王云鵬 王蘇穎

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國建筑行業(yè)也得到了快速發(fā)展。在市場競爭日益加劇的新形勢下，人才競爭已經(jīng)變得尤為重要。建筑施工企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)，是我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。因此，建筑施工企業(yè)想要在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須充分重視企業(yè)的人力資源管理。本文主要針對建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀進行分析，并提出行之有效的發(fā)展建議。

關鍵詞：建筑業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 發(fā)展

▲▲一、建筑行業(yè)人力資源的概述

建筑人力資源，是指與建筑施工活動有關的、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。這其中，既包括建筑企業(yè)的經(jīng)營管理人員和建筑專業(yè)的技術人員，還有大批最終將圖紙模型轉化為實際工程建筑的操作實施人員——農民工。通過研究和分析建筑業(yè)人力資源的特點和現(xiàn)狀，解決建筑行業(yè)中勞動力的管理問題，從而提升建筑企業(yè)的綜合實力。

▲▲二、建筑企業(yè)人力資源的特點

（一）構成復雜

建筑企業(yè)的員工普遍規(guī)模龐大，人員構成相對復雜。在這之中，既有文化知識、業(yè)務水平較高的工程管理人員，同時還有一些具備某種專業(yè)技能的技術工人，當然還有大量文化程度普遍較低的農民工。這種復雜的人員構成方式，給人力資源的管理工作帶來了一定的困難。

（二）數(shù)量巨大

建筑業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的就業(yè)人口。與其它行業(yè)相比，建筑行業(yè)的勞動投入較高，但技術含量相對較低，尤其是以提供勞動力為主的勞務分包隊伍最為明顯，只是單純的為施工現(xiàn)場提供所需的各種勞動力，而沒有任何的管理措施和自我保護的能力。

（三）流動性大

建筑企業(yè)以工程施工為依托，其特點就是從業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地，哪里有工程就轉移到哪里，沒有固定的生產(chǎn)場地和辦公場所。建筑業(yè)的這一特性，決定了建筑企業(yè)人力資源流動性大的特點。工程一旦結束，工人就會從施工現(xiàn)場撤離，更換到新的工地。而且不同的工程項目對施工人員、技術工種具有不同的要求，人員數(shù)量和構成也不相同，從一個項目到另一個項目，往往需要對人員進行重新調整和配備。例如，在新建工程中，就需要配備壯工、鋼筋工、油工、瓦工、木工、水工、電工等全部工種的人員，而在一些改造工程中，根據(jù)施工工藝的不同，更多的就是需要水工、電工、油工、木工等人員。

（四）素質偏低

建筑企業(yè)與其他行業(yè)相比，盡管工程管理人員和專業(yè)技術人員占據(jù)一定的比例，但仍然以初中以下學歷的農民工為主，從整體來看素質偏低。由于在施工現(xiàn)場最終完成一線操作的主力軍主要是農民工，且在當今建筑業(yè)中大多人員都是從農村老家出來后就直接拉到施工現(xiàn)場干活，缺乏最基本的上崗前培訓，因此，其操作水平和技術水平都很低。

▲▲三、目前我國建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）決策者意識淡薄

一直以來，大多數(shù)建筑企業(yè)的高層管理人員多是由基層的生產(chǎn)技術人才晉升起來的，相對來講缺少先進的管理理念，同時對于人力資源的管理與開發(fā)問題又未能引起重視，在領導者的意識中，并未將“人力”當成一種“資源”進行管理和開發(fā)。對人力資源管理和開發(fā)的不重視，造成了目前階段大部分建筑企業(yè)挽留不住炙手可熱的專業(yè)技術人才的窘境。在激烈的市場競爭中，大多數(shù)建筑企業(yè)只是急功近利的關注眼前勞動力的使用問題，并沒有認識到人力資源是一種需要不斷開發(fā)并且可能會不斷增值的資源，更沒有意識到眼下對于企業(yè)人力資源的忽視將會為今后的發(fā)展埋下隱患。

（二）制度不完善

人力資源管理在制度化和規(guī)范化上還有待完善，其主要表現(xiàn)為：缺乏有效的獎勵機制，難以調動起員工的積極性；缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，重使用輕培訓，重經(jīng)驗輕潛力，即使培訓也只是滿足于證書而忽略培訓效果考核；以電焊工為例，在目前的建筑行業(yè)中，要求從事電氣焊的操作人員應具有勞動保障局或安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局頒發(fā)的《電焊工操作證書》，而該證書的獲得應該是經(jīng)過嚴格的培訓和技術考核通過后才能獲得的。但在有些建筑企業(yè)中，僅僅是通過企業(yè)內部的簡單培訓，就頒發(fā)一個類似的上崗證書。此外，缺乏完善的勞動關系與勞動合同管理制度、或是企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃宏圖往往因為領導層的頻繁更換而難以延續(xù)從而導致制度延續(xù)性的缺乏等，這些都是管理制度不完善的具體體現(xiàn)。

（三）開發(fā)投資過少，培訓體系落后

目前的實際狀況是許多建筑施工企業(yè)片面地將職業(yè)培訓作為一種負擔，將人力資源開發(fā)投資視為“賠本買賣”；有的企業(yè)稍好一些，雖然已經(jīng)意識到人力資源的開發(fā)問題，但人力資源管理工作仍停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的層面，并未付諸于實際行動；此外，人力資本投資嚴重不足。必要的投資是人力資源管理工作順利實施的基本保障，企業(yè)不重視、不投入，職工培訓工作就缺少保障，從而造成員工不能明確教育培訓的目標和任務，加上管理人員也流于形式，最終導致對職工的培訓和教育活動收效甚微。

（四）激勵制度不健全

用精神鼓勵和物質激勵的方式來激勵職工是許多企業(yè)樂于采取的兩種形式。對于這兩種激勵方式的認識，國內的管理界經(jīng)歷過一個思想轉變的過程：解放初期，我們過于重視精神激勵，而忽視了職工的物質利益，這對職工的積極性是一種打擊，結果使工作效率大受影響。改革開放以來，國內企業(yè)基于傳統(tǒng)的管理模式進行反思，開始增加對職工的物質激勵，旨在通過提高職工的經(jīng)濟收入使原有的工作狀態(tài)得到改善，增強職工對企業(yè)的歸屬感。但是，另一個極端的現(xiàn)象便是單純提高了職工的經(jīng)濟收入，而忽視了企業(yè)對員工的人文關懷，最終形成了一種員工與金錢之間完全的雇傭關系，員工就像機器一樣機械的完成相應的工作。這就造成了員工的工作滿意度的降低，從而也會為企業(yè)人員的流失埋下伏筆。

（五）忽視了人才的吸引與開發(fā)

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力的整體素質也在日益提高。大多數(shù)建筑施工企業(yè)的勞動力素質有了明顯提升。盡管員工整體的綜合素質提高了，尤其在是學歷方面，但是對于建筑施工企業(yè)來說，高素質、專業(yè)化、技術精通的工作人員始終是十分稀缺。一個企業(yè)，想要興旺發(fā)達，人才是關鍵，技術嫻熟、管理科學、經(jīng)營有方、堅持創(chuàng)新的復合型人才更是關鍵中的關鍵。目前，仍然有部分建筑施工企業(yè)存在人才對接上出現(xiàn)斷層，技術嫻熟、經(jīng)驗豐富的工人年齡偏大或是已經(jīng)退休，年輕一代雖然學歷普遍高，但由于現(xiàn)場施工經(jīng)驗的缺乏、實際操作能力相對較差，不能肩負起企業(yè)發(fā)展前行的重擔。另外，以前的老員工，都是在師徒之間手把手的“傳幫帶”的技術傳授下一點點積累、一步步摸索中成長起來的，多年下來，積累了豐富的施工經(jīng)驗。而現(xiàn)在的年輕人，雖然把書本上的理論知識爛熟于胸，但對于實際施工中該怎么操作卻一片茫然，到了真正需要動手時才會深刻體會到“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。

▲▲四、建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的建議

（一）應確立“以人為本”經(jīng)營管理理念

人才是企業(yè)發(fā)展之本，而人力資源管理則是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是其它基礎管理工作的關鍵。未來，企業(yè)管理想要獲得成功，設備、資金等物質資源是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但擁有高能力、高智慧、高素質的“三高”人才并且能充分有效利用之，才是未來企業(yè)發(fā)展的關鍵。因此，必須樹立起“以人為本”的管理理念，尊重人格，激發(fā)員工的主動性以及創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，從而全面提升企業(yè)管理的能力，確保經(jīng)濟效益和社會效益的雙重實現(xiàn)。

（二）完善人力資源管理制度

變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開發(fā)管理，打破傳統(tǒng)的論資排輩制度，建立科學完善的人力資源管理制度。用系統(tǒng)的觀點，把人才規(guī)劃、招聘、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理統(tǒng)一起來，為每一名員工規(guī)劃職業(yè)生涯設計、發(fā)展人才聯(lián)系起來，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造晉升平臺，增強企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。在現(xiàn)如今的大多數(shù)建筑企業(yè)中，論資排輩制度依然十分普遍。有些企業(yè)的老員工資歷老，憑著這份資歷獲得更高的工作崗位。競爭上崗完全不起任何作用，導致一些資歷淺但有能力的員工即使埋頭苦干也很難獲得事業(yè)上的發(fā)展。時間久了便會嚴重挫傷員工的的積極性，導致員工對工作、對企業(yè)的滿意度降低。還有的企業(yè)在崗位設置上實行因人設崗而不是因崗配人，很容易造成人員眾多，機構臃腫，辦事效率低下，人才得不到重用，最終受損的還是企業(yè)的利益。

（三）建立和健全教育培訓機制

建筑企業(yè)是我國市場經(jīng)濟主體的一部分。勞動力人員的專業(yè)素質決定了企業(yè)的競爭實力。無論是普通企業(yè)，還是建筑企業(yè)，如果其內部缺乏良好的人才培養(yǎng)和管理體制，都將無法在市場上立足。因此，員工的培訓和再教育關系著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的未來，企業(yè)必須予以高度重視。為避免對員工的再教育流于形式，培訓活動必須立足員工實際，針對不同員工在不同階段對技術知識等方面的不同需求，根據(jù)科學的步伐循序漸進，并對其效果進行評估，不斷加以改進。

（四）健全激勵機制

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效。它是一種全方位的調動，這樣才能為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)健康發(fā)展。按激勵的方式，可分為物質激勵、精神激勵兩類。對于不同的人員，可以采取不同方式的激勵制度。例如，農民工出來務工，目的就是掙錢，因此在提前或超額完成工作目標時，增加獎金的物質獎勵是非常重要的。而對于中層管理人員或技術工長等人員，雖然單純的物質獎勵也可以增加其工作積極性，但長期如此，也許就不會再受到員工的重視了。例如，1000元的獎勵對于一個月收入過萬的員工來講，就不是非常有激勵意義了，這時候為其提供晉升機會等精神激勵方式，也許就更加能夠激發(fā)其工作的積極性。

（五）重視引才，努力挖潛

1、建立完善的人才引進機制

（1）利用好政府相關優(yōu)惠政策，按照有關人才優(yōu)惠政策，暢通人才引進的“綠色通道”，切實落實各類人才的生活待遇和各項優(yōu)惠措施。

（2）制定人才規(guī)劃，避免盲目引進。人才引進的根本目的是為了優(yōu)化企業(yè)的整體結構，提升企業(yè)整體的管理水平和技術能力。所以，首先要從企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展方向出發(fā)，進行科學的崗位設置；對現(xiàn)有人才資源的數(shù)量、學歷、職務、年齡等情況進行分析，勾勒出最近幾年的人才資源的發(fā)展趨勢；其次要對相關人才的供求狀況進行考察和調查分析，得出各層次人才引進的難易程度和引進的有效途徑等資料，制定切實可行的人才引進計劃。

（3）充分發(fā)揮人才市場的載體作用，廣泛組織人才交流和招聘會，大力吸引不同層次、不同類型的各類人才。

2、加大人才開發(fā)的力度

在注重人才引進工作的同時，要健全培養(yǎng)機制。要用“引進人才”和“培養(yǎng)人才”兩條腿走路，人才的造就并非一勞永逸，引進只是第一步，管理與培養(yǎng)才是關鍵之所在。建筑企業(yè)只有建立起一套系統(tǒng)的、長遠的、有針對性的培養(yǎng)機制，才能提高引進人才對企業(yè)的貢獻值。同時建筑企業(yè)也要注重本單位現(xiàn)有員工的深造培養(yǎng)，進一步優(yōu)化學歷結構，還應努力為本單位職工提供承擔重大工程或海外工程的機會，提高其業(yè)務水平，為實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展夯實基礎。正確處理好吸引人、使用人、留住人三者的關系，實現(xiàn)“外才”與“內才”的優(yōu)化整合。

總之，人力資源開發(fā)工作是一項涉及面廣、政策性強、操作復雜的系統(tǒng)工程，我們應正確面對存在的問題。建筑施工企業(yè)要根據(jù)日益變化的新形式，不斷地加強和完善企業(yè)的人力資源管理。宣揚以人為本的企業(yè)文化，堅持創(chuàng)新人才的觀念，提升員工的凝聚力和企業(yè)的競爭力，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場角逐中利于不敗之地。

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