我國(guó)企業(yè)價(jià)值觀的研究綜述

作者簡(jiǎn)介：劉欣（1990.10-），女，漢，山東，重慶工商大學(xué)，碩士，人力資源管理。

摘要：企業(yè)價(jià)值觀的重要性已得到國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛共識(shí)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的研究熱情高漲。本文重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)成、形成和影響機(jī)制，對(duì)我國(guó)學(xué)者的相關(guān)研究進(jìn)行綜述。并對(duì)我國(guó)未來(lái)的研究提出了自己的看法。希望能為后續(xù)企業(yè)價(jià)值觀方面的研究提供一點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)價(jià)值觀；構(gòu)成；形成和影響機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的程度增強(qiáng)，環(huán)境的動(dòng)蕩性復(fù)雜性、不確定性成為以定量確定為特征的傳統(tǒng)的科學(xué)管理、目標(biāo)管理等規(guī)則管理模式的“克星”，管理模式需要應(yīng)對(duì)模糊性；同時(shí)，勞動(dòng)力需求精神化趨向明顯，人們公認(rèn)傳統(tǒng)管理模式中對(duì)人“管身”不“管心”的做法已經(jīng)不能適應(yīng)人本主義時(shí)代的要求。這些變化成為價(jià)值觀管理興起的現(xiàn)實(shí)基石。

學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的定義更傾向于其對(duì)于管理和員工行為的導(dǎo)向作用，這不同于實(shí)證研究中組織成員所感知和共享的價(jià)值觀。李曉東（2003）認(rèn)為企業(yè)價(jià)值觀，就是企業(yè)文化中精神要素的核心內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有長(zhǎng)期深遠(yuǎn)影響的價(jià)值觀念的總稱，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值理念等要素在內(nèi)的復(fù)雜體系；魏杰（2002）認(rèn)為，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)，并希望在實(shí)踐中對(duì)員工行為起引導(dǎo)作用的價(jià)值理念。

一、企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)成研究

在價(jià)值觀構(gòu)成方面，我國(guó)學(xué)者的研究集中于類型劃分和因素劃分。

類型劃分方面，王吉鵬（2004）企業(yè)價(jià)值觀分為4個(gè)層次：核心價(jià)值觀、目標(biāo)價(jià)值觀、基本價(jià)值觀、附屬價(jià)值觀。婁?。?008）從平體結(jié)構(gòu)上將企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)成要素分為企業(yè)家價(jià)值觀、企業(yè)管理者價(jià)值觀和企業(yè)參與者價(jià)值觀。

維度劃分方面，最早在我國(guó)進(jìn)行量化研究的是臺(tái)灣大學(xué)的鄭伯塤（1990），他在沙因研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了組織文化價(jià)值觀量表，包含科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正自誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰九個(gè)維度。學(xué)者王莉娟（2007）提出企業(yè)價(jià)值觀有八個(gè)維度：企業(yè)成就感、科學(xué)管理、企業(yè)道德感、企業(yè)安全性、創(chuàng)新進(jìn)取、團(tuán)隊(duì)合作、品質(zhì)卓越、企業(yè)認(rèn)同感。高中華等（2012）依托Dolan的劃分方法，采用內(nèi)容分析法對(duì)100家中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值觀陳述進(jìn)行了內(nèi)容分析，并通過(guò)多維尺度描繪技術(shù)，將價(jià)值觀陳述中的要素分為4個(gè)類型：外部激勵(lì)、外部約束、內(nèi)部約束和內(nèi)部激勵(lì)。陳志軍（2014）借鑒運(yùn)用這種維度劃分方法，對(duì)中美企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了內(nèi)容比較。

二、企業(yè)價(jià)值觀的形成研究

在價(jià)值觀的形成機(jī)制方面，國(guó)內(nèi)外的研究主要從組織內(nèi)部因素和外部因素的角度入手。我國(guó)學(xué)者對(duì)主要形成因素的分析，集中在以下三個(gè)方面。

領(lǐng)導(dǎo)者：吳維庫(kù)（2002）指出，組織領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)組織設(shè)計(jì)、組織機(jī)構(gòu)、典禮儀式和任務(wù)陳述來(lái)闡述組織價(jià)值觀，其領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的形成有重大的影響。王輝（2006）指出，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)塑造組織軟系統(tǒng)——組織文化來(lái)影響組織的運(yùn)營(yíng)效果。朱青松（2012）指出核心管理者價(jià)值觀主導(dǎo)形成企業(yè)價(jià)值觀體系。綜上，在領(lǐng)導(dǎo)者方面的研究主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格展開(kāi)。

組織結(jié)構(gòu)：中企聯(lián)企業(yè)文化研究室（1998）在對(duì)我國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行多年研究的基礎(chǔ)上，提出了符合我國(guó)企業(yè)特色的價(jià)值觀提煉模型，指出價(jià)值觀的形成受到組織結(jié)構(gòu)和管理環(huán)境的影響。陳春花從企業(yè)文化形成機(jī)制的角度出發(fā)，指出企業(yè)家精神、人力資源、管理制度和組織結(jié)構(gòu)諸要素影響企業(yè)形成何種價(jià)值觀體系。張?chǎng)卧趯?duì)美日價(jià)值觀的研究指出，美國(guó)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和日本彈性組織結(jié)構(gòu)的差異一定程度上解釋了兩國(guó)企業(yè)價(jià)值觀的差異。

傳統(tǒng)文化：曲慶（2008）、陳志軍（2014）也在中美企業(yè)價(jià)值觀比較中指出傳統(tǒng)文化差異在兩國(guó)企業(yè)價(jià)值觀形成中發(fā)揮的作用，尤其是中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的形成有重要影響。其中陳志軍指出兩國(guó)企業(yè)誠(chéng)信觀點(diǎn)的差異可以被認(rèn)為是由文化差異所致。

綜上可知，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境影響價(jià)值觀選擇，其中起關(guān)鍵作用的是內(nèi)部環(huán)境，在企業(yè)間形成了帶有顯著差異的組織內(nèi)部管理環(huán)境。同時(shí)，部分學(xué)者關(guān)注到傳統(tǒng)文化對(duì)我國(guó)企業(yè)價(jià)值觀的影響，但相關(guān)的研究多停留在理論探討的層面。

三、企業(yè)價(jià)值觀的影響機(jī)制研究

成熟的企業(yè)價(jià)值觀所發(fā)揮的作用總是正向的和積極的，它對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與變革、組織與人力資源管理制度、員工滿意度等都具有“全程性”、“穿透性”的影響力（孫育平，2011）。目前，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的影響研究集中于以下幾個(gè)方面：

企業(yè)戰(zhàn)略制定：游達(dá)明（2007）指出企業(yè)文化既可以成為戰(zhàn)略的推動(dòng)因素，又可以對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行起到抵觸作用。楊曉珊（2011）企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)在尋找和制定自己的戰(zhàn)略道路時(shí)更加清晰也更具有原則性，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行是企業(yè)價(jià)值觀貫穿于企業(yè)工作各方面的集中體現(xiàn)。

組織與人力資源管理制度：我國(guó)學(xué)者曲慶（2008）指出企業(yè)價(jià)值觀是人力資源管理的靈魂，并就價(jià)值觀對(duì)人力資源管理各模塊工作的影響做了進(jìn)一步說(shuō)明。

員工滿意度：高中華（2011）指出為了凝聚日益多元化的員工隊(duì)伍，并且適應(yīng)分散型工作方式的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的企業(yè)價(jià)值觀體系。李登鳳（2015）指出企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)軟實(shí)力的象征和企業(yè)文化的核心，影響著員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，進(jìn)而影響員工的工作滿意度。

企業(yè)規(guī)模：趙欣（2013）在研究企業(yè)價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)考慮到企業(yè)規(guī)模的控制作用。同時(shí)，我國(guó)學(xué)者田志龍（2014）在研究企業(yè)愿景變化對(duì)盈利能力的影響時(shí)指出，企業(yè)文化因素在不同規(guī)模的企業(yè)中會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

考慮到中國(guó)情境的特殊性，學(xué)者對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效影響機(jī)制的研究中考慮到了不同企業(yè)所有制形式的控制變量作用。中國(guó)企業(yè)在所有制上的多樣性成為中國(guó)研究的特色。魏鈞（2006）調(diào)研123家國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，指出不同性質(zhì)的企業(yè)其價(jià)值觀與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性存在差異。何新明（2006）在分析營(yíng)銷價(jià)值觀與組織績(jī)效關(guān)系時(shí)考慮到了所有制的影響，并指出中國(guó)不同所有制的企業(yè)，在利益相關(guān)者導(dǎo)向和組織績(jī)效上差異很大。

我國(guó)學(xué)者普遍認(rèn)為企業(yè)價(jià)值觀在企業(yè)管理中發(fā)揮的重要作用不容忽視，但多停留在理論分析的層面，就價(jià)值觀如何發(fā)揮其影響效果的路徑尚不明確。

四、進(jìn)一步研究建議

綜合文獻(xiàn)研究，目前我國(guó)關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的已有研究中，偏重于理論探討和實(shí)證問(wèn)卷分析，對(duì)組織公開(kāi)表達(dá)和公告的價(jià)值觀形成和影響機(jī)制的的研究相對(duì)還比較缺乏，而結(jié)合中國(guó)情境和我國(guó)企業(yè)特色進(jìn)行的研究就更少了。接下來(lái)，可以結(jié)合中國(guó)案例企業(yè)實(shí)際，對(duì)價(jià)值觀的形成和影響機(jī)制做進(jìn)一步的探討。為我國(guó)企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀管理提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)，以便更好地發(fā)揮組織身份識(shí)別、員工引導(dǎo)和行為規(guī)范的作用。（作者單位：重慶工商大學(xué)研究生院）

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