趙瑜

【摘 要】醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，公立醫(yī)院改革成為重點(diǎn) ，社會辦醫(yī)準(zhǔn)入條件的放寬，民營資本進(jìn)入市場參與競爭和服務(wù)，公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院既要調(diào)動職工的工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高經(jīng)濟(jì)效益，同時又要不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，兼顧社會效益和“公益性”?？冃ЧべY分配作為一項(xiàng)強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)手段，在促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展起到極其重要的作用。本文就公立醫(yī)院績效工資分配體系的構(gòu)建進(jìn)行分析和探討，提出探討性意見。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資分配；構(gòu)建

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革多個方面的內(nèi)容引起了國內(nèi)醫(yī)療界專家的關(guān)注。加快推進(jìn)公立醫(yī)院改革被列入首位；社會辦醫(yī)再迎政策利好，放寬準(zhǔn)入條件，民營資本真正的進(jìn)入市場參與競爭和服務(wù)，公立醫(yī)院面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入下，公立醫(yī)院如何既保有社會效益和“公益性”，堅(jiān)持以“病人為中心”，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；又能調(diào)動職工的工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高經(jīng)濟(jì)效益。績效工資這個強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿無疑是一項(xiàng)最佳選擇，公平的、科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的績效工資分配體系對醫(yī)院激勵職工、健康持續(xù)發(fā)展能夠起到四兩撥千斤的功效。下面淺談一下公立醫(yī)院績效工資分配體系的購建。

一、績效工資分配方案前期準(zhǔn)備

1.成立績效工資管理委員會

為保證績效工資分配方案的順利推進(jìn)和實(shí)施，首先，必須從組織機(jī)構(gòu)上進(jìn)行保障，醫(yī)院成立“績效工資管理委員會”，由院級主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，績效考評科室的相關(guān)負(fù)責(zé)人任組員，主要負(fù)責(zé)績效工資方針政策的制定和有關(guān)重大事情的決策。

其次，從操作層面上看，由財(cái)務(wù)部、人事部、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、門診部、計(jì)算機(jī)中心等相關(guān)科室指派專職人員負(fù)責(zé)各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、匯總和歸集測算，科室間相互分工協(xié)作，測算結(jié)果報(bào)“績效工資管理委員會”， 由“績效工資管理委員會”根據(jù)醫(yī)院具體情況進(jìn)行宏觀調(diào)控決策。

2.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，確定績效工資分配方案的制定原則，例如：

（1）績效工資分配制度制定充分考慮醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在核定分配總額的前提下進(jìn)行。

（2）堅(jiān)持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（3）適當(dāng)提高醫(yī)務(wù)人員收入，充分調(diào)動職工工作的積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的吸引力和凝聚力。

（4）績效工資分配向風(fēng)險(xiǎn)大、工作量大、技術(shù)含量高的臨床一線崗位傾斜。

（5）控制成本，減少浪費(fèi)，提高醫(yī)院資源利用率和經(jīng)濟(jì)效益。

3.“績效工資管理委員會”召開全院職工動員大會

績效工資方案的制定關(guān)系到全院每個科室、每個職工的切身利益，關(guān)系到職工積極性的激勵程度，關(guān)系到職工能否以主人翁的姿態(tài)去憧憬醫(yī)院的愿景、去分解承擔(dān)醫(yī)院戰(zhàn)略構(gòu)想目標(biāo)。此點(diǎn)甚為重要，但常被很多醫(yī)院忽視。好的動員溝通有利于績效分配方案的制定和推行。

4.績效工資分配方案制定前的科室了解

績效工資分配方案制定前走訪科室進(jìn)行溝通，初步了解不同科室的業(yè)務(wù)流程、崗位差別，為績效考核指標(biāo)的選擇積累知識，確保方案制定的考核指標(biāo)具有可操作性。

二、績效工資分配核算方式的選擇

以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效工資核算模式能夠刺激醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的快速增長，在有效提高職工增收節(jié)支積極性的同時也產(chǎn)生諸如大處方、大檢查等過度醫(yī)療問題，損害了病人的利益，影響了醫(yī)院的形象。

以科室工作量為核算基礎(chǔ)的績效工資核算模式將醫(yī)務(wù)人員的工作進(jìn)行細(xì)化量化，綜合考慮了醫(yī)療服務(wù)的工作量、工作強(qiáng)度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療資源利用及消耗情況，涵蓋醫(yī)療服務(wù)的多個方面。

上述兩者結(jié)合使用的綜合績效工資核算模式，二者結(jié)合使用揚(yáng)長避短，強(qiáng)化優(yōu)勢作用，弱化不利因素，此種綜合模式在公立醫(yī)院被廣泛使用。

以平衡計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)的績效工資核算方式將平衡計(jì)分卡訴求的“平衡”理念通過一套平衡指標(biāo)在醫(yī)院財(cái)務(wù)、患者、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面全面體現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院短期經(jīng)濟(jì)效益與長期目標(biāo)之間的平衡，確保醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。這一先進(jìn)模式因其需要對標(biāo)準(zhǔn)值和權(quán)重的大量測定，只有在醫(yī)院強(qiáng)大的信息系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)支持下才能成功應(yīng)用。

適合的即為最好的，根據(jù)醫(yī)院具體情況，選擇適合自己醫(yī)院發(fā)展的績效工資模式即為最佳核算模式。

三、職工代表大會通過方案，完善管理、嚴(yán)格落實(shí)績效工資政策

好的方案制定后，必須嚴(yán)格落實(shí)、執(zhí)行到位。如果不能嚴(yán)格執(zhí)行或是執(zhí)行不到位，方案就變成一紙空文。只有措施到位，執(zhí)行到位，成果才能顯現(xiàn)，我們所要的考核目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，績效工資的杠桿調(diào)節(jié)作用才能發(fā)揮出來。

四、績效工資分配方案實(shí)施中的科室溝通，建立信息反饋機(jī)制

方案實(shí)施中，經(jīng)濟(jì)核算人員應(yīng)該根據(jù)績效工資發(fā)放情況主動與各科室的相關(guān)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行溝通交流，答疑解惑，了解掌握科室現(xiàn)有狀態(tài)、發(fā)生重大波動的原因等等。建立信息反饋機(jī)制，及時解決問題、及時向“績效工資管理委員會”反饋。

五、強(qiáng)有力的信息系統(tǒng)支持

績效工資分配是一項(xiàng)大數(shù)據(jù)量運(yùn)算的活動，僅依靠EXCEL 、ACCESS等表格軟件達(dá)不到精細(xì)化、高速的效果，影響績效工資調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮。醫(yī)院應(yīng)該配備強(qiáng)有力的計(jì)算機(jī)程序進(jìn)行支持。

六、學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)

任何一門學(xué)科都有其理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，績效工資考核分配也不例外。與其“閉門造車”不如“走出去”博采他人之長，學(xué)習(xí)同行業(yè)中先進(jìn)的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)觀念的更新。

綜上所述，公立醫(yī)院績效工資分配體系的構(gòu)建是一項(xiàng)龐大的工程，需要以醫(yī)院長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，多科室的進(jìn)行分工協(xié)作，對內(nèi)激勵員工，對外吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖路.關(guān)于醫(yī)院獎金績效考核分配體系的構(gòu)建

[2] 路某.關(guān)于醫(yī)院實(shí)施績效管理體系的實(shí)踐與評價(jià).2014（2）