中圖分類號：F832.3 文獻標(biāo)識碼：A

摘要：面對經(jīng)濟增速放緩、利率市場化進程加快和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展滯緩、信用風(fēng)險上升等不利環(huán)境，國內(nèi)銀行業(yè)的競爭日趨激烈，銀行發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)更需要人才隊伍的保障和支持，迫切需要建立一個科學(xué)合理、完善的銀行人才培養(yǎng)體系。本文以QZ銀行為例，通過分析員工培訓(xùn)效果的影響因素，構(gòu)建城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)體系，為培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的金融人才提供借鑒，以提高城市商業(yè)銀行的核心競爭力，促進我國城市商業(yè)銀行快速、健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：城市商業(yè)銀行；人才培訓(xùn)；影響因素

一、 城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)分析及相關(guān)研究

（一）城市商業(yè)銀行人才分析

城市商業(yè)銀行是中央金融主管部門化解地方金融風(fēng)險的特殊歷史產(chǎn)物，在我國銀行業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用。據(jù)銀監(jiān)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2013年12月末，我國城市商業(yè)銀行達145家，總資產(chǎn)已達15.18萬億元，占銀行業(yè)總資產(chǎn)10.03%，資產(chǎn)余額同比增幅僅次于農(nóng)商行，達22.9%。其中人才作為城市商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)鍵資本，直接決定了城市商業(yè)銀行發(fā)展的高度。結(jié)合銀行業(yè)的市場復(fù)雜性、經(jīng)營風(fēng)險性等特點和銀行人才的知識性、應(yīng)用性、思想性和創(chuàng)造性等素質(zhì)特征，更好地分析把握城市商業(yè)銀行人才：

1.人才素質(zhì)要求。銀行從業(yè)人員的能力是銀行的第一發(fā)展力，是提高銀行競爭力的重要途徑，具體表現(xiàn)為其素質(zhì)要求：（1）品行正直，誠實信用；（2）遵紀(jì)守法，行為合規(guī)；（3）專業(yè)勝任；（4）勤勉盡職；（5）保護商業(yè)秘密和客戶隱私；（6）公平競爭，合作共贏。

2.人才類型。歸納起來，城市商業(yè)銀行人才主要包含四大類：（1）經(jīng)營管理型人才即能夠洞察市場、把握企業(yè)發(fā)展方向，具有創(chuàng)新精神的高層次管理人才，如總行各部室負責(zé)人、分支行行長等；（2）業(yè)務(wù)型人才即從事具有較高技術(shù)含量的信貸業(yè)務(wù)人員，如公司、小微、零售各條線信貸人員等；（3）技術(shù)型人才即從事銀行新產(chǎn)品開發(fā)的人才和IT人才，如研發(fā)人員、工程師等；（4）操作人員即銀行業(yè)務(wù)一線操作者，如前臺工作人員（柜員、大堂經(jīng)理等）。

（二）當(dāng)前城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)效果存在問題

培訓(xùn)效果關(guān)系到城市商業(yè)銀行能否在日趨激烈的市場競爭中占據(jù)一角，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前城市商業(yè)銀行耗費了大量人財物開展培訓(xùn)，但仍存在以下問題：第一、人力資源管理戰(zhàn)略不明確，尚未把人才的選聘、培訓(xùn)開發(fā)、考核和使用等有效結(jié)合；第二、培訓(xùn)體系不完整，分工不夠明確，執(zhí)行力不強；第三、培訓(xùn)資源不足，規(guī)模較小，管理高層對培訓(xùn)的堅決支持力度不夠；第四、只重視“顯性能力”如柜面操作技能、業(yè)務(wù)營銷等知識，忽視“隱形能力”如團隊合作精神和自我管理能力等；第五、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，缺少對不同層次、崗位員工的培訓(xùn)計劃，大多都是較為簡單的技能和操作知識培訓(xùn)，且培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)性較差。這些問題都直接或間接地影響了培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率，培訓(xùn)效果不佳。

（三）人才培訓(xùn)效果影響因素相關(guān)研究

從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是一個漫長的系統(tǒng)過程。有關(guān)研究表明，通常情況下，企業(yè)80～90%的培訓(xùn)資源都是浪費的，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率較低。研究學(xué)者對培訓(xùn)效果影響因素的研究已取得了較大進展，成果如表1所示。

目前我國對培訓(xùn)效果影響因素的分析還比較宏觀，對企業(yè)員工的培訓(xùn)效果因素分析還比較少，而對城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)效果的研究更是少之甚少。

二、城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)效果影響因素分析

本文根據(jù)實際情況，從QZ銀行培訓(xùn)的各方面展開調(diào)查研究：

（一）訪談情況

此次訪談對象主要選取QZ銀行總部室及各分、支行等員工，通過對42個員工進行訪談，對城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)影響因素有了較為感性的認識，歸納總結(jié)提出以下幾個影響因素：

1. 個人特征因素。主要包括其學(xué)歷，職位和年齡等，這些會影響到員工參與培訓(xùn)的積極性，進而對培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響。事實表明，學(xué)歷和職位越高的人，更樂意參加培訓(xùn)，且轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力比較強，而年齡越大的人，對培訓(xùn)的積極性相對較低，安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)動力不足。

2.銀行自身情況。包括銀行的實力，制度和文化氛圍等，銀行的實力又可以體現(xiàn)為培訓(xùn)資源情況，這會直接影響培訓(xùn)效果。

3.上級的支持。將培訓(xùn)納入銀行發(fā)展戰(zhàn)略層面，推動培訓(xùn)的實施，給予員工平臺實施運用培訓(xùn)技能和知識，這將有利于培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化，提高培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)策劃。即3W1H（Why、Who、What和 How），主要涉及培訓(xùn)師，培訓(xùn)方法，培訓(xùn)內(nèi)容等方面，培訓(xùn)師水平的高低、培訓(xùn)內(nèi)容的實用、培訓(xùn)方法的針對性、培訓(xùn)組織者的監(jiān)督與管理能力都會對培訓(xùn)效果產(chǎn)生很大的影響。

5.培訓(xùn)管理制度。包括各種培訓(xùn)制度的保證以及是否有對應(yīng)的培訓(xùn)考核激勵機制。培訓(xùn)后能否有效地進行培訓(xùn)考核，并把考核結(jié)果與職位晉升、工資收入等方面合理掛鉤，將大大激發(fā)員工利用新知識技能的積極性。反之，培訓(xùn)則是空談，浪費前期人財物投資，效果不佳。

（二）培訓(xùn)效果影響探索性因素分析

根據(jù)相關(guān)理論研究，結(jié)合訪談結(jié)果，編制設(shè)計了城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)效果影響因素問卷，共發(fā)放200份問卷，以網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場為主，共收回問卷192份，有效問卷181份，有效率為90.5%，所調(diào)查搜集數(shù)據(jù)采用SPSS18.0軟件進行統(tǒng)計分析。

首先對探索性因素的數(shù)據(jù)進行KMO和Bartlett的球形度檢驗，結(jié)果如表2所示。說明該群體數(shù)據(jù)達到顯著相關(guān)水平，相關(guān)矩陣有共同因子存在，適合進行因素分析。

采用主成份分析方法，成分矩陣如附錄所示，刪除因子負荷小于0.5的項目，共11項。保留的34個項目分屬四個因子：因子一：7個；因子二：4個；因子三：12個；因子四：11個。進一步分析各因子所含題目內(nèi)容，對四個因子進行命名：因子一為培訓(xùn)系統(tǒng)因素；因子二為個人影響因素；因子三為組織因素；因子四為培訓(xùn)效果。

（三）信度和效度檢驗

再次發(fā)放200份修正后的《城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)影響因素問卷》，進行測試，回收有效問卷186份。

通過內(nèi)部一致性信度（Cronbach's Alpha）的測量來檢驗，結(jié)果如表4所示。

由表可知，培訓(xùn)系統(tǒng)因素、組織因素和培訓(xùn)效果因素各系數(shù)都大于0.8，說明內(nèi)部信度可接受。問卷的總信度系數(shù)大于0.9，表明總體問卷信度好。而個人因素的系數(shù)小于0.7，需要進行修訂，考慮將表示個人特征的年齡、學(xué)歷、職位和性別納入個人影響因素中，進一步驗證，如表5所示：

三、提高城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)效果保障措施

（一）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強化人才培養(yǎng)

城市商業(yè)銀行開展人才培訓(xùn)，應(yīng)在銀行總體發(fā)展思路和人力資源戰(zhàn)略的指引下，基于能力模型制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)不同類型人才的特點，有針對性地設(shè)計開發(fā)一系列培訓(xùn)活動。同時采用E-learning、混合式學(xué)習(xí)等方法，把課堂培訓(xùn)、在線培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)有機地結(jié)合起來，打造高素質(zhì)的員工隊伍。

（二）以健全的組織結(jié)構(gòu)為支撐，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

城市商業(yè)銀行人力資源部應(yīng)設(shè)置專門的培訓(xùn)團隊，由項目對應(yīng)的培訓(xùn)經(jīng)理和技術(shù)人員組織進行，確保人才培訓(xùn)的組織支持。面對競爭激烈且多變的外部環(huán)境，應(yīng)該大力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型織，以信息和知識為基礎(chǔ)，逐步形成有利于組織和個人學(xué)習(xí)的氛圍，不斷地進行創(chuàng)新，充分發(fā)揮團隊的能力以更好地適應(yīng)各種挑戰(zhàn)。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)把工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，全面提升員工的綜合素質(zhì)。同時，還要著手健全有效的激勵和約束機制，加強對核心人才的培養(yǎng)，為城市商業(yè)銀行的長遠發(fā)展培訓(xùn)輸送人才資源。

（三）以完善的培訓(xùn)制度為保證，提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)制度體系是城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)體系的一個支撐系統(tǒng)，可以促進人才培訓(xùn)計劃的制定、實施和評估等各環(huán)節(jié)更加切實有效。為了保證城市商業(yè)銀行人才培訓(xùn)的順利實施，獲得更好的培訓(xùn)效果，還應(yīng)注意如下幾點：1.培訓(xùn)制度要與銀行內(nèi)部的晉升制度相掛鉤，把培訓(xùn)作為升職的重要參評指標(biāo)；2.培訓(xùn)制度要與銀行的薪酬制度相銜接，以更好地調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)建一個競相學(xué)習(xí)氛圍；3.培訓(xùn)制度與員工個人職業(yè)通道發(fā)展制度相銜接，促使員工有雙向或是多種渠道的發(fā)展機會，銀行和員工方能實現(xiàn)共贏。

（四）以法律手段為輔助，防范培訓(xùn)風(fēng)險

城市商業(yè)銀行還要善于利用法律手段來規(guī)避或減少一些不合理的人才流動，降低銀行培訓(xùn)的投資風(fēng)險。具體來說，應(yīng)注意以下三點：1.要選擇適宜的培訓(xùn)時機，如盡量不要在試用期內(nèi)耗費大量精力對新入職的員工進行培訓(xùn)，簡單的崗前培訓(xùn)即可；2.分析人才培訓(xùn)風(fēng)險的影響因素，如培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性、培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率等，以及由此帶來的后果，從而有針對性地做好相關(guān)工作；3.應(yīng)當(dāng)通過法律來維護自己的正當(dāng)培訓(xùn)權(quán)益，通過與受訓(xùn)人員簽訂培訓(xùn)合同，明確如服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項，從而最大限度地降低培訓(xùn)后人才的流失，也有效規(guī)避了泄密風(fēng)險。

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注解：

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②Rouiller，J.Z.，& Goldstein，I.L..The relationship between organizational transfer climate and positive of training[J].Human Resource Development Quarterly，4，377-390.

③王鵬.培訓(xùn)遷移效果影響因素的初步研究[J].心理科學(xué)，2002年25卷1期.

作者簡介：

張一蘭（1988-），女，碩士研究生，泉州銀行股份有限公司。