【文章摘要】

經(jīng)濟(jì)全球化的影響使區(qū)域間經(jīng)濟(jì)的依賴越來越明顯，近幾年來臺(tái)灣企業(yè)對(duì)大陸的投資規(guī)模逐漸擴(kuò)大，投資覆蓋產(chǎn)業(yè)范圍也日趨寬廣，這是一種“雙贏”戰(zhàn)略的完美實(shí)施，既解決了由于資源有限以及由失業(yè)問題難以解決帶來的投資環(huán)境惡化問題的同時(shí)，也給大陸市場經(jīng)濟(jì)注入新的活力，但是較多地吸收了西方管理文化的臺(tái)企在管理方面能否“入鄉(xiāng)隨俗”，確是一個(gè)不可忽視的問題因而筆者深入?yún)墙患抑圃煨推髽I(yè)生產(chǎn)部門以一名正式職工的身份就職三個(gè)月，通過本次的實(shí)地調(diào)研法研究得出臺(tái)企在大陸地區(qū)的基層管理中存在著嚴(yán)重的家族主義色彩濃厚、人員流動(dòng)性強(qiáng)、基層監(jiān)督制度不完善及安全隱患問題嚴(yán)重的問題。

【關(guān)鍵詞】

臺(tái)企;基層管理;問題分析

為了探究較多地吸收了西方文化制度的臺(tái)灣民營企業(yè)在大陸管理現(xiàn)狀問題，筆者身入位于江蘇省吳江市一家具有三個(gè)分廠的主要生產(chǎn)絕緣材料以及電子配件的中型民營企業(yè)內(nèi)部，以一個(gè)正式職工的身份在基層工作并觀察其管理方式，發(fā)現(xiàn)在其基層管理中存在以下顯著問題。

1 家族主義色彩濃厚

臺(tái)灣雖然吸收并借鑒了西方的文化，但是在西方文化與傳統(tǒng)文化的對(duì)峙中西方文化并未完全取代傳統(tǒng)文化，而且只是改變了傳統(tǒng)文化中的表層部分，比如技術(shù)和管理制度等，正如瑞雪麥爾（Ruschemeyer）描述的“部分現(xiàn)代化”，對(duì)于改變深入臺(tái)灣民眾的生命觀等傳統(tǒng)文化核心仍是無能為力，然而此種生命觀使中國人對(duì)于家庭和私人關(guān)系高度重視，因而臺(tái)企在管理過程中不能完全像西方國家那樣完全超脫家族關(guān)系，導(dǎo)致其在管理中存在著嚴(yán)重的家族主義思想，并且這種管理理念不僅表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)集中在創(chuàng)始人家族手里，而且貫穿于整個(gè)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)始人任公司CEO，其兒子擔(dān)任總經(jīng)理。筆者所在部門為生產(chǎn)部門，部門崗位等級(jí)劃分依次是部門總經(jīng)理，主任，科長，組長，班長。其中崗位總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、主任，后者均是前者親自提攜晉升的家族成員，組長是科長的老鄉(xiāng)，班長是由在廠里工作多年的老員工擔(dān)任，而且科長妻子擔(dān)任物料部門的科長。在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中我們可以看以看出幾乎所有的管理層均由創(chuàng)始人及其家族人員擔(dān)任，最基層的管理者也要是在企業(yè)工作多年，即具有一定忠誠度的老員工擔(dān)任。這種管理模式帶來的危害是巨大的：首先，高層管理者由家族人員擔(dān)任，并沒有考慮是否具有較高的管理能力，能否勝任管理工作。如果管理者專業(yè)性不強(qiáng)，指導(dǎo)不具有權(quán)威性，那么就難以對(duì)生產(chǎn)過程施加有效的控制。其次，內(nèi)部認(rèn)定管理人員，使得外部優(yōu)秀管理者或者優(yōu)秀的員工對(duì)企業(yè)失去興趣，從而喪失了吸引優(yōu)秀人才資源的機(jī)會(huì)。再次，嚴(yán)重影響內(nèi)部人員士氣，員工看不到職業(yè)規(guī)劃的指引，工作激情不大，無法激勵(lì)他們自主上進(jìn)，充分貢獻(xiàn)知識(shí)和技能。

2 人員流動(dòng)性強(qiáng)

能為企業(yè)創(chuàng)造超額利潤價(jià)值的是人力資源，但是在臺(tái)企中存在的一個(gè)顯著問題是人員流動(dòng)性很強(qiáng)。筆者觀察到的是七月份一個(gè)月內(nèi)其中一條生產(chǎn)線上的員工全部換了一批，那么由此帶來的一系列問題是：首先是不穩(wěn)定性，體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一，生產(chǎn)不穩(wěn)定性。老員工離職而新員工還未招聘到，導(dǎo)致正常生產(chǎn)無法進(jìn)行，影響生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃的實(shí)施，導(dǎo)致企業(yè)無法及時(shí)交貨，不僅帶來經(jīng)濟(jì)上的損失，而且影響了企業(yè)的信譽(yù)。二，人心的不穩(wěn)定。往往一條生產(chǎn)線員工的離職會(huì)影響其他生產(chǎn)線員工的工作熱情，他們?cè)诮涣髦须x職員工將對(duì)企業(yè)的不滿抱怨給在職員工，希望引起在職員工的共鳴，一般這種目的都能達(dá)到。并且離職員工會(huì)將即將就職企業(yè)待遇描述得很好，這也激發(fā)了在職員工離職的潛在意識(shí)。其次是增加了企業(yè)人力資源成本。招聘廣告發(fā)放和組織招聘、篩選、錄用整個(gè)流程中的費(fèi)用以及培訓(xùn)新員工的費(fèi)用是企業(yè)一項(xiàng)重要的開支。最后，頻繁的招聘給外界傳達(dá)一種不穩(wěn)定的信息，影響企業(yè)的形象，減少外界企業(yè)與本企業(yè)的合作，有損于企業(yè)長期發(fā)展。然而究其原因一方面是上面談到的家族主義嚴(yán)重造成的人員流失，另一方面是企業(yè)在招聘流程中的問題。員工多來自中介機(jī)構(gòu)或者內(nèi)部員工熟人介紹，很少是網(wǎng)投簡歷。來自中介機(jī)構(gòu)的員工若對(duì)中介人員產(chǎn)生不滿，就會(huì)選擇自離，企業(yè)未能預(yù)知員工的離職因而也不能提前招聘新員工以保障生產(chǎn)的順利進(jìn)行。熟人介紹的員工，如果介紹者離職，他們往往也選擇跟隨離職，從而造成員工的大量缺失。對(duì)于網(wǎng)投簡歷求職者較少的原因可從企業(yè)網(wǎng)絡(luò)頁面上找到答案，其公司頁面主要分為四個(gè)部分：公司概況、主營業(yè)務(wù)、頁面總字?jǐn)?shù)加起來不足1000字，并且筆者并未發(fā)現(xiàn)歷年任何招聘信息。網(wǎng)上招聘已經(jīng)成為招聘的一種主流形式，然而該公司卻完全沒有涉及，而是采用了成本費(fèi)用較高的向中介機(jī)構(gòu)尋找新員工的方式，人力資源招聘成本居高不下進(jìn)而影響企業(yè)對(duì)利潤的追求。

3 基層監(jiān)管制度不完善

一個(gè)戰(zhàn)略的成功不僅在于制定，更重要的是在于實(shí)施以及實(shí)施過程中的反饋評(píng)價(jià)。若在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中缺乏合理有效的控制，那么再完美的戰(zhàn)略計(jì)劃也不能引領(lǐng)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)，因而也無法建立核心競爭力。以筆者所在的生產(chǎn)部門分析其監(jiān)管中存在的諸多問題。首先，生產(chǎn)部門的執(zhí)行組長由于家族關(guān)系擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，本身不懂技術(shù)，又缺乏一定的管理能力，因而部門生產(chǎn)計(jì)劃完全形同虛設(shè)。在下一個(gè)部門提出欠貨通知時(shí)才開始組織生產(chǎn)，而組織生產(chǎn)欠貨的這段時(shí)間里，下一個(gè)部門只能停工等待。更多時(shí)候是只生產(chǎn)了部分產(chǎn)品，下一個(gè)部門未等入庫直接將產(chǎn)品拿走，從而導(dǎo)致真實(shí)產(chǎn)品數(shù)量無法及時(shí)掌控和監(jiān)管。其次，對(duì)領(lǐng)料人的培訓(xùn)不足，監(jiān)管不嚴(yán)。在制造型企業(yè)生產(chǎn)部門領(lǐng)料人起著至關(guān)重要的作用，如果其不能熟知部門生產(chǎn)計(jì)劃，并提前領(lǐng)取生產(chǎn)用物料，則會(huì)影響該部門生產(chǎn)的及時(shí)進(jìn)行。在領(lǐng)料人工作量的設(shè)置上也存在著問題，領(lǐng)料人的工作職責(zé)是領(lǐng)料，但是領(lǐng)料一般發(fā)生在生產(chǎn)之前，因而在生產(chǎn)開始時(shí)領(lǐng)料人的工作已經(jīng)完成，然后他們就在部門無事可干，在衛(wèi)生間抽煙、在倉庫聊天的現(xiàn)象很常見，夜班時(shí)缺少領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)管，員工故意破壞機(jī)器逃避工作。勞動(dòng)力勞動(dòng)資源利用效率不足，并且易造成其他員工對(duì)目前崗位不滿意，要求換崗等后果。因而應(yīng)加強(qiáng)物料人員的培訓(xùn)，使其詳細(xì)了解本部門計(jì)劃，并能做好生產(chǎn)前備料工作的的同時(shí)，培訓(xùn)其生產(chǎn)技能，以便適當(dāng)安排合理的生產(chǎn)任務(wù)。最后，各個(gè)部門之間形成的非正式組織嚴(yán)重影響企業(yè)利益。一個(gè)部門若生產(chǎn)了不合格產(chǎn)品，組長、班長為了逃避罰單，選擇和打料部門合作，直接將不合格產(chǎn)品打碎，隱瞞不合格產(chǎn)品生產(chǎn)記錄。若是生產(chǎn)時(shí)由于技術(shù)欠佳，機(jī)器調(diào)試未能達(dá)到最優(yōu)，會(huì)造成一定的原料生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求，則會(huì)由上游企業(yè)謊報(bào)產(chǎn)品數(shù)目，這導(dǎo)致表面上企業(yè)各個(gè)部門的生產(chǎn)均按計(jì)劃進(jìn)行，各個(gè)環(huán)節(jié)銜接順暢，但最終導(dǎo)致企業(yè)物料的浪費(fèi)，但是這種浪費(fèi)在企業(yè)交付產(chǎn)品時(shí)才能發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)過程中無任何不良征兆，因而未能得到及時(shí)的控制和反饋。高層管理人員在全體員工會(huì)議上總是苦于無法找出問題原因所在，作為非正式組織組員的各個(gè)部門的基層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工對(duì)此問題癥結(jié)心知肚明，但繼續(xù)遵守非正式組織的規(guī)則。

4 安全隱患問題嚴(yán)重

任何種類型的企業(yè)，安全問題是重中之重。依照雙因素理論，工作環(huán)境歸類于保健因素，提高員工滿意度才能增加其歸屬感。馬斯洛需求層次理論，雇員在基本生理需求得到滿足的基礎(chǔ)上會(huì)尋求更高層次的需要，因而提高企業(yè)軟件資源設(shè)施才能使企業(yè)更具吸引力。成立于2002年的江蘇省吳江**科技（電子）有限公司，已有十多年的發(fā)展歷史，規(guī)模不斷擴(kuò)大且開設(shè)了兩個(gè)分廠，但其主要零部件生產(chǎn)仍集中在老廠，然而廠房設(shè)備陳舊，安全隱患較多。比如機(jī)器設(shè)備，有些機(jī)器設(shè)備安全網(wǎng)已經(jīng)脫落，但仍在使用，安全局來檢查時(shí)貼上“設(shè)備維修，暫停使用”的標(biāo)簽蒙混過關(guān)。模具的架設(shè)過程中存在模具掉落砸傷人員的情況，但是仍未給架模人員配備任何安全防護(hù)措施。出現(xiàn)人員傷殘事件采取協(xié)商辦法解決，賠償工傷費(fèi)用并解決傷殘人員日后就業(yè)問題，如此給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，給員工帶來不安全感，使他們無法安心工作。電源插頭毀損、電線裸露，熱水器安全設(shè)施缺少，員工燙傷事故不斷。這些安全隱患問題的解決，首先依賴于管理人員的高度重視，在重視的基礎(chǔ)上制定解決方案并實(shí)施。在日后的管理中定期排查安全隱患，防患于未然才是根本之道。

這些通過筆者在臺(tái)灣企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐的經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)的諸多基層管理問題只是眾多臺(tái)灣企業(yè)管理問題的一角，雖然臺(tái)企在樹立市場競爭意識(shí)、強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和科技創(chuàng)新等方面值得大陸企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒，但是其管理中存在的問題對(duì)其持續(xù)健康發(fā)展亦舉足輕重。作為亞洲四小龍之一的臺(tái)灣，企業(yè)管理績效功不可沒。減少傳統(tǒng)家族思想對(duì)管理的影響，培訓(xùn)專業(yè)管理人員，注重改善員工工作環(huán)境并加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管的靈活性是筆者建議臺(tái)企納入規(guī)劃中的幾個(gè)因素。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫治本.家族主義與現(xiàn)代臺(tái)灣企業(yè) [J].社會(huì)學(xué)研究，2005，（5）：56-65.

[2]許大軍.迎接挑戰(zhàn)的臺(tái)灣企業(yè)[J].經(jīng)理人，1997，（5）：50-52.

【作者簡介】

袁漫漫，天津師范大學(xué)管理學(xué)院在讀碩士，企業(yè)管理方向，曾在國家級(jí)刊物發(fā)表文章一篇。