王倩雅

(南京理工大學 人文與社會科學院，江蘇 南京 210094)

習慣領域（habitual domain，HD）理論是由美國堪薩斯大學商學院管理科學杰出教授游伯龍[1]（Po-Lung Yu）博士提出，在潛心研究和總結社會心理學、神經(jīng)心理學、系統(tǒng)科學、最優(yōu)化理論、管理科學、知識與智慧開發(fā)等多個學科最新研究成果的基礎上，通過對人類行為和決策的觀察和分析，于20世紀80年代初正式提出.隨后，許多學者展開了對個人慣域和組織慣域的研究，例如，基于慣域理論研究行為決策、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)知識結構等，并取得了豐富的成果.慣域理論的重要研究內(nèi)容是從個人慣域角度對領導者進行研究，如對領導角色、領導者職責、被領導者與領導者相互適應關系、領導創(chuàng)新的研究等.這些研究豐富了既有的習慣領域理論，但仍缺乏對個人慣域動態(tài)過程的研究，特別是以領導者為特殊個體，探討領導慣域的動態(tài)演進過程.該研究對領導者了解自身慣域變化，利用慣域提高工作效率，及時發(fā)現(xiàn)自身慣域剛性，對領導者職業(yè)發(fā)展以及實現(xiàn)組織績效研究有著重要意義.

1 理論綜述

1.1 習慣領域理論的主要思想

每個人大腦所編碼、儲存的知識、經(jīng)驗、思想、方法、技巧以及各種信息等，經(jīng)過相當長時間后，如果沒有重大事件的刺激，沒有全新信息的進入，這個編碼和儲存的總體將處于相對穩(wěn)定的狀態(tài).大腦編碼、儲存的信息一經(jīng)穩(wěn)定，對人、事、問題、對信息的反應，包括認識、理解、判斷、做法等，就具有一種習慣性，也就是說具有比較固定的套框模式.這種習慣性的看法、做法和行為，就是習慣領域的具體表現(xiàn)[2].可以理解為兩個方面涵義：個人的知識、經(jīng)驗、思想、信息是其處理問題、認識問題的潛在能力；在實際認識問題、處理問題時的習慣性的行為表現(xiàn)[3].習慣領域不同于思維定勢以及慣性，思維定勢指習慣性的思維，是意識層面的變現(xiàn).而“慣性”一詞在生活中則大多被認為貶義.習慣領域理論不僅是對習慣性行為的研究，還包括其潛在的知識、信息、經(jīng)驗、思維對行為產(chǎn)生的影響.因此，習慣領域的研究范圍較廣，分為個人慣域和組織慣域，在研究內(nèi)容方面，不僅研究個體習慣性的表現(xiàn)，還注重個體的潛在習慣.

1.2 領導特質(zhì)和領導風格

領導特質(zhì)強調(diào)領導者個體所具有的特質(zhì)，領導風格關注領導者在工作中與員工的關系、對組織績效的影響能力，分為變革型領導、魅力型領導等.從研究內(nèi)容來看，領導風格擴大了領導特質(zhì)研究的范圍，把領導研究轉移到了領導者的風格或行為上，包括在不同情境中，對待下屬的行為.領導慣域不僅可以描述領導者個體外在的顯現(xiàn)行為特質(zhì)，還能夠體現(xiàn)領導者潛在的能力，是體現(xiàn)領導慣域與領導特征和領導風格的主要區(qū)別.在既有的研究中，較多的關注于領導特質(zhì)、行為的研究，缺乏對領導潛在能力的研究，而領導創(chuàng)新行為產(chǎn)生的關鍵在于領導者潛在領域的變化，因此研究領導慣域有著重要意義.

2 領導慣域及其演進過程

2.1 領導慣域

在既有的研究中，湯永林，葉美霞等[3]提出領導者在長期的工作實踐中也會形成自身的慣域，即領導者慣域.其涵義指領導者潛在能力和領導者認識問題、處理問題的習慣性，是通過領導者各具特色的工作方式、方法反映出來.馬蕾，胡婉麗等[4]也基于Yu對個人慣域的界定,提出領導慣域“是指在一段時間內(nèi)，如果沒有外界信息進入，領導者擁有的知識、經(jīng)驗相對穩(wěn)定，形成一定的行為模式，而其知識、經(jīng)驗構成領導者應對環(huán)境變化的潛在能力”.領導慣域遵循個人慣域的基本規(guī)律，具有個人慣域的擴展方式和特征.領導慣域也包括兩個層面，即領導者外在的行為表現(xiàn)和潛在的能力.比如有的領導樂于與員工交流工作或者工作之外的事情，有的領導愿意嘗試新鮮的事物，而有的領導則比較保守.

2.2 領導慣域演進過程

在領導理論研究中，較多的研究領導風格、領導能力以及領導效能，比如Burns提出的變革型領導、Zaccaro等引入領導的創(chuàng)造性能力得出對領導效能有獨特貢獻的觀點.在既有的習慣領域理論研究中，基于慣域理論研究行為決策、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)知識結構等也獲得了豐富的成果.雖然有一些學者從個人慣域角度對領導進行研究，并取得了創(chuàng)新性的成果，但對領導慣域形成以及如何發(fā)展變化的動態(tài)過程缺乏研究，因此，研究領導慣域本質(zhì)的形成與變化，建立動態(tài)演進模型對不斷發(fā)展慣域和領導理論研究有著重要意義.

Yu在研究個人慣域時提出其具有簡單性與復雜性、穩(wěn)定性與變動性、一致性與矛盾性、對外來信息吸收與排斥性等特征.Yu認為個人慣域會隨時間變化而變化，表現(xiàn)在其潛在能力的擴展和習慣性行為的變化(即實際表現(xiàn)的變化).而其潛在能力擴展的方式有改良式、啟發(fā)式以及突變式三種[5].改良式擴展是指由外部信息或內(nèi)部自我思考引發(fā)而產(chǎn)生了新的方法、方案，只是原慣域潛在部分發(fā)生改變，慣域沒有質(zhì)的變化；啟發(fā)式擴展是指由外部信息或內(nèi)部自我思考引發(fā)而產(chǎn)生的新的方法、思想，是外部信息與潛在部分重構后形成的，但仍在已有慣域內(nèi)；突變式擴展是在外部信息和內(nèi)部自我思考作用下，產(chǎn)生了超出原來潛在領域的新想法、方案，慣域方式本質(zhì)的改變.這三種擴展方式不是孤立發(fā)生的，而是相互交錯、相互聯(lián)系的[6].在個人慣域擴展過程中，這三種方式不可能自動順利地持續(xù)進行，因此會出現(xiàn)慣域剛性，個人慣域會很少擴大或者不再擴大，因此，只有不斷地更新習慣領域，才能避免這種負面作用的出現(xiàn).

基于既有Yu的個人慣域理論，可以把領導慣域的演進過程表述為變動期、形成期、穩(wěn)變期、剛性期.領導慣域演進過程如圖1所示.

變動期(圖1中的AB、A1B1)是來自外界或內(nèi)部的知識、信息、思想等潛在能力被激發(fā)，打破原有的思維方式、行為表現(xiàn).形成期（圖1中的BC、B1C1,）是產(chǎn)生新的想法，吸收更多信息，形成新的知識結構、思維方式;穩(wěn)變期（圖1中的CA1、C1D1）是新的想法知識被使用，形成新的潛在能力和行為表現(xiàn)，形成新的慣域;剛性期（圖1中的A1D）是如果領導慣域不再發(fā)生變化漸趨穩(wěn)定，使領導者對外界新信息產(chǎn)生排斥，那領導慣域就無法進行新的擴展.也就是說，領導慣域的演進過程是從原有的穩(wěn)變期到變動期、形成期以及形成新的領導慣域，進而使領導慣域處于一個新的穩(wěn)變期的過程.從變化的方式看，領導慣域有可能沿著原來的HD0繼續(xù)啟發(fā)式變化或者改良式變化，形成HD1；也可能在變化的外部或內(nèi)部環(huán)境等的共同作用下，而發(fā)生突破式的轉化形成HD2，HD2突破了HD1，離開了原有的模式.

圖1 領導慣域演進過程

3 結論

每個人都有習慣領域，作為當今社會經(jīng)濟活動中的核心人物領導者，也不例外的存在慣域.Yu在提出個人習慣領域理論之后，研究了習慣領域的四個基本要素、屬性、擴展習慣領域的方法、豐富習慣領域的原則等.領導慣域是結合了Yu的個人慣域理論以及領導理論，形成的綜合性知識理論，是指領導者在一定時期內(nèi)由穩(wěn)定的知識、經(jīng)驗、思想構成的潛在能力和實際表現(xiàn)，但在外界信息介入或進行內(nèi)部思考時，其能力和表現(xiàn)可能在一定時期內(nèi)發(fā)生變化.其不僅描述了的理論涵義，還呈現(xiàn)了領導慣域的動態(tài)過程.領導慣域的演進過程包括變動期、形成期、穩(wěn)變期、剛性期4個階段.在這4個階段中，要特別關注剛性期階段，此階段可以被認為是領導在實際工作的瓶頸階段，是阻礙領導者工作取得績效的特殊階段.領導者通過了解自身慣域的演進過程，就能夠在剛性階段迅速地做出改變，突破瓶頸，尋求創(chuàng)新.

[1]馮俊文. 組織習慣域理論[J]. 系統(tǒng)工程與電子技術，2001(6)：40-43.

[2]Yu P L.Forming winning strategies - An integrated theory of habitual domains[M]. Berlin and New York：Springer-Verlag，1990：56.

[3]湯永林，葉美霞，陳勁，等. 基于慣域的領導者創(chuàng)新研究[J]. 中國行政管理，2004(11)：43-45.

[4]胡婉麗. 知識型雇員創(chuàng)新行為意愿測量工具研究：量表開發(fā)、提煉與檢驗[J]. 科技進步與對策，2013，30(1)：14-19.

[5]Yu P L.Multiple criteria decision making：concept，techniques and extensions[M]. New York：Plenum Press，1985：83.

[6]馬蕾. 企業(yè)組織慣域理論與研究[D]. 南京：南京理工大學，2003：5-6.