作者簡(jiǎn)介：潘曉紅（1990-），女，漢族，江西省余江縣人，西華師范大學(xué)管理學(xué)院。

摘要：為了培養(yǎng)充足的高素質(zhì)人才，我國(guó)提高高等教育質(zhì)量勢(shì)在必行。因此科學(xué)有效的管理高校師資隊(duì)伍，尤其是調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性、激發(fā)其發(fā)展?jié)撃?，成為我?guó)高校管理的根本任務(wù)。本文通過對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的理論成果及相關(guān)研究進(jìn)行歸納總結(jié)，在分析了我國(guó)青年教師激勵(lì)的現(xiàn)狀和前人構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，提出了從需求的角度上激勵(lì)青年教師。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；需求；激勵(lì)機(jī)制

在與世界各國(guó)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)想要實(shí)現(xiàn)趕超歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，首先要具備充足的高素質(zhì)人才資源，這種情況使得提高我國(guó)的高等教育水平勢(shì)在必行。因此，如何科學(xué)有效地管理高校教師隊(duì)伍，最大程度地調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性、激發(fā)高校教師的潛能，成為我國(guó)所有高校師資管理的根本任務(wù)。

高校教師激勵(lì)機(jī)制，即在尊重高校教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因來滿足其正當(dāng)需要，從而激活教師內(nèi)驅(qū)動(dòng)力和維系教師積極行為的過程。美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授給激勵(lì)做過如下結(jié)論：“如若沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過是20%-30%，若施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%，甚至90%。”適當(dāng)有效的激勵(lì)措施可使我國(guó)高校在人才培養(yǎng)、師資儲(chǔ)備、學(xué)術(shù)成果、社會(huì)影響力和科技創(chuàng)造力等方面獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以為國(guó)家發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，同時(shí)也能充分體現(xiàn)青年教師的個(gè)人價(jià)值。

一、高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的基本理論

人類的行為需要有效地激勵(lì)，有效地激勵(lì)離不開正確的理論指導(dǎo)。20世紀(jì)后，隨著科學(xué)管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展，對(duì)于如何科學(xué)有效地調(diào)動(dòng)人們的工作積極性這一問題，學(xué)者們進(jìn)行了長(zhǎng)足的討論和研究，取得了很大的進(jìn)展，形成了比較系統(tǒng)的激勵(lì)理論。下面筆者將簡(jiǎn)單介紹與本論文相關(guān)的幾個(gè)激勵(lì)理論。

（一）需要層次理論

需要層次理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）提出的，他將人的需要從低到高依次分為五個(gè)層次，并且人的五種需要具有遞進(jìn)關(guān)系，當(dāng)個(gè)體滿足較低層次的需要后，滿足更高一層次的需要就迫在眉睫。另外馬斯洛認(rèn)為不同的人在不同時(shí)期的需要結(jié)構(gòu)也是不同的，因此管理者需要考慮不同個(gè)體在不同時(shí)期的心理特征和需求差異，采取不同的激勵(lì)措施以達(dá)到最佳的效果。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）在馬斯洛理論的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)50年代發(fā)展起來的。該理論把員工工作積極性的影響因素劃分激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)種類，它們彼此獨(dú)立，以不同的方式影響員工行為。激勵(lì)因素即使員工感到滿意的因素，包括獲得成就、得到認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、獲得進(jìn)步和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。保健因素就是那些使員工產(chǎn)生不滿的因素，包括薪酬福利待遇、管理制度、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。

（三）公平理論

公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年提出的，該理論認(rèn)為人們的工作積極性不僅受其實(shí)際報(bào)酬多少的影響，而且更受到人們對(duì)個(gè)人報(bào)酬的公平感的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己得到的絕對(duì)報(bào)酬，也關(guān)系自己得到的報(bào)酬與他人報(bào)酬相比以及同自己過去相比的結(jié)果。個(gè)人的公平感就產(chǎn)生于其所觀察到的比較結(jié)果，這種判斷會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

二、我國(guó)高校青年教師的需求特征

我國(guó)高校的青年教師往往學(xué)歷高、知識(shí)面廣、理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，成功欲望強(qiáng)，對(duì)自己的期望值比較高。但青年教師們也具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少、理想化地考慮問題、追求高于現(xiàn)實(shí)的精神和物質(zhì)生活等問題。與其他年齡階段的高校教師相比，青年教師的需求具有鮮明的特征。

（一）物質(zhì)的需求

物質(zhì)需求是滿足高校青年教師生存和發(fā)展的基本條件，但高校青年教師高水平的消費(fèi)需求和低工資收入形成了鮮明矛盾。這讓許多青年教師不得不兼職、代課，這不僅分散了他們的工作精力，而且對(duì)其職業(yè)生涯和個(gè)人身心成長(zhǎng)都是極為不利的。此外，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，高校青年教師對(duì)自身利益也越來越重視，崇尚“奉獻(xiàn)與索取并重”的理念。

（二）發(fā)展的需求

青年教師是高校教師整體中不可缺少的一部分，但如果缺乏良好的教學(xué)成果和突出的學(xué)術(shù)成就，想要得到更好的發(fā)展并不容易。在知識(shí)爆炸的新時(shí)代，青年教師所處的特殊工作環(huán)境決定了他們具有強(qiáng)烈的發(fā)展需求，希望得到進(jìn)一步深造。

（三）自尊的需求

青年教師的個(gè)性特點(diǎn)使得他們的精神需要往往高于對(duì)物質(zhì)的需求，他們更渴望得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的器重，得到前輩的認(rèn)可，得到社會(huì)的尊重，更渴望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

（四）人際交往的需求

廣泛的社交需求是個(gè)人與外部環(huán)境和諧相處的要求，這包括愛與歸屬、接納和友誼等。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動(dòng)愈加頻繁，高校青年教師的背景來源越來越廣泛。這些背井離鄉(xiāng)的青年教師與曾經(jīng)的社交圈子交往漸少，這使得他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我意識(shí)與情感需要。青年教師在教研活動(dòng)中任務(wù)重、壓力大，更需要關(guān)心、理解和認(rèn)可。

三、高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.缺乏對(duì)青年教師的個(gè)體需求分析

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，需要包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，這些需要會(huì)隨著個(gè)體生活條件和發(fā)展階段的不同而有所變化。當(dāng)前，我國(guó)高校在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，忽略了個(gè)體差異，往往假定所有教師的需求相同，缺乏對(duì)教師個(gè)體的年齡特征、心理過程、個(gè)性特征等方面的差別分析，對(duì)青年教師這一特殊群體的需求更是缺乏關(guān)注。

2.激勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度等缺乏適當(dāng)?shù)膹椥?/p>

管理學(xué)認(rèn)為，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、以適當(dāng)?shù)膬?nèi)容和力度進(jìn)行激勵(lì)，具有提高員工工作效率的作用，這是科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的基本要素。而我國(guó)高校的考核和激勵(lì)制度中，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容和力度都是預(yù)先設(shè)置好的，缺乏一定的彈性。就算平時(shí)發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)異表現(xiàn)，也很難即時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)的效果大打折扣。

3.激勵(lì)方案重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，輕精神激勵(lì)

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)使高校管理者們?cè)趯?duì)青年教師的激勵(lì)措施中，著重使用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等物質(zhì)激勵(lì)來平衡青年教師的付出和回報(bào)，但實(shí)際上，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能完全調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性。高校教師并不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，在獲得合理報(bào)酬的同時(shí)，他們更關(guān)注個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。

4.在當(dāng)年高校的崗位津貼制中，青年教師成為弱勢(shì)群體

崗位津貼制是指根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研、管理等工作的需要，設(shè)置不同津貼數(shù)額和任務(wù)要求的崗位等級(jí)，根據(jù)每個(gè)教職工的工作內(nèi)容和績(jī)效水平分配不同層級(jí)的崗位，每年進(jìn)行考核。每個(gè)學(xué)校設(shè)置的崗位等級(jí)或6級(jí)、8級(jí)或9級(jí)，津貼數(shù)額也不完全相同，有的是幾千元，有的卻高達(dá)幾萬(wàn)元。這樣的制度設(shè)計(jì)與資歷、職稱和崗位等級(jí)存在潛在的卻最有相關(guān)性的對(duì)應(yīng)關(guān)系，如此巨大的收入差距，使得青年教師在這一制度體系中成為弱勢(shì)群體。

5.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏彈性

薪酬是對(duì)工作付出的回報(bào)，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩個(gè)方面，外在主要是指可量化的貨幣性報(bào)酬，內(nèi)在則是指不可量化的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如進(jìn)修機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)等。當(dāng)前，我國(guó)高校的薪酬制度中對(duì)于精神激勵(lì)方面的關(guān)注相對(duì)薄弱，有的高校管理者甚至沒有認(rèn)識(shí)到提供進(jìn)修、職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也是一種激勵(lì)手段。

四、完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的建議

目前，由于多方面的原因，我國(guó)高校青年教師的激勵(lì)問題較為突出，僅僅采取一兩項(xiàng)措施很難從根本上解決問題，必須多方著手，以滿足青年教師的物質(zhì)及精神需求為重要著力點(diǎn)，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的青年教師激勵(lì)機(jī)制。筆者在此提出以下幾點(diǎn)建議和措施，以期拋磚引玉。

（一）健全高校青年教師人才培養(yǎng)機(jī)制，提高青年教師工作能力

健全高校青年教師人才培養(yǎng)機(jī)制，是優(yōu)化高校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、提高高校師資隊(duì)伍整體水平的重要手段，更是青年教師滿足其發(fā)展需求的迫切要求。為此，高校管理者首先要重視和加強(qiáng)青年教師的崗前培訓(xùn)，使青年教師掌握高等教育教學(xué)的基本理論和方法，了解高校教學(xué)工作的特點(diǎn)和要求，把我高等教育的教學(xué)規(guī)律，為其在今后的教學(xué)工作中更好地履行教師指責(zé)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次，要做好青年教師的繼續(xù)教育工作，大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)制度，明確繼續(xù)教育培訓(xùn)的指標(biāo)要求，與青年教師的職業(yè)發(fā)展掛鉤，激勵(lì)他們主動(dòng)參加繼續(xù)教育培訓(xùn)。

另外，高校管理者可以借鑒研究生培養(yǎng)體制，在青年教師的培養(yǎng)過程中嘗試實(shí)施導(dǎo)師制度。導(dǎo)師制即在高校日常教學(xué)和科研工作中，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師對(duì)青年教師進(jìn)行指導(dǎo)，使青年教師避免或少走彎路，提高教學(xué)和科研能力。

（二）建立發(fā)展性教師評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)高校青年教師全面發(fā)展

激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效性還需要有完善的考核評(píng)價(jià)體系予以保證。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度以促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展為目的，使學(xué)校能夠根據(jù)教師的優(yōu)缺點(diǎn)采取適當(dāng)措施幫助其發(fā)展。我國(guó)現(xiàn)有的高校教師評(píng)價(jià)制度以獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度為主，發(fā)展性評(píng)價(jià)制度應(yīng)用較少。而從高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和青年教師個(gè)人角度來考慮，應(yīng)該建立以發(fā)展性評(píng)價(jià)為主、以獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)為輔的教師評(píng)價(jià)機(jī)制。

（三）深化分配制度改革，增強(qiáng)高校青年教師獎(jiǎng)酬公平感

建立科學(xué)合理、公平公正的高校教師崗位聘任制，就是要突出教師本人的教學(xué)水平和科研能力，實(shí)行高校教師競(jìng)爭(zhēng)上崗，破除目前高校崗位聘任制中按“職稱”或“身份”套崗位的情況。通過該制度為青年教師搭建一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，使青年教師擺脫職稱和自理的劣勢(shì)束縛，提升青年教師的公平感。另外，公正的考核體制也是確保高校教師崗位津貼公平性的后續(xù)保證。

（四）加強(qiáng)運(yùn)用內(nèi)激勵(lì)手段，激發(fā)高校青年教師工作積極性

高校青年教師核心的動(dòng)力源泉就是內(nèi)在激勵(lì)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，合理的職務(wù)設(shè)計(jì)和工作分配能極大地激發(fā)青年教師的工作熱情，提高其工作業(yè)績(jī)。為此，高校管理者要做到以下幾點(diǎn)：首先，要結(jié)合青年教師的愛好和特長(zhǎng)設(shè)計(jì)和分配工作，將“以人定崗”和“以崗選人”有機(jī)結(jié)合起來，力求做到人盡其才；其次，根據(jù)成就激勵(lì)理論的內(nèi)容，工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性；最后，工作目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮青年教師的個(gè)人能力。這樣就能使青年教師獲得一種成就感，從而激發(fā)青年教師的內(nèi)在工作熱情，在工作中不斷提高、不斷發(fā)展進(jìn)步。

激勵(lì)手段多種多樣，必須綜合運(yùn)用并優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時(shí)間上相互銜接，形成綜合激勵(lì)的格局。高校青年教師行為、特征的復(fù)雜性，影響因素的眾多和交叉性，也決定了激勵(lì)必須采取綜合的方式。這樣，一方面可防止顧此失彼，保證激勵(lì)措施奏效；另一方面，可以利用幾項(xiàng)措施的結(jié)合效果，即系統(tǒng)的“組織效應(yīng)”來達(dá)到激勵(lì)的目的。（作者單位：西華師范大學(xué)）

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