入外部投資者后，由于外部治理難以有效約束內(nèi)部員工，不斷爆發(fā)的投行丑聞是外部治理在PSF 中失效的佐證。

由于外部治理在PSF 治理中地位大幅下降，內(nèi)部治理逐漸成為其最重要的治理方式。PSF 利益相關各方更加聚焦那些可以協(xié)調(diào)委托人與代理人利益分歧、抑制代理成本，提升企業(yè)經(jīng)營效率的內(nèi)部治理機制。大量現(xiàn)實案例顯示，利潤分享、晉升、分工能夠有效解決PSF 核心治理問題(抑制代理成本、提升企業(yè)經(jīng)營效率)，因此本文嘗試探討這三大內(nèi)部機制的運作機理。首先，利潤分享機制賦予企業(yè)高素質(zhì)員工利潤分享權(quán)，協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的利益分歧，減少代理成本;利潤分享還可以促進人才培養(yǎng)、人才合作、專用性人力資本投資，有利于提升企業(yè)效率。其次，晉升機制中的“走人”機制可以形成員工間的錦標賽競爭，有利于抑制代理成本;晉升機制也有利于激勵員工、確保PSF 的人才獲取，進而提升企業(yè)效率。最后，分工機制可以通過員工的專業(yè)化水平提高工作效率，通過效率優(yōu)勢幫助企業(yè)發(fā)展壯大;同時分工后員工各自形成的比較優(yōu)勢還可以促進員工間相互推薦業(yè)務，每個人做自己擅長的業(yè)務。同時，利潤分享可以確保高管有動力晉升新人，員工有動力按照自身特長分工進行專用性投資;晉升為企業(yè)帶來新鮮血液，增加利潤分享的總量;而分工也可以提升員工效率，擴大利潤分享的總量?？傮w而言，這三大內(nèi)部治理機制相互促進，互相支持，是PSF 重要的內(nèi)部治理機制，它們共同幫助企業(yè)抑制代理成本，提升經(jīng)營效率。

(二)內(nèi)部治理機制

1.利潤分享。利潤分享(Profit Sharing)機制是專業(yè)服務業(yè)中的重要話題②Gilson，R.J.，and Mnookin，R.H.，Coming of Age in a Corporate Law Firm:The Economics of Associate Career Patterns，Stanford Law Review，41(3)，1989.pp.567-595.。概括來說，利潤分享機制并不以個人績效作為考核利潤分配的主要指標，而是依據(jù)事先約定比例或員工在企業(yè)內(nèi)資歷來分配利潤的分配制度。正因為利潤分享機制的分配原則并非建立在個人績效基礎上，有學者基于委托代理理論提出:利潤分享機制缺乏個人激勵，容易引發(fā)人力資本的搭便車行為③Jensen，M.，and Murphy，K，.“Performance Pay and Top-Management Incentives”，Journal of Political Economy，98(2)，1989.pp.225-264.。也就是說，每個員工要為自己的努力承擔全部成本，卻只能獲得自己努力1/N 的收益。此時，經(jīng)典的委托代理理論認為:員工有動機采取偷懶行為，因為偷懶的員工享受到偷懶的全部收益，而只需承擔1/N 的成本①Holmstrom，B，.“Moral Hazard in Teams”，Bell Journal of Economics，13(2)，1982.pp.324-340.。

為何利潤分享機制能夠引發(fā)PSF 中員工的搭便車行為，現(xiàn)實中卻有如此多的PSF 采用這一機制?這一看似矛盾的命題背后一定有著經(jīng)濟效率的支持，也就是說采用這一機制的收益一定要大于成本。究其原因，主要有以下幾方面。第一，利潤分享機制可以促進人才培養(yǎng)。一方面，利潤分享機制能夠減少員工間的間隔(Separation)，增加老人指導新人的機會，促進人才培養(yǎng)②Green，C.，and Heywood，J，.“Profit Sharing，Separation and Training”，British Journal of Industrial Relations，49(4)，2012.pp.623-642.。另一方面，人才培養(yǎng)對PSF 高管而言，通常付出大于收益，因此高管培養(yǎng)人才的動力不足③Morrison，A.D.，and Wilhelm，W.J，.“Partnership Firms，Reputation，and Human Capital”，American Economic Review，94(5)，2004.pp.1682-1692.。而有了利潤分享機制，高管則可以從成才員工創(chuàng)造的利潤分享中獲益，因此利潤分享機制能夠激勵高管培養(yǎng)人才。第二，由于利潤分享機制的存在，促使PSF 雇傭更高素質(zhì)員工④Levin，J.，and Tadelis，S，.“Profit Sharing and the Role of Professional Partnerships”，Quarterly Journal of Economics，120(1)，2005.pp.131-171.。企業(yè)中多一個員工便多一人參與利潤分享，PSF 在招聘時便會嚴格把關，招聘那些對于企業(yè)效益和效率有正貢獻的高素質(zhì)員工。第三，在PSF 中員工間的合作能夠有效提升企業(yè)運營效率至關重要，如果過度依賴績效考核會破壞PSF 中的有效合作⑤Kvaloy，O.，and Olsen，T.E，.“Cooperation in Knowledge-intensive Firms”，Journal of Human Captial，2(4)，2008.pp.410-440.，致使高素質(zhì)員工不斷流失。此時利潤分享機制的作用便非常明顯，利潤分享使高素質(zhì)員工間存在著共同利益，因此大家更加有動力和意愿增加合作。同時，良好的合作互動還可以有效地減少搭便車行為⑥Fitzroy，F(xiàn).R.，and Kraft，K，.“Profitability and Profit-Sharing”，Journal of Industrial Economics，35(2)，1986.pp.113-130.。第四，在某些領域，員工人力資本投資存在專用性，面臨著被敲竹杠的風險。理性的員工自然會減少專用性的人力資本投資，但這顯然不利于企業(yè)效率的提升。PSF 的所有者給予員工利潤分享權(quán)，則意味著做出可置信的承諾不對其專用性人力資本進行敲竹杠。作為一種“禮物互換”，員工也有更高的意愿進行專用性的人力資本投資⑦Fitzroy，F(xiàn).R.，and Kraft，K，.“Cooperation，Productivity，and Profit Sharing”，Quarterly Journal of Economics，102(1)，1987.pp.23-36.。第五，利潤分享也是員工重要性增加后的必然結(jié)果，當高素質(zhì)員工在企業(yè)中的地位不斷提升后，其自然要參與到企業(yè)利潤分享。同時，知識經(jīng)濟競爭主要是人才競爭，這一點在PSF 中體現(xiàn)的尤為顯著，擁有通用性人力資本的員工有較大的外部選擇權(quán)，所以他在企業(yè)內(nèi)的談判力也非常強，因此需要參與利潤分享⑧Cahuc，P.，Postel-Vinay，F(xiàn).and Robin，J，.“Wage Bargaining with On-the-Job Search:Theory and Evidence”，Econometrica，74(2)，2006.pp.323-364.。

2.晉升機制。晉升作為一種傳統(tǒng)的人力資源激勵機制，在PSF 中發(fā)揮重要的企業(yè)管理職能⑨Ferrall，C，.“Promotions and Incentives in Partnerships:Evidence from Major U.S.Law Firms”，Canadian Journal of Economics，29(4)，1996.pp.811-827.。與制造業(yè)企業(yè)不同的是，在PSF 中存在一種特殊晉升機制——“晉升或走人”(up-or-out)機制10Rebitzer，J.B.，and Taylor，L.J，.“When Knowledge is an Asset:Explaining the Organizational Structure of Large Law Firms”，Journal of Labor Economics，25(2)，2007，pp.201-229.?！皶x升或走人”可以概括為:新員工經(jīng)過若干年努力工作，如果業(yè)績出色則可能晉升為企業(yè)高管，晉升為高管意味著更高的收入，有權(quán)分享企業(yè)利潤，工作更加穩(wěn)定;而那些沒能晉升為高管的員工通常被解雇或主動離職。一般而言，老員工不僅比新員工工作效率高，還具備一定專用性人力資本，因此有學者認為解雇有經(jīng)驗的老員工有違效率原則11Baker，G.P.，Jensen，M.C.and Murphy，K.J，.“Compensation and Incentives:Practice vs.Theory”，Journal of Finance，43(3)，1988.pp.593-616.。但為何這一晉升機制卻能在PSF 中大量存在?是因為“晉升或走人”機制可以降低專業(yè)服務企業(yè)代理成本，提升企業(yè)經(jīng)營績效。這是本文嘗試回答的問題。

首先，與傳統(tǒng)企業(yè)一樣，雇傭新員工作為工作助理(Associate)是PSF 的一種最基本的人力資本獲取方式。通過一段時間的工作與觀察，一些具有較強業(yè)務拓展能力與客戶協(xié)調(diào)能力的員工被晉升為企業(yè)高管①Malos，S.B.，and Campion，M.A，.“An Option-Based Model of Career Mobility in Professional Service Firms”，Academy of Management Review，20(3)，1995.pp.611-644;Malos，S.B.，and Campion，M.A.“Human Resource Strategy and Career Mobility in Professional Service Firms:A Test of an Options-Based Model”，Academy of Management Journal，43(4)，2000.pp.749-760.在實行“晉升或走人”機制的PSF 中，員工的起薪一般沒有不實行這一機制的PSF 高，而晉升為企業(yè)高管則視為一種事后的支付與補償。。為什么業(yè)務能力一般的員工一定要“走人”?Rebitzer 和Taylor 認為:由于PSF 的客戶關系也是企業(yè)的關鍵性資源，當員工與客戶相處時間久后，其與客戶之間可以建立一定的私人關系，影響客戶與企業(yè)關系的穩(wěn)定性，甚至出現(xiàn)客戶跟隨員工一起“走人”的現(xiàn)象。為防范于未然，企業(yè)必須請那些沒有培養(yǎng)潛力的員工“走人”②Rebitzer，J.B.，and Taylor，L.J，.“When Knowledge is An Asset:Explaining the Organizational Structure of Large Law Firms”，Journal of Labor Economics，25(2)，2007，pp.201-229.。其次，Ghosh 和Waldman 從人力資本的專用性與通用性差異的角度為“晉升或走人”提供了解釋③Ghosh，S.，and Waldman，M，.“Standard Promotion Practices versus Up-or-Out Contracts”，Rand Journal of Economics，41(2)，2010.pp.301-325.。他們認為:當PSF 中員工人力資本的專用性較強時，企業(yè)采用傳統(tǒng)的晉升機制;當企業(yè)內(nèi)員工人力資本的通用性較強時，企業(yè)則傾向于采用“晉升或走人”機制。因為，如果員工人力資本的專用性較低，那么解雇員工的成本也會較低，因此PSF 會出于保護客戶關系的考慮，解雇掉那些替代性較強的員工。再者，PSF 管理者決定是否“晉升”或“走人”時，他們需要近距離地觀察員工，但這類職位在企業(yè)中數(shù)量有限，因此為保證有足夠機會晉升高素質(zhì)員工，他們也必須解雇一些沒有培養(yǎng)潛力的員工，空出一些職位留給新人，以供管理者繼續(xù)觀察新人④Demougin，D.，and Siow，A，.“Careers in Ongoing Hierarchies”，American Economic Review，84(5)，1994.pp.1261-1277.當然這一情況也隨經(jīng)濟形勢不同而發(fā)生改變，當經(jīng)濟形勢非常好時，PSF 需要擴大企業(yè)規(guī)模，也自然需要晉升更多的員工，必定要解雇一些不符合企業(yè)要求的員工為新員工留下職位。當經(jīng)濟形勢不好時，企業(yè)規(guī)模擴展有限，需要晉升的員工也有限，因此需要解雇的員工也有限。此時PSF 中，出現(xiàn)了一些專職的助理既沒有被晉升，也沒有被解雇，他們專職做一些企業(yè)中的日常工作，與客戶接觸較少。。最后，“晉升或走人”機制中的“走人”能夠形成企業(yè)內(nèi)競標賽競爭，有利于促進員工工作效率的提升，以及通用性人力資本的培養(yǎng)⑤Waldman，M.，Classic Promotion Tournaments versus Market-based Tournaments，Working Paper，2011.。

如果單從這一角度審視，我們會覺得PSF 在與員工的談判中地位過于強勢，不利于企業(yè)中專業(yè)性與通用性人力資本的培養(yǎng)，甚至被晉升的員工依舊被企業(yè)壓低工資。其實不然。在勞動力市場中，晉升某一高素質(zhì)員工則向市場中發(fā)送了他是高能力者的信號，外部雇主通過接收這一信號可能與在位雇主形成一定的雇傭競爭，從而保障了被晉升的員工能夠享受到應有的薪酬水平⑥D(zhuǎn)eVaro，J.，and Waldman，M.The Signaling Role of Promotions:Further Theory and Empirical Evidence，Working Paper，2007.。

4.分工機制。分工是經(jīng)濟學的基本要義，在PSF 的背景下，分工被賦予了新的內(nèi)涵。Garicano 將PSF 這類知識型組織理解為一個“以知識為基礎的科層”，也就是說在PSF 中普通員工處理普通業(yè)務，高級別員工(能力強的員工)處理那些更復雜的業(yè)務，當普通員工遇到一些無法處理的業(yè)務時，他將這一業(yè)務遞交給高級別員工⑦Garicano，L，.“Hierarchies and the Organization of Knowledge in Production”，Journal of Political Economy，108(5)，2000.pp.874-904.。如果PSF 可以將不同的業(yè)務正確匹配給不同級別的員工，協(xié)調(diào)好不同的專業(yè)化員工，將產(chǎn)生巨大的組織租金。通過科層來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的分工，不僅有利于PSF 的整體績效，也有利于員工個體的收益⑧Garicano，L.，and Hubbard，T.N，.“Managerial Leverage is Limited by the Extent of the Market:Hierarchies，Specialization and the Utilization of Lawyers'Human Capital”，Journal of Law and Economics，50(1)，2007.pp.1-43.用律師事務所的數(shù)據(jù)驗證了這一觀點，他們發(fā)現(xiàn)律師加入某個律師事務所得到收益，將大于他們“單干”的收益。這兩者間的差額便體現(xiàn)出PSF 作為一種“以知識為基礎的科層”的分工協(xié)調(diào)功能所帶來的收益。。此外，“以知識為基礎的科層”的分工協(xié)調(diào)功能還解釋為什么PSF 也可以出現(xiàn)像高盛、安永、麥肯錫這樣的巨無霸企業(yè)。正因為PSF 可以有效協(xié)調(diào)員工間的分工，降低每項業(yè)務的交易成本，從而使得PSF 相對市場中“單干的個體戶”具備了交易成本優(yōu)勢。基于此，PSF 的邊界得以不斷擴張①Garicano，L.and Hubbard，T.N，.“Specialization，F(xiàn)irms and Markets:The Division of Labor within and between Law Firms”，Journal of Law Economics and Organization，2009，25(2)，pp.339-371.由于“以知識為基礎的科層”的協(xié)調(diào)也存在成本，因此，PSF 憑借其科層優(yōu)勢擴大企業(yè)規(guī)模也受到協(xié)調(diào)成本的限制。。

在PSF 分工機制下，還存在另一個非常特殊的機制——推薦機制(Referral)。PSF 提供的產(chǎn)品是專業(yè)服務，不同的員工由于其背景不同，所擅長服務領域也不同。此時，可能出現(xiàn)這一現(xiàn)象。某位員工在為客戶提供某些專業(yè)服務時，客戶向其提出了其他專業(yè)服務需求，但這一服務超出了這位員工的知識結(jié)構(gòu)，因此他需要把這一服務轉(zhuǎn)交給其他同事處理?！耙灾R為基礎的科層”的觀點認為:員工可以將他處理不了的復雜業(yè)務遞交給高級別同事來處理，但這一業(yè)務僅僅是領域不同，復雜性并不高，或者說暫時辨別不了它的復雜性。此時，這位員工的最佳方式是將這一業(yè)務推薦給擅長這一領域的同級別同事，讓他來決定是自己處理還是遞交給上級。PSF 是否存在推薦機制，對于客戶而言差別巨大。因為每位員工都具有相應的專業(yè)知識，他們具有信息優(yōu)勢，能夠更準確地將客戶的需求推薦給適合處理這一業(yè)務的同事，因此推薦機制的存在對于客戶而言是有效率的②Spurr，S.J，.“The Impact of Advertising and Other Factors on Referral Practices，with Special Reference to Lawyers”，Rand Journal of Economics，21(2)，1990.pp.235-246.。

如果企業(yè)協(xié)調(diào)好員工進行有效率的相互推薦，可以激勵其進行專用性人力資本投資③Epstein，A.J.，Ketcham，J.D.，and Nicholson，S，.“Specialization and Matching in Professional Services Firms”，Rand Journal of Economics，41(4)，2010.pp.811-834.，從而實現(xiàn)企業(yè)效率的進一步提升。但是作為員工而言，他們是否有動力去推薦?由于推薦前員工需要對業(yè)務進行鑒別，也存在成本，如果推薦后沒有任何收益，作為理性人自然沒有動力推薦，或者將鑒別成本降到最低，出現(xiàn)隨意推薦的現(xiàn)象?；诖耍珿aricano 和Santos 提出:由于PSF 推薦機制可以有效改善企業(yè)內(nèi)員工與業(yè)務的匹配效率，因此如何保障推薦機制的有效運轉(zhuǎn)則顯得十分重要④Garicano，L.and Santos，T.，Referrals，American Economic Review，94(3)，2004.pp.499-525.。每位員工是否可以從推薦中獲得收益?可以!這也是為何PSF 普遍存在利潤分享機制的原因。通過利潤分享機制，每位員工推薦出去的業(yè)務所獲收益最終可以通過利潤分享機制得到分享，所以員工有動力進行有效推薦⑤推薦、利潤分享與專業(yè)化人力資本投資三者的關系筆者將在另一篇文章中深入剖析。。

四、一個評述性的結(jié)語

PSF 大量涌現(xiàn)是產(chǎn)業(yè)演進至后工業(yè)時代或知識經(jīng)濟時代的必然產(chǎn)物，伴隨知識、技術、人力資本在經(jīng)濟中的作用越來越大，以人力資本高度密集為特征的PSF 也自然成為知識經(jīng)濟的重要微觀主體。因此，基于知識經(jīng)濟時代背景的客觀要求，PSF 這一新興的企業(yè)形態(tài)注定成為企業(yè)理論與公司治理研究領域的熱點。本文站在前人的基礎上對這一議題進行了系統(tǒng)性的回顧與梳理，并在此基礎上對PSF 的主要內(nèi)部治理機制進行一些評述性的總結(jié)。

首先，PSF 的晉升機制還可以解釋PSF 的成長過程⑥O'Flaherty，B.and Siow，A.“On the Job Screening，Up or Out Rules，and Firm Growth”，Canadian Journal of Economics，25(2)，1992.pp.346-368.O'Flaherty，B.and Siow，A，.“Up-or-Out Rules in the Market for Lawyers”，Journal of Labor Economics，13(4)，1995.pp.709-735.。如果某位員工能力達到了企業(yè)晉升標準，PSF 將其晉升為企業(yè)高管，這一新高管可以自己帶隊繼續(xù)培養(yǎng)年輕員工;如果年輕員工成長起來后符合企業(yè)標準，則可以繼續(xù)被晉升為企業(yè)高管。這些被提拔的員工，既可能在開拓新業(yè)務方面卓有成效，也可以在維系客戶關系上得心應手，或某方面的專業(yè)素養(yǎng)非常高?？傊麄冞m合被晉升為企業(yè)高管，自己帶領團隊獨當一面。當PSF 不斷培育出新的業(yè)務團隊時，企業(yè)規(guī)模也自然不斷成長。

其次，在位高管為何要提拔年輕員工?提拔年輕的員工，讓他帶領自己的團隊，通過Leverage 培養(yǎng)新人才，對PSF 有什么好處?因為絕大多數(shù)PSF 存在不同形式和不同程度的利潤分享機制，通過提拔年輕的員工，做大企業(yè)規(guī)模和利潤規(guī)模，老高管可以通過利潤分享機制受益，所以他們有動力提升符合標準的年輕員工。

再次，為何老高管一定要晉升年輕員工，而不選擇自己多帶徒弟(Assaciate)?因為每位高管的精力有限，因此其Leverage 存在規(guī)模上限。同時，有能力的員工也不滿足于永遠做徒弟。如果不給予有能力的員工相應的職位與報酬，PSF 將難以留住關鍵性的高素質(zhì)員工。

最后，為什么要解雇一些還有生產(chǎn)力的員工?在專業(yè)服務企業(yè)中，只有接近高管的“近距離”職位發(fā)送的能力信號(Screening)才能被高管有效接收，高管依賴這些信號方能做出正確的晉升決策。通常這些“近距離”職位在企業(yè)中數(shù)量有限，如果高管不裁掉一些老員工，企業(yè)中將沒有足夠“近距離”職位提供給年輕人以供高管繼續(xù)觀察。由于高素質(zhì)員工是專業(yè)服務企業(yè)的關鍵性資源，因此能否不斷清理“近距離”職位上無培養(yǎng)潛力的老員工對企業(yè)持續(xù)獲取人力資本至關重要。特別當專業(yè)服務企業(yè)進入高速發(fā)展階段，急需大量高管做大企業(yè)規(guī)模時，專業(yè)服務企業(yè)會嚴格執(zhí)行“走人”機制。然而，高管解雇過多員工會影響企業(yè)的人力資本杠桿進而影響企業(yè)生產(chǎn)，解雇過少又無法提供足夠的“近距離”職位給新人。

綜上所述，相對于PSF 在經(jīng)濟中的地位，國內(nèi)學界給予PSF 的關注卻遠未達到PSF 應有的程度。本文希望能夠與系列論文一同拋磚引玉，引起學界重視，吸引更多學者加入到PSF 的研究當中。