組織倫理領(lǐng)導(dǎo)研究文獻(xiàn)綜述

王益進(jìn)

[摘 要]領(lǐng)導(dǎo)在組織中起著至關(guān)重要的作用，然而，現(xiàn)實(shí)管理中的一些倫理問(wèn)題頻頻出現(xiàn)（如工人的生產(chǎn)安全問(wèn)題、勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題、工人的最低工資保障問(wèn)題等），使人們開始重新思考在經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng)的相互過(guò)程中所須履行的企業(yè)倫理規(guī)則，倫理領(lǐng)導(dǎo)正是在這一背景下產(chǎn)生的。本文寫作的目的在于歸納并總結(jié)現(xiàn)有倫理領(lǐng)導(dǎo)研究的理論基礎(chǔ)、內(nèi)涵、維度劃分、測(cè)量方法及相關(guān)因素。最后，針對(duì)已有研究的局限為未來(lái)的研究方向提出一些建議。

[關(guān)鍵詞]倫理；領(lǐng)導(dǎo)；倫理領(lǐng)導(dǎo)；維度劃分

[中圖分類號(hào)]C933 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）48-0065-02

1 倫理領(lǐng)導(dǎo)的研究背景與提出

1.1 倫理領(lǐng)導(dǎo)的研究背景

伴隨著人類社會(huì)步入經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、科技日新月異的今天，組織為了能在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中生存下來(lái)，必須不斷尋求新的方式來(lái)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，高績(jī)效的組織需要新型的領(lǐng)導(dǎo)，縱觀現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力的研究，領(lǐng)導(dǎo)理論大致經(jīng)歷了四個(gè)重要?dú)v史時(shí)期，從早期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論到領(lǐng)導(dǎo)行為理論再到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)的提出，標(biāo)志著領(lǐng)導(dǎo)理論的不斷完善，而近期出現(xiàn)的一些企業(yè)管理實(shí)踐中不協(xié)調(diào)、不平衡的現(xiàn)象，如上海福喜工廠長(zhǎng)期使用劣質(zhì)肉事件、9·4臺(tái)灣地溝油事件、格力惡意克扣員工獎(jiǎng)金并迫使員工購(gòu)買自家產(chǎn)品的事件等，給了我們一個(gè)又一個(gè)警示與教訓(xùn)，學(xué)術(shù)界和管理界開始重新思考倫理道德的教育與領(lǐng)導(dǎo)管理，倫理領(lǐng)導(dǎo)儼然成為當(dāng)前的研究熱點(diǎn)，西方理論界注重提升組織成員的工作積極性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力的提升，同時(shí)注重倫理關(guān)懷、公平、正義、責(zé)任心等道德修養(yǎng)，倫理領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的新興研究領(lǐng)域是學(xué)術(shù)界比較前沿的概念

1.2 倫理領(lǐng)導(dǎo)的提出

倫理領(lǐng)導(dǎo)起源于倫理經(jīng)濟(jì)學(xué)的提出，從亞當(dāng)·斯密提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，再到后來(lái)的“新經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，都從不同的視角探討著倫理與經(jīng)濟(jì)的不可分性，德國(guó)著名學(xué)者彼德·科斯洛夫斯基就曾指出：“倫理經(jīng)濟(jì)學(xué)是以發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用機(jī)制為目標(biāo)來(lái)實(shí)施倫理行為與規(guī)則的理論”[1]。因此，深度研究倫理領(lǐng)導(dǎo)是基于倫理經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析基礎(chǔ)之上的，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中既是一個(gè)社會(huì)人同時(shí)又是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，具備良好道德修養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者能在組織中創(chuàng)造一種友善、和睦的組織氛圍，使組織中的成員積極效仿其道德行為，從而激發(fā)員工工作積極性并最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最大化。

翻閱現(xiàn)有關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)，具體開始探索倫理與領(lǐng)導(dǎo)力之間關(guān)系的研究是以交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的提出為標(biāo)志的，Burns（1978）作為主要代表人物率先提出交易型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制是通過(guò)給予組織成員一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（精神獎(jiǎng)勵(lì)），從而達(dá)到激勵(lì)組織成員的作用效果，相反，變革型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)激發(fā)組織成員內(nèi)在的動(dòng)力從而幫助組織成員追求更高層次的內(nèi)在需求，從而最大化實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值與目標(biāo)[2]。隨后Bass（1985）進(jìn)一步完善了這兩個(gè)不同的概念，他認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)將員工工作完成量設(shè)定為考核指標(biāo)，以該指標(biāo)作為考核的依據(jù)，進(jìn)而采取獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的手段來(lái)考核員工，與此相對(duì)的變革型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)在組織成員之間建立一種互相幫助、互相信任、互相扶持的組織氣氛，從而達(dá)到促使員工為組織努力工作的效果。作者認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)在于改變員工的觀念，激發(fā)員工的內(nèi)在價(jià)值力，挖掘員工的工作潛力，而交易型領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)在于和組織成員之間形成一種交易的行為，即員工如果工作表現(xiàn)優(yōu)良，則給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；如果員工工作不努力則做出相應(yīng)的懲罰措施。雖然這些理論都有關(guān)于道德因素的探討分析，但其并不是最核心的內(nèi)容所在，倫理領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)倫理的管理考核和道德標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定以及與組織成員之間的情感交流性，這些是明顯區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)理論的核心所在。

2 倫理領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定與維度劃分

2.1 倫理領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定

目前，有關(guān)倫理領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定尚且存在較大的分歧，但大致可分為以下三個(gè)不同的歷史階段，最早開始提出這個(gè)概念的是在20世紀(jì)80年代末，其主要代表人物為Enderle（1987）該學(xué)者認(rèn)為倫理領(lǐng)導(dǎo)屬于領(lǐng)導(dǎo)本身特質(zhì)的一部分，并沒(méi)有作出具體的區(qū)分，其研究重點(diǎn)關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者是如何運(yùn)用其自身的權(quán)利來(lái)制定管理措施從而影響下屬工作積極性的，第二階段為過(guò)渡時(shí)期，以Heifetz（1994）為主要代表人物，該學(xué)者指出，倫理領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)與組織成員產(chǎn)生良性的互動(dòng)，從而激勵(lì)組織成員投身于努力工作以此來(lái)實(shí)現(xiàn)倫理的管理，還有一些學(xué)者指出，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中極力營(yíng)造出一種和諧的組織氣氛，使組織成員感知到這種倫理氣氛并做出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。到目前為止，關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定較為系統(tǒng)概括的代表人物為Brown（2005）[3]，該學(xué)者基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory）指出，倫理領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)人的行為和社會(huì)的相互作用并作出恰當(dāng)且合乎規(guī)范的行為，從而通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)制等方式，促使組織員工遵照?qǐng)?zhí)行。從以上這些學(xué)者們對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的概括來(lái)分析，不同的學(xué)者對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的界定看法不一致，并且各自都有側(cè)重點(diǎn)，都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以符合倫理規(guī)范的方式來(lái)管理員工。

2.2 倫理領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分

關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分研究一直呈現(xiàn)出一種多變的趨勢(shì)，從一開始的二維論、三維論到目前的多維觀，研究范圍在不斷地?cái)U(kuò)展，并朝著不斷地完善方向發(fā)展，最初Khuntia和Suar（2004）通過(guò)收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行探索性因子分析，該實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果得出倫理領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)重要維度，它們分別是特質(zhì)與動(dòng)機(jī)（Character and Motive）、授權(quán)（Empowerment）。隨后DeHoogh等人通過(guò)以高層管理者為研究對(duì)象，以多文化的領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷為測(cè)量依據(jù)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得出了三個(gè)主要的維度，分別是道德與公平、角色的定義、權(quán)力的分享。在定性研究方面，Trevino等人[4]通過(guò)對(duì)不同行業(yè)的高管們以及倫理實(shí)施者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，研究發(fā)現(xiàn)倫理領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含五個(gè)方面的內(nèi)容，它們是以人為本、采取道德的行為、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、提升倫理意識(shí)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。綜觀現(xiàn)有倫理領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分研究，可以清晰地看出正呈現(xiàn)出一個(gè)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，今后的學(xué)者們可根據(jù)實(shí)際管理情境的變化，開發(fā)出更多的維度來(lái)適應(yīng)不同的管理情境，這可以拓寬研究的視野，也可適當(dāng)展開跨文化的研究，而不僅僅局限于西方的文化背景之下。

3 倫理領(lǐng)導(dǎo)研究的總體評(píng)價(jià)

從現(xiàn)有關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果中分析，我們可以發(fā)現(xiàn)存在如下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

首先，有關(guān)倫理領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)領(lǐng)域的研究中，學(xué)者們大多聚焦于其概念與維度方面的研究，有討論二維論的，有探討三維論的，近期還有學(xué)者提出七維論。從以上的研究中可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們所注重的關(guān)鍵點(diǎn)各不相同，所持的觀點(diǎn)也各不一致但又各自有側(cè)重點(diǎn)，但是始終沒(méi)有形成一個(gè)普適的概念，因此，今后在對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步研究中，學(xué)者們可適當(dāng)結(jié)合心理學(xué)、組織行為學(xué)、倫理經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等相關(guān)理論來(lái)進(jìn)行跨學(xué)科的綜合研究。

其次，在翻閱大量的倫理領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)研究中，可發(fā)現(xiàn)關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的有效性實(shí)證研究相對(duì)來(lái)說(shuō)并不是很多，現(xiàn)有的實(shí)證研究大多集中于員工行為，員工工作績(jī)效，員工工作態(tài)度，員工工作意愿等方面，未來(lái)的研究可適當(dāng)開發(fā)新的變量或者引入中介變量。調(diào)節(jié)變量，這樣可以對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行更全面的解釋說(shuō)明，從而完善相關(guān)倫理領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究

最后，目前關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的研究，主要集中在西方背景下，對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)的研究不是對(duì)個(gè)別國(guó)家或者地區(qū)的研究，今后的研究可通過(guò)與中國(guó)傳統(tǒng)文化相結(jié)合，將國(guó)外的倫理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行本土化的研究，真正做到扎根于本土，并積極開發(fā)適合中國(guó)管理情境下的測(cè)量量表，也可引入組織層面的研究而不是僅僅局限于個(gè)體層面的研究，并可探討不同的權(quán)力距離、性別、職位層級(jí)、年齡分布等概念對(duì)倫理領(lǐng)導(dǎo)的影響作用機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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[4]Trevino LK，Brown M，Hartman LP，A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership，Perceptions from inside and outside the executive suite [J].Human Relations，2003，56（1）：5-37.