趙德慧 付亞章 丁雪萌

[摘要]隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工成為了企業(yè)的核心資源，而提高他們的工作滿意度，也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要問題。本文列舉了影響現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度的因素：人際關(guān)系、工作本身、工作環(huán)境，分析這些因素的成因，在此基礎(chǔ)上提出了幾點關(guān)于提高企業(yè)員工工作滿意度的措施，以期對企業(yè)的發(fā)展提供積極的作用。

[關(guān)鍵詞]工作滿意度；知識型員工；企業(yè)管理

[中圖分類號]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）26-0028-02

1現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理的兩個核心目標(biāo)是生產(chǎn)率與員工職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標(biāo)。隨著經(jīng)濟和科技的發(fā)展，知識已經(jīng)成為推動社會發(fā)展的主要因素，企業(yè)之間的競爭以及資源的有效分配，都離不開知識，而知識的載體是知識型員工，他們是企業(yè)的核心資源。

大量研究表明：員工工作滿意度越高，對組織的忠誠度越高，其工作積極性也越大；反之，員工對工作滿意度越低，則其對組織的承諾度就會相應(yīng)地減弱。因此，企業(yè)管理者可以通過工作滿意度的高低來監(jiān)控組織狀況，對癥分析，進(jìn)行組織管理的改進(jìn)，調(diào)動員工工作的積極性，促進(jìn)員工更好地發(fā)展，從而收獲的是良好的工作績效，促進(jìn)企業(yè)未來良性發(fā)展。

但就目前來看，我國企業(yè)員工的工作滿意度卻往往差強人意。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，員工管理上頻頻出現(xiàn)問題：高員工離職率、低績效表現(xiàn)等，這些都制約著一個企業(yè)未來的良性發(fā)展，如何使員工工作滿意度發(fā)揮它應(yīng)有的作用？如何降低員工的離職率？如何調(diào)動員工工作的積極性？如何提高員工工作滿意度？基于以上問題，本文就現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度面臨的實際問題進(jìn)行分析，并提出提高員工工作滿意度的相關(guān)建議，以期提高工作滿意度。

2現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度的困惑及成因

根據(jù)胡蓓基于實證的研究，影響員工工作滿意度的因素按照影響程度的大小分為主要因素和次要因素。其中，主要因素有：上下級關(guān)系、同事關(guān)系、工作條件、工作自主權(quán)以及管理政策；次要因素有：組織文化、工作內(nèi)容、組織內(nèi)的集體活動和工作時間。將這些因素歸類為以下三大類進(jìn)行分析。

1人際關(guān)系

人際關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及組織內(nèi)的集體活動。同事之間的相處是每天必須要經(jīng)歷的事情，惡性關(guān)系使得員工的工作狀態(tài)不佳，情緒低下，容易產(chǎn)生較差的工作績效。一個好的上下級關(guān)系會使員工在工作中得到應(yīng)有的尊敬，上下級的有效溝通也會使員工在工作上獲得支持，可以更好地完成工作，并交付好的工作結(jié)果，相反，上級對下級的忽視，會使員工得不到該有的幫助和重視，則會降低員工的積極性。組織內(nèi)的集體活動會影響員工的組織歸屬感，集體活動在員工間的失調(diào)使得員工產(chǎn)生懈怠，降低員工的工作滿意度。

2工作本身

工作本身包括工作內(nèi)容、工作自主權(quán)。工作內(nèi)容與員工的匹配越來越被企業(yè)所看重，讓不同的員工做適當(dāng)?shù)墓ぷ?，工作難度不要過高也不要過低，難度過高會導(dǎo)致員工努力之后所獲結(jié)果仍不佳，而過低的難度則會讓員工無法追求到個人能力的充分施展，在這種情況下就會降低員工的工作滿意度。知識型員工更追求自主權(quán)，認(rèn)為保持工作的自主權(quán)是企業(yè)對自己的尊重以及能力的肯定，但是企業(yè)如若對員工工作的每一個細(xì)節(jié)都要進(jìn)行干預(yù)，那么員工的積極性就會降低，由此會產(chǎn)生低的工作滿意度。

3工作環(huán)境

工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。知識型員工在獲得薪酬的基礎(chǔ)上，還相對重視自身的工作條件，工作條件若使員工產(chǎn)生反抗心理，則員工工作時充滿懈怠，造成低工作滿意度。較長的工作時間使員工身心疲憊，無法以更好的姿態(tài)進(jìn)行工作，長期以來則會影響員工的身體健康，因此對于每天高負(fù)荷的工作時間，員工的工作滿意度則相對較低。員工在一個組織文化與自身愿景相對契合的企業(yè)中工作會產(chǎn)生愉悅的心理，而若企業(yè)文化與員工自身價值觀相悖，員工則無法長時間的在企業(yè)中待下去。管理政策也是影響員工工作滿意度的一個因素，管理政策的公平性、有效性、合理性都會增加員工對企業(yè)的認(rèn)可，而相反，則會降低員工的工作滿意度。

3提高企業(yè)員工工作滿意度有效措施

1薪酬制度力求公平

薪酬是決定工作滿意度的重要因素，當(dāng)然，高薪酬并非必然導(dǎo)致工作滿意度提高。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素，低薪酬會使員工感到不滿意，而高薪酬帶來的是沒有不滿意。同時，公平理論指出，當(dāng)員工感受到自己的付出與回報與他人相似，才會感覺到公平，也就是說，薪酬與工作滿意度之間的關(guān)系，關(guān)鍵在于不是一個人的絕對所有，而是相對收入。因此，建立公平的薪酬體系，可以提升員工的工作滿意度。

2按績效管理考核結(jié)果作出相應(yīng)的人力資源管理決策

績效考核的目的在于為薪酬分配、培訓(xùn)、人員調(diào)動與晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)，將績效考核的結(jié)果與這些人力資源管理決策相聯(lián)系，可以調(diào)動員工的積極性，員工認(rèn)為努力做出成績可以得到期望的好結(jié)果，于是就會產(chǎn)生較大的滿足感，努力工作行為受到了正強化。因此，績效結(jié)果的科學(xué)分析與正確使用應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，嚴(yán)格按照績效結(jié)果進(jìn)行有效的人力資源管理，可以提高員工工作滿意度。

3提供公平競爭的工作環(huán)境

在工作中，知識型員工最需要的就是公平競爭，使員工在企業(yè)中公平競爭。在這樣的環(huán)境才更有利于員工施展自己的才華，更能夠發(fā)展自己，更有益于員工提高工作績效。公平的企業(yè)可以提高知識型員工的工作滿意度，使員工能夠?qū)Ｐ牡墓ぷ鳌?/p>

4創(chuàng)造關(guān)愛知識型員工的企業(yè)氛圍

根據(jù)馬斯洛的需求理論，追求自身的發(fā)展是個人需求之一，現(xiàn)在的員工已不再僅僅是對薪酬的追求，同時也追求精神的歸屬和自身的發(fā)展。對于員工來說，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為了他們工作質(zhì)量的一個重要指標(biāo)。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必然會令員工的工作滿意度提高，而組織提供的培訓(xùn)也成了選擇企業(yè)的一個重要因素，合理的培訓(xùn)使員工在工作上提升自己的能力。企業(yè)應(yīng)該提供給員工良好的工作環(huán)境，給予員工在工作上的支持，要適當(dāng)?shù)毓奈鑶T工的士氣，對高績效的員工給予肯定的評價，提升員工對組織的歸屬感。同時，企業(yè)要關(guān)注員工的身體健康，以提高知識型員工的工作滿意度。

5營造積極追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍

積極追求進(jìn)步的企業(yè)環(huán)境可以營造一個好的學(xué)習(xí)型企業(yè)和務(wù)實型企業(yè)。企業(yè)給予員工足夠的支持和信任，重視企業(yè)的發(fā)展，重視員工的發(fā)展，提高員工的工作滿意度，從而能帶動員工積極地學(xué)習(xí)與提高工作績效相關(guān)的知識，為企業(yè)提供高績效。

6創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍

知識型的員工都希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，在這樣一個環(huán)境中員工之間可以平等地交流觀點，交換相互的想法，促進(jìn)員工間關(guān)系，使得員工在得到企業(yè)一定的支持和信任之后，可以大展身手，積極地在工作中施展自己的才能。企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)員工與上級的交流，增強員工在工作中的參與意識，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)，提高員工的工作滿意度。

7整合企業(yè)文化價值觀，營造共同愿景

企業(yè)應(yīng)該整合企業(yè)的文化價值觀，將員工的價值觀和企業(yè)的文化價值觀有機地結(jié)合起來，樹立共同的目標(biāo)，打造共同愿景，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]張卓清談知識型員工工作滿意度管理[J].改革與開放，2009（12）：120

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[作者簡介]趙德慧（1992—），女，漢族，山西大同人，北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院。研究方向：人力資源管理；付亞章，（1994—），男，漢族，河南周口人，北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院。研究方向：企業(yè)管理；丁雪萌，（1993—），女，漢族，山東日照人，北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院。研究方向：人力資源管理。