【內(nèi)容提要】 “干部德的考核”要走向科學(xué)有效，必須高度重視并正確處理德性與德行的辯證關(guān)系，以及隊(duì)伍整肅策略、干部選拔手段與組織文化涵養(yǎng)的復(fù)雜互動(dòng)，倡揚(yáng)發(fā)展理性、完善制度環(huán)境、優(yōu)化文化支撐，避免科學(xué)樂(lè)觀主義的技術(shù)裸奔和盲目肢解，以及機(jī)會(huì)主義的應(yīng)景變通和輕淺自得。從人的發(fā)展和道德領(lǐng)導(dǎo)的角度，分析把握 “干部德的考核”被遮蔽的價(jià)值導(dǎo)向與理性判斷，在總結(jié)性考核、形成性考核與整體性考核等方面尋求適度平衡。

【關(guān)鍵詞】 干部德的考核 總結(jié)性考核 形成性考核 整體性考核

【作者單位】 魏紅，上海行政學(xué)院現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)中心。

【中圖分類號(hào)】 C933 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2014）03-0025-04

目前，政府官員道德建設(shè)已經(jīng)成為全球范圍內(nèi)的重大政治議題。為整肅干部隊(duì)伍，提振社會(huì)風(fēng)尚，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和傳承影響力，干部道德建設(shè)與監(jiān)督的內(nèi)外要求日益迫切。通過(guò)分析“干部德的考核”的邏輯聚合和理性觀照，梳理具體的探索歷程與實(shí)踐難點(diǎn)，探討其中的價(jià)值取向和制度設(shè)計(jì)，進(jìn)一步拓展“干部德的考核”的路徑選擇，從而為 “干部德的考核”的整體性和發(fā)展性做理論鋪墊。

一、“干部德的考核”的邏輯聚合與理性觀照

在當(dāng)前我國(guó)倫理道德和核心價(jià)值體系亟待建設(shè)的大背景下，政府官員或領(lǐng)導(dǎo)干部，以其權(quán)力階層和社會(huì)精英的身份，成為影響公共倫理、職業(yè)道德、社會(huì)輿論的最重要群體?！案刹康碌目己恕钡某踔院湍繕?biāo)是，通過(guò)建立科學(xué)規(guī)范的考核制度，形成良性的選任標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)境，治愈長(zhǎng)期積淀之弊病，在社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的價(jià)值建構(gòu)和道德重建中，重塑道德心理、改善隊(duì)伍形象、建設(shè)政治文明。由此，作為重建秩序和保障發(fā)展的手段，“干部德的考核”的邏輯聚合和理性觀照主要有以下體現(xiàn)：

表1 “干部德的考核”的邏輯聚合和理性觀照

[理性類型＼&理性目標(biāo)＼&理性特點(diǎn)＼&邏輯特征＼&倫理理性＼&價(jià)值守護(hù)＼&價(jià)值上的不可通約性＼&軟或硬邏輯＼&制度理性＼&體制保障＼&制度上的權(quán)威與規(guī)則 ＼&軟或硬邏輯＼&技術(shù)理性＼&目標(biāo)實(shí)現(xiàn)＼&方法上的標(biāo)準(zhǔn)體系＼&硬邏輯＼&]

從倫理理性的視角出發(fā)，政者，正也，倚重官員道德是中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)，這體現(xiàn)出我國(guó)政治倫理思想的應(yīng)然基點(diǎn)，即要求精英統(tǒng)治階層具有政治與道德的內(nèi)在統(tǒng)一性和實(shí)踐統(tǒng)一性，反映了“人之所以為人”，無(wú)外乎“志于道，據(jù)于德”的道德教化。而在當(dāng)代瞬息萬(wàn)變的全球化社會(huì)，“許多社會(huì)基本問(wèn)題充滿了道德?tīng)?zhēng)議，這種社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)層，必須擁有應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的道德勇氣、責(zé)任承擔(dān)、優(yōu)良品德和進(jìn)行倫理思考的精湛技藝”，并成為公共社會(huì)生活秩序的提供者和個(gè)人心靈秩序的示范者。

就制度理性的主張而言，道德的基礎(chǔ)是人類的自律，但面對(duì)現(xiàn)代化過(guò)程中干部隊(duì)伍的道德困境，拯救道德不能僅靠自律，要解決干部失德與管理失察、約束松弛之關(guān)系，必須張揚(yáng)制度理性。因此，除以法律、行政、輿論、教育等外部剛性機(jī)制與手段來(lái)制約黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的不道德行為，調(diào)整行為規(guī)范外，同時(shí)，特別希望建立一套制度化、體系化、可操作的道德評(píng)價(jià)體系，為干部的德行與德性的同步提升提供能夠遵循的實(shí)踐方向與實(shí)現(xiàn)形態(tài)。

以技術(shù)理性的觀點(diǎn)看來(lái)， 道德在個(gè)體心理上展現(xiàn)為有意志或意志力量的活動(dòng)，這種理性行為依賴于“認(rèn)識(shí)一理解—判斷”等知性因素的作用。根據(jù)倫理學(xué)的基本原則，“只有實(shí)際的行為才配得上道德判斷”，換言之，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的道德（或不道德）是不存在的。作為一種支配行為方式的內(nèi)在的心理動(dòng)力，德的認(rèn)知與發(fā)展可借助于語(yǔ)言、行為外化為現(xiàn)實(shí)。因此，尋找出道德價(jià)值行為表現(xiàn)的相關(guān)變量與預(yù)測(cè)因子，以此為德的考核提供基于實(shí)證主義的學(xué)理依據(jù)，也是學(xué)界進(jìn)行努力的方向之一。

二、“干部德的考核”的探索歷程與實(shí)踐難題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)已從政策、法律、法規(guī)等方面就“干部德的考核”進(jìn)行了長(zhǎng)期探索，但隨著實(shí)踐的不斷深入，“干部德的考核”開(kāi)始面臨各種理論分歧和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

1. 表現(xiàn)在制度方面的相互錯(cuò)位

例如，2005年頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！?011年中組部印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)對(duì)干部德的考核意見(jiàn)》，則再一次明確“以德為先，德才兼?zhèn)洹钡倪x人、用人標(biāo)準(zhǔn)。二者在考核目標(biāo)和具體內(nèi)容方面保持一致，但在考核重點(diǎn)及優(yōu)先次序上存有差異，其中的位階關(guān)系、法律效力等級(jí)等問(wèn)題有待進(jìn)一步明確。

2. 作為應(yīng)用倫理學(xué)與發(fā)展倫理學(xué)的個(gè)案實(shí)施，“干部德的考核”自身面臨著復(fù)雜的道德辯論和具體的實(shí)踐張力

其中，工具性目的與成就性目的的協(xié)調(diào)平衡，是“干部德的考核”所面臨的較為棘手的問(wèn)題。理論上，發(fā)展的目的與篩選的目的并行不悖。而干部考核往往意味著特定環(huán)境中的規(guī)則與約束，意味著有限的政治資源競(jìng)爭(zhēng)。以“吃透規(guī)則的實(shí)利資態(tài)”和局部利益的精確計(jì)算的方式，以實(shí)踐理性形態(tài)（to do）取代倫理精神形態(tài)（to be），以機(jī)會(huì)主義的靈活和變通，應(yīng)對(duì)組織或個(gè)體生存及競(jìng)爭(zhēng)，在人類社會(huì)生存過(guò)程中并不鮮見(jiàn)，甚至成為當(dāng)代社會(huì)的進(jìn)階通則。從理性精神的訴求，變形成產(chǎn)出指數(shù)的最大化趨向和外部手段，考核逐漸窄化為“努力改善自己在周圍環(huán)境中的地位”的活動(dòng)，也就不足為奇。

若“干部德的考核”也如同常規(guī)樣式的科學(xué)解釋，普遍回避對(duì)道德理想的求助，而訴諸可能更為硬性的事實(shí)；若領(lǐng)導(dǎo)干部做出道德選擇的真實(shí)性質(zhì)，被服從外部壓力所取代，流于表面的形式和程序而失去對(duì)內(nèi)涵的把握，繼而變形為“變態(tài)和可悲的自我專注”時(shí)，那么，原本可以表現(xiàn)才干和駕馭能力的領(lǐng)域，也從智慧變成了化妝術(shù)，因缺乏內(nèi)在生活，而成為理性的祭品，從而徹底喪失了一種真實(shí)的信仰。至于道德行為及環(huán)境能否在實(shí)質(zhì)上改善，或是是否對(duì)完善的可能性抱有信念，并不需要成為行為個(gè)體所致力的首要目標(biāo)。于是，考核的善意初衷，是否必然沿著善的車轍，走向善的結(jié)果，也頗受關(guān)注。

也因此，關(guān)于“干部德的考核”在德性與德行的倚重之主次，及善的隱匿與德的公開(kāi)之權(quán)衡等方面存有不同觀點(diǎn)。是從考核手段的可操作性出發(fā)，遵從實(shí)用倫理學(xué)思潮，以心理學(xué)為基礎(chǔ)，重意志與行為結(jié)果，不管其動(dòng)機(jī)如何，凡行為結(jié)果好的就是善，結(jié)果不好的就是惡；還是認(rèn)為“外部強(qiáng)制手段實(shí)現(xiàn)的秩序，始終是不可預(yù)知的狀態(tài)”，信守“道德解救來(lái)自于恢復(fù)與自身的真實(shí)的道德接觸”。德的涵養(yǎng)有其自身的禁區(qū)與凈土。善行一旦公開(kāi)化，它就失去了它那特殊的善的品質(zhì)和特征，就不再是為善而善了。善欲人知，非為真善；惡恐人知，便是大惡。任何精神的東西一旦被拿來(lái)做展覽，它便已經(jīng)死亡。

善的隱匿與德的公開(kāi)、德性倫理與規(guī)范倫理等一直糾纏不休、爭(zhēng)論不清的問(wèn)題，在“干部德的考核”中同樣無(wú)法回避。這其中包括了兩種基本觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為“裝扮出其外表的那些德性，最終將逐漸被喚醒，并過(guò)渡到意念”；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為沒(méi)有個(gè)體自主性的真實(shí)介入，道德自律、價(jià)值重構(gòu)與信仰傳承便無(wú)從談起。德的考核的客觀化、可操作化，面臨著萎縮其內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)的異化風(fēng)險(xiǎn)。換而言之，需要在規(guī)范邏輯與實(shí)踐邏輯，道德理想與道德實(shí)踐之間，或是尋求一定彈性空間，或是尋找一個(gè)可以界定的確定實(shí)體，成為“干部德的考核”其中的兩難。

三、“干部德的考核”的價(jià)值取向與制度設(shè)計(jì)

在“干部德的考核”實(shí)踐中，去情境、去文化的單刀直入，存在一些不證自明、不言而喻的隱性判斷：不加批判地將科學(xué)等同于量化，指標(biāo)成為規(guī)范的代名詞，繼而象征公平、公正，而忽略了道德畢竟是社會(huì)文化的產(chǎn)物，是內(nèi)在精神的個(gè)體表達(dá)。在特定條件下，淘空精神內(nèi)涵的德的考核只能導(dǎo)致異化，從而淪落為一種“政治控制術(shù)或社會(huì)腐蝕劑”。要避免這種結(jié)果，最大程度的實(shí)現(xiàn)止惡揚(yáng)善，“干部德的考核”必須在明確價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，確立正確的制度設(shè)計(jì)導(dǎo)向。

1. 道德領(lǐng)導(dǎo)的情懷與秩序：“干部德的考核”的德性倫理與規(guī)范倫理

康德認(rèn)為，倫理共同體是自然倫理狀態(tài)，對(duì)“自身負(fù)責(zé)”。政治共同體是以公共法律為基礎(chǔ)，為公共生活提供規(guī)則系統(tǒng)。倫理共同體可以處于一個(gè)政治共同體中間，甚至由政治共同體的全體成員來(lái)構(gòu)成。對(duì)于當(dāng)代的政治精英身居其位的職責(zé)與資本所在，該做何種判斷和選擇呢？是作為倫理共同體的一員，持守不可剝奪的內(nèi)在價(jià)值，情懷“為天下蒼生造福的崇高抱負(fù)”？還是承擔(dān)政治共同體的角色，遵從社會(huì)行為的外部標(biāo)準(zhǔn)，“履行一份與國(guó)民討價(jià)還價(jià)后簽訂的合同”？

此外，公德與私德無(wú)法根本上割裂或撇清，尤其是在“干部德的考核”中，公德的底線性與私德的至善性的激烈辯論，所涉及的是對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的不同要求，以及由此而生對(duì)道德內(nèi)化層次和德行進(jìn)化路徑的不同選擇。

2. 制度設(shè)計(jì)的止惡與揚(yáng)善：“干部德的考核”的行為標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)準(zhǔn)則

從組織管理角度看，“干部德的考核”對(duì)考核對(duì)象的具體行為表現(xiàn)，要求有操有守、有取有舍、有行有止。以馬格利特的觀點(diǎn)概括，即正派社會(huì)的第一原則不是做什么，而是不做什么，不是不做哪一些事，而是不做哪一種事。對(duì)于道德主體而言，首要的目標(biāo)“并不在于發(fā)現(xiàn)我們是誰(shuí)，而在于拒絕我們是誰(shuí)”。不做什么、不成為什么，比做什么或成為什么更重要；這種時(shí)位上的先后順序以及實(shí)踐上的規(guī)范意義，實(shí)際上體現(xiàn)了公私義利是非等價(jià)值選擇和定位。善欲人知，非為真善；惡恐人知，便是大惡。

這兩種類型的“不做什么”，在“干部德的考核”中表現(xiàn)為兩個(gè)層面：首先，對(duì)“不做什么”的行為約束主要由法律來(lái)承擔(dān)。法律是最低限度的道德，就干部的職業(yè)道德要求與行為規(guī)范以及信息公開(kāi)等直接立法，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任追究制和問(wèn)責(zé)制、申訴制，保證不惡的結(jié)果，為“干部德的考核”提供序化保障。其次，在制度設(shè)計(jì)方面，技術(shù)應(yīng)該為信仰留有一定余地。指標(biāo)式的技術(shù)手段無(wú)法從根本上解決道德建設(shè)的至善問(wèn)題，技術(shù)的支配地位反而助長(zhǎng)了我們生活的狹隘化和平庸化， 非人格化的客觀語(yǔ)言，成為衡量精神狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)德的侵犯與戕害。日常經(jīng)驗(yàn)反復(fù)表明，激勵(lì)善行的往往是善本身。

3. 人的發(fā)展的自治與他治：“干部德的考核”的很好與很難

“美德”從詞源學(xué)上來(lái)看，正是來(lái)自于“勇力”。道德的意義在于持久與完善，借用里爾克的句式：德，很好，也很難?！爸袊?guó)倫理普遍認(rèn)為道德的最終目的不是明確某些行為規(guī)則，而是將道德真正內(nèi)化于人心。”人的價(jià)值是嵌在具體時(shí)空之下的個(gè)體的人在“人”、“文”的碰撞中，呈現(xiàn)關(guān)于生命的永恒真理。作為精神狀況的探索時(shí)，它不可能在一種純粹理智的水平上被合適地理解，而只能在我們的心靈做出其重大抉擇的時(shí)刻被充分地把握。

因此，從組織發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)干部德的考核，絕不是修剪盆景，越齊就越漂亮。人的生命容不得過(guò)分簡(jiǎn)化，總體性的視野非常重要。過(guò)于簡(jiǎn)化的手段難以把握德的復(fù)雜性，一切德的行為“均可淪為一種形式，一種表演，一個(gè)在本質(zhì)上很偉大的倫理，也會(huì)被扭曲成只具備外在空殼的形式”。

四、“干部德的考核”的路徑選擇、主體構(gòu)成與未來(lái)趨向

根據(jù)發(fā)展倫理學(xué)的觀點(diǎn)，發(fā)展的最終目標(biāo)是存在本身，是提升一切個(gè)人和社會(huì)的全面人性。作為關(guān)鍵的考核主體，組織不僅要在隊(duì)伍發(fā)展進(jìn)程中確立規(guī)范，還需要對(duì)發(fā)展的性質(zhì)及其宣告的目標(biāo)、路徑、手段進(jìn)行持續(xù)審視。

1. “干部德的考核”的路徑選擇與實(shí)踐特征

“干部德的考核”是就不同行為個(gè)體進(jìn)行的針對(duì)性評(píng)價(jià)，有其內(nèi)在理路上的需要，不能夠“按照合理化的原則而被成批處理”。為防止理性主義的自負(fù)和科學(xué)主義的偏執(zhí)走向人類文明的反面，以及道德的浪漫主義和完美主義對(duì)自我良知的踐踏，“干部德的考核”應(yīng)當(dāng)從文化發(fā)展和道德領(lǐng)導(dǎo)的角度，分析把握其中被遮蔽的價(jià)值導(dǎo)向與理性判斷，在總結(jié)性考核、形成性考核與整體性考核等類型中，尋求適度平衡。

總結(jié)性考核通常依據(jù)一定時(shí)段，如任務(wù)結(jié)點(diǎn)、工作周期等，對(duì)干部工作的道德行為與表現(xiàn)進(jìn)行鑒定性評(píng)價(jià)。這種考核表現(xiàn)出濃重的科學(xué)理性特征，追求精確程序和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果，完全消解了起源上的主體痕跡，使這種“德的考核”成為不依賴人而存在的自在客體。在總結(jié)性考核中，組織是以理性系統(tǒng)的特征出現(xiàn)，企圖尋找具體目標(biāo)和較高程度的結(jié)構(gòu)形式化，考核主客體的各部分雖然彼此相聯(lián)，又可隨時(shí)替代?？偨Y(jié)性考核的風(fēng)險(xiǎn)在于對(duì)道德現(xiàn)象和德性行為的抽象與量化，容易滑向物化與異化導(dǎo)致的純表面道德主義。

形成性考核則視組織為有機(jī)體，視干部是能動(dòng)的發(fā)展個(gè)體，認(rèn)為干部作為發(fā)展個(gè)體具有對(duì)其個(gè)人生活實(shí)踐和內(nèi)部世界進(jìn)行自我評(píng)價(jià)與改善的主觀需要，具有深入思考的內(nèi)在趨向，以及對(duì)成為道德主體的認(rèn)知、渴望或想象。此時(shí)，組織作為自然系統(tǒng)，是參與者尋求多種利益的集合體，也是各種沖突矛盾協(xié)商的場(chǎng)所。在形成性考核中，干部既是考核對(duì)象，也是考核主體。這種考核是在工作過(guò)程中進(jìn)行多方及時(shí)評(píng)估，以便考核對(duì)象隨時(shí)進(jìn)行檢視、修正與改善。相對(duì)而言，形成性考核對(duì)于時(shí)空要求較大，強(qiáng)調(diào)個(gè)體道德成長(zhǎng)的主體性與連續(xù)性，同時(shí)也因其過(guò)于重視個(gè)性化特征而容易導(dǎo)致考核散漫失序。

整體性考核則是以組織文化為背景，側(cè)重于“干部德的考核”的多元主體之間的對(duì)話與合作。在這里，組織以開(kāi)放系統(tǒng)的形式出現(xiàn)，成員之間不斷變換關(guān)系，進(jìn)行對(duì)話。于是，干部道德發(fā)展是根植于其運(yùn)行環(huán)境之中，依賴于組織文化、社會(huì)環(huán)境、歷史發(fā)展等更宏觀的背景。綜合性考核以和諧價(jià)值觀為導(dǎo)向，試圖通過(guò)組織建設(shè)與管理運(yùn)行中的動(dòng)態(tài)平衡，提升干部的道德水平，促進(jìn)組織道德的整體發(fā)展，能夠保持并不斷增強(qiáng)道德評(píng)價(jià)所固有的共鳴性、深刻性及豐富性。這種考核的最大優(yōu)勢(shì)在于能夠通過(guò)立足于更廣泛的系統(tǒng)環(huán)境和歷史背景，著力建設(shè)道德發(fā)展與觀察的形式空間和實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

2. “干部德的考核”的主體構(gòu)成與方法特點(diǎn)

從目前的探索來(lái)看，就是要構(gòu)建起制度、方法和內(nèi)容相統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)體系。具體而言就是形成政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德等四位一體的考核內(nèi)容及相應(yīng)的實(shí)踐探索，形成實(shí)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查三維一體的方法體系，著力實(shí)現(xiàn)專項(xiàng)考察與日常考察、定性分析與定量分析、正向測(cè)評(píng)與反向測(cè)評(píng)相結(jié)合。

這樣，考核評(píng)價(jià)體系具有鮮明的特點(diǎn)，在考核主體方面，表現(xiàn)為在完善道德法律體系的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，建設(shè)具有獨(dú)立性與權(quán)威性的道德監(jiān)督機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)制，實(shí)行責(zé)任追究制度。建立包括法制規(guī)范機(jī)制、黨內(nèi)監(jiān)督機(jī)制、民主監(jiān)督機(jī)制在內(nèi)的監(jiān)督制約機(jī)制，形成包括公眾、民間組織、社會(huì)團(tuán)體、新聞媒介等在內(nèi)的多元監(jiān)督體系，進(jìn)行組織監(jiān)督與社會(huì)監(jiān)督。針對(duì)干部隊(duì)伍中的普通類公務(wù)員和職務(wù)型公務(wù)員不同職位，確定不同道德考核要求。在考核方法上，表現(xiàn)為將多樣離散狀態(tài)方法集，逐步賦予一定秩序，建立起有次第的層次結(jié)構(gòu)，形成鑒定性和開(kāi)放性結(jié)果，運(yùn)用于年度獎(jiǎng)懲、職級(jí)調(diào)整、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督以及自明自用、組織建設(shè)等方面。

3. “干部德的考核”的未來(lái)趨向與步調(diào)節(jié)奏

“干部德的考核”的方法多樣、體系復(fù)雜，交織著不同的組織觀、考核理念及目標(biāo)導(dǎo)向，具有兩條潛在結(jié)構(gòu)的路徑：一條路徑依據(jù)由外而內(nèi)的強(qiáng)化作用，即通過(guò)總結(jié)性考核—綜合性考核—形成性考核，依賴外在訓(xùn)練對(duì)內(nèi)部自覺(jué)的滲透、浸潤(rùn)來(lái)改變隊(duì)伍整體作風(fēng)。另一條路徑是由內(nèi)而外的濡化過(guò)程，即通過(guò)“形成性考核—綜合性考核—總結(jié)性考核”，促進(jìn)內(nèi)在自覺(jué)和成長(zhǎng)，成就整體性的發(fā)展與進(jìn)步。這兩條路徑雖是對(duì)止惡揚(yáng)善中人性認(rèn)知的不同側(cè)寫，但在超越工具性應(yīng)用，走向重新建構(gòu)主流價(jià)值，形成內(nèi)在精神結(jié)構(gòu)與具體公德行為上，是相通和一致的。

為適應(yīng)發(fā)展所存在的內(nèi)部急迫性，在轉(zhuǎn)型時(shí)期的“干部德的考核”，已經(jīng)成為干部隊(duì)伍道德建設(shè)頗受關(guān)注的環(huán)節(jié)。“干部德的考核”離不開(kāi)組織文化的內(nèi)在支撐。或者說(shuō)，“干部德的考核”的實(shí)踐風(fēng)格和社會(huì)效果，是組織文化的直接產(chǎn)物。發(fā)展的當(dāng)代意象，常常與體制現(xiàn)代、技術(shù)高效、產(chǎn)出迅速等相關(guān)聯(lián)，具有向上發(fā)展的持續(xù)性和快速擴(kuò)展的永動(dòng)力。需要正視的是，包括德在內(nèi)的諸多精神層面提升，大都是慢行為，否則欲速則不達(dá)，甚至是自欺欺人。在系統(tǒng)化監(jiān)督體系和文化建設(shè)體系的共同作用下，“不急躁，不冒進(jìn)，讓每個(gè)人都能覓得在體制中建構(gòu)希望的力量”，這或許是“干部德的考核”所應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的基本價(jià)值導(dǎo)向。

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