何立華 楊崇琪

（1．中南民族大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，湖北 武漢 430074；2．武漢工程大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430205）

人才環(huán)境及其影響因素
——來自武漢的數(shù)據(jù)

何立華1楊崇琪2

（1．中南民族大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，湖北 武漢 430074；2．武漢工程大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430205）

良好的人才環(huán)境是吸引、保留以及發(fā)展人才的基礎(chǔ)。利用武漢市的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究了人才環(huán)境評價的決定因素。研究發(fā)現(xiàn)，便利的公共交通設(shè)施以及健全經(jīng)濟的醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施是營造良好人才環(huán)境最為關(guān)鍵的因素，而休閑娛樂設(shè)施的改善則不具有顯著的作用；勞動薪酬的提高以及舒適的工作環(huán)境對良好人才環(huán)境的營造有著積極的影響，而消費物價水平的降低和創(chuàng)業(yè)機會的增加等具有同樣的意義；此外，人才的工作年限與其對環(huán)境的評價存在顯著的負向關(guān)系，而人才的性別和受教育程度的影響則不顯著。

人才；環(huán)境評價；公共設(shè)施；Ordered Probit模型

一、引言

“良禽擇木而棲”，對一個國家或地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展來說，營造良好的人才環(huán)境無疑是非常重要的。因為，在人類社會發(fā)展進程中，人才始終是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。隨著人類社會步入知識經(jīng)濟時代，人才對社會經(jīng)濟發(fā)展的重要意義也愈發(fā)增強，世界上大多數(shù)國家開始把第一資源定位在人力資源（尤其是人才資源）上。從外部看，隨著全球化進程的逐步深入，各類人才的國際流動也日漸頻繁，以至在發(fā)展中國家出現(xiàn)“智力外流”現(xiàn)象。從內(nèi)部看，在當(dāng)前的中國，地區(qū)發(fā)展的不平衡現(xiàn)象日益明顯，而地區(qū)發(fā)展不平衡的一個重要原因是人才資源配置的不平衡。因此，對中國——尤其是中國經(jīng)濟發(fā)展相對落后的地區(qū)——來說，營造良好的人才環(huán)境勢在必行。

那么，如何營造一個良好的人才環(huán)境？或者說，是哪些因素決定著一個地區(qū)人才環(huán)境的吸引力和凝聚力？顯然，這個問題需要進行深入的探討?；谖錆h市的調(diào)查數(shù)據(jù)，本研究試圖對此進行回應(yīng)。

二、相關(guān)文獻的簡要回顧及述評

一般來說，一個地區(qū)是否能夠吸引和留住人才往往受到該地區(qū)的經(jīng)濟、社會、自然以及人文等多種因素的影響，即人才環(huán)境的內(nèi)容非常廣泛，涉及政治、經(jīng)濟、文化、科技、教育、地理、自然環(huán)境等各個方面，是多種因素共同作用的結(jié)果。Glaeser（1999）［1］把這些因素劃分為兩類，即市場因素和非市場因素。前者如產(chǎn)業(yè)、企業(yè)因素等，后者如社會結(jié)構(gòu)、生活方式、基礎(chǔ)設(shè)施等。

在新古典經(jīng)濟學(xué)理論看來，人才流動往往是勞動市場中供方和需方相互作用的結(jié)果。在簡化的勞動市場模型中，勞動力的就業(yè)選擇僅僅依賴于勞動報酬這一無形的手的控制，但就吸引和留住人才而言，高的薪酬只是一個必要條件，而非充分條件。相比于普通的勞動者，人才具有更強的流動性，因此一個城市就業(yè)機會的多寡對人才吸引和保留的作用是不言而喻的［2］。而除了勞動市場的總體特征因素之外，作為人才的需求方，企業(yè)自身的一些相關(guān)因素，如企業(yè)的人力資源聲譽［3］［4］、人力資源管理［5］［6］、工作環(huán)境［7］等，對人才的吸引和保留同樣不可忽視。

除了市場因素之外，國外學(xué)者同樣強調(diào)非市場因素的重要作用，并從生活品質(zhì)（quality of life）、地方品質(zhì)（quality of place）以及城市多樣性（urban diversity）等不同的視角對此進行了大量的研究。就生活品質(zhì)而言，其涉及的因素通常包括住房負擔(dān)程度、教育及社區(qū)設(shè)施、氣候條件、環(huán)境質(zhì)量、犯罪率、公共交通設(shè)施等（Yigitcanlar et al．，2007）［8］?，F(xiàn)有研究表明，這些因素對于人才的吸引和保留有著積極的意義（Clark et al．，2002；Yigitcanlar，2005等）［9］［10］。與生活品質(zhì)不同，地方品質(zhì)一般涉及三個維度的對象：（1）何處（如地理位置、氣候條件等）；（2）何人（如社會結(jié)構(gòu)、開放性等）；（3）何物（如文化、休閑設(shè)施等）（Florida，2002b）［11］。Florida認為，地方品質(zhì)來源于該地獨有的一系列相關(guān)特征和設(shè)施，決定著這個地方是否具有吸引力，是否宜居［11］。在Florida及其合作者的后續(xù)研究中，進一步明確了地方品質(zhì)的具體體現(xiàn)，即城市的寬容性、多樣性以及開放性等［12］［13］。其中，就城市多樣性而言，考慮的因素主要包括性別、種族、國籍（籍貫）以及性取向等［14］。不過需要注意的是，城市多樣性對吸引和留住人才以及城市經(jīng)濟發(fā)展的效應(yīng)具有兩面性。一方面，多樣性的存在和豐富可能促長社會緊張、沖突的進一步滋生［15］；另一方面，一個具有多樣性的城市，容易形成一種世界主義氛圍，更愿意接納外地人［2］。

應(yīng)該說，國外學(xué)者對人才環(huán)境及其決定因素已經(jīng)進行了大量且深入的研究，并形成了較為豐富的研究成果。但考慮到不同國家和地區(qū)的歷史沿革、地理位置、資源稟賦、社會和經(jīng)濟發(fā)展水平以及文化傳統(tǒng)等各不相同，人們對構(gòu)成人才環(huán)境的各種因素的偏好也可能存在不可忽視的差異。而相比于國外，國內(nèi)對人才環(huán)境及其相關(guān)問題的研究還相對較少。從最近十多年有重要價值的文獻看，國內(nèi)學(xué)者關(guān)注的焦點主要集中在人才環(huán)境評價指標(biāo)體系及其構(gòu)建等問題上（王順，2004；倪鵬飛、李清彬，2010）［16］［17］。雖然也有部分文獻涉及人才環(huán)境及其決定因素的實證研究（邊文霞，2006；石金樓，2007；孫其軍和王詠，2008）［18］［19］［20］，但采用的方法還是以簡單的描述統(tǒng)計為主。與此不同，基于社會實地調(diào)查，本研究運用現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的計量方法探討了人才環(huán)境的決定因素，因此具有一定的創(chuàng)新性。

三、數(shù)據(jù)說明和變量選擇

（一）調(diào)查數(shù)據(jù)的說明

本文所采用的數(shù)據(jù)來源于2011年筆者組織的針對武漢市人才環(huán)境狀況所作的調(diào)研。由于武漢三鎮(zhèn)地廣人稠，而居民所擁有的人力資本又千差萬別，因此在調(diào)查中采用了代表抽樣的方法，分別在東西湖區(qū)吳家山臺商工業(yè)園、東湖高新技術(shù)開發(fā)區(qū)（關(guān)南工業(yè)園、關(guān)東工業(yè)園與光谷軟件園）等人才相對密集的地方進行了問卷調(diào)查。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界并沒有形成人才的標(biāo)準(zhǔn)定義［21］，因此在實證研究中人才所指向的具體對象也不盡相同。相對而言，度量人才常被采用的做法有三種，即：（1）定義具有學(xué)士及以上學(xué)歷的人為人才；（2）人才指的是專業(yè)人員和技術(shù)工人；（3）人才即科學(xué)家和工程師［2］。基于現(xiàn)有的常規(guī)處理模式以及中國還是一個發(fā)展中國家的現(xiàn)實，本文把調(diào)查的對象指定為接受過高等教育的人，即具有大專及以上學(xué)歷的人。調(diào)研采用的調(diào)查問卷主要包含三個部分：第一部分為人才環(huán)境相關(guān)因素的調(diào)查，第二部分為受訪者人口統(tǒng)計學(xué)特征的信息調(diào)查，最后是受訪者對人才環(huán)境的主觀評價。為了確保調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性，調(diào)查問卷中所包含的各類問題的設(shè)問簡潔明了，對個別重要的問題運用不同的表達方式進行反復(fù)的設(shè)問，同時依照一貫性標(biāo)準(zhǔn)使調(diào)查的問題在邏輯上具有一定的內(nèi)在聯(lián)系。調(diào)研結(jié)束后，全部共回收392份問卷，在舍棄具有缺失值以及其他問題的問卷后，最后所獲取的有效問卷為354份。

在調(diào)研中，本文設(shè)置了一個針對武漢市人才環(huán)境的問題：“綜合考慮以上各項評價因素，您對武漢市的人才生存和發(fā)展環(huán)境的評價如何？”要求回答者在“很差、差、一般、好、很好”五個答案中做出選擇。因此，本文對人才環(huán)境質(zhì)量的度量實際上是一種主觀評價。為了對武漢市人才環(huán)境質(zhì)量有一個初步的了解，本文對人才環(huán)境質(zhì)量的五級測度分別賦予1－5的數(shù)值，然后進行簡單的統(tǒng)計描述。圖1給出了本文使用樣本中人才環(huán)境評價水平分布的總體狀況。在作為有效樣本的354位人才中，對人才環(huán)境的評價呈現(xiàn)一種類似正態(tài)分布的形狀，即選擇“很好”最少，而選擇“很差”的人數(shù)次之，分別為21位和37位，僅占有效樣本的5．9%和10．5%；另一方面，選擇“好”或“差”的人才數(shù)量相當(dāng)，為70位和68位，各占有效樣本的19．8%和19．2%。選擇中位值“一般”的人才最多，有158位，其比例高達44．6%。如果我們把人才環(huán)境評價水平劃為兩級——那些“很好”和“好”的為一級，那些評價不那么高的（包括“一般”、“差”和“很差”）為一級，總體來說，大約僅有四分之一的回答者對人才環(huán)境評價處于一個較高的水平。

圖1 人才環(huán)境質(zhì)量水平分布

（二）變量選擇

一個城市人才環(huán)境的質(zhì)量水平總是和這個城市的生活品質(zhì)或地方品質(zhì)、多樣性以及人才市場因素等息息相關(guān)。就多樣性而言，其實質(zhì)是指在某個特定的城市是否在性別、種族以及性取向等方面存在歧視。西方學(xué)者對多樣性的強調(diào)，其原因在于多樣性的欠缺（即某一種或多種歧視在城市主流居民中廣泛存在）既會形成一種人才進入障礙不利于人才吸引，又不利于營建一種和諧的生活工作環(huán)境以保留住現(xiàn)有的人才。中國是一個由56個民族共同構(gòu)建的一個大家庭，但就武漢市的情況看，雖然漢族居民在整體中的比例占有絕對的份額，但漢族居民和其他少數(shù)民族居民之間仍然保持著相對和諧的關(guān)系，鮮見民族對立或民族歧視的事件和報道。至于性別歧視方面，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展以及計劃生育政策的長期實施，傳統(tǒng)社會中的重男輕女思想對中國社會和家庭的影響日益式微，在大城市尤其微弱。至于其他類型的歧視，如戶籍制度，雖然同樣是特大型現(xiàn)代城市，但武漢并不像北京、上海等城市一樣實施了嚴(yán)格的戶籍管理制度，不存在明顯的人才進入障礙。因此，在對武漢市人才環(huán)境的研究中，本文并沒有考察多樣性因素的影響［22］，而主要是側(cè)重分析生活品質(zhì)或地方品質(zhì)以及人才市場因素等兩類因素對人才環(huán)境的影響。

具體而言，在控制人口統(tǒng)計因素的情況下，本文主要考察了企業(yè)微觀因素、市場經(jīng)濟因素、社會以及自然因素等三種類型的因素對人才環(huán)境的影響。其中，前兩類因素可以理解為與人才吸引和保留相關(guān)的經(jīng)濟因素，類似于Glaeser（1999）所說的市場力量，而與社會和自然環(huán)境息息相關(guān)的后者則可以視為是一種非市場力量［1］。

在具體分析與人才環(huán)境相關(guān)的四類變量中，本文控制的人口統(tǒng)計因素包括受訪人才的性別、工作年限以及受教育年限等變量；企業(yè)微觀因素包括企業(yè)經(jīng)營狀況、薪酬、工作環(huán)境狀況等；市場經(jīng)濟因素有消費物價水平、人才培訓(xùn)環(huán)境（以培訓(xùn)機構(gòu)的多寡度量）、創(chuàng)業(yè)機會和就業(yè)機會等；社會以及自然因素則指城市綠化、噪音污染、政府人事服務(wù)水平以及公共交通、休閑娛樂、醫(yī)療衛(wèi)生等公共設(shè)施狀況等。為了對這些變量有一個更為清晰的認識，本研究在表1中列示了實證模型中解釋變量的名稱、定義以及簡單的統(tǒng)計描述。

需要特別說明的是，本文對這些變量的度量主要使用的是主觀評價方法。一般來說，環(huán)境評估的方法有兩種，即客觀或?qū)＜壹夹g(shù)型評價方法（the technical，experts assessment）和主觀或門外漢觀測型評價方法（the observerbased，laypersons assessment）?？陀^環(huán)境評價主要通過采集處理客觀環(huán)境數(shù)據(jù)，對人才環(huán)境進行分析評價；主觀環(huán)境評價則主要通過問卷調(diào)查收集人才對所處環(huán)境的主觀滿意度，再進行數(shù)據(jù)處理，對環(huán)境進行分析評價。不過這種劃分并不意味兩種方法是截然對立的，如技術(shù)型評價中調(diào)查取樣的時間和地點以及對結(jié)果的解釋等都依賴于人的主觀決策，而主觀評價中的環(huán)境維度總是指向客觀的子類指標(biāo)［23］。在評價某個城市具體的環(huán)境質(zhì)量水平或者比較不同城市的環(huán)境質(zhì)量時，學(xué)術(shù)界通常傾向于使用客觀的評價方法（其中子指標(biāo)權(quán)重的確定不可避免地受到人的主觀因素的影響）。由于本研究的目的主要是探尋人才環(huán)境評中何種子類因素相對更為重要，因此本文傾向于使用主觀的評價方法，畢竟環(huán)境評價與人們的期望和體驗息息相關(guān)，而這二者的主觀性是不言而喻的。

表1 解釋變量含義及描述

四、實證結(jié)果及分析

人才環(huán)境是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，是某一地區(qū)的經(jīng)濟、社會、自然以及人文等多方面因素共同作用的結(jié)果。就如人們評價某種商品的質(zhì)量一樣，人才對環(huán)境的評價一般也會基于這一特定環(huán)境的經(jīng)濟屬性、社會屬性、自然屬性以及人文屬性等進行綜合的考察。要分析當(dāng)前人才更重視其中的哪個或哪些屬性，或者說要考察人才環(huán)境的決定因素，Cohen etal．（1972）［24］提出的“適當(dāng)性—重要性加權(quán)”模型（adequacy－importance model）可以作為我們分析的理論基礎(chǔ)，原因在于該模型最能彰顯評價主體的特殊偏好。具體模型如下：

其中，A是評價主體對客體的態(tài)度，n是客體屬性的數(shù)目，Vi是評價主體對屬性i的評價，而Wi是評價主體認為屬性i的重要性。

由于對人才環(huán)境的評估使用的是“很差、差、一般、好、很好”五個級度，因此本文利用Ordered Probit計量模型來探討人才環(huán)境的決定因素。表2給出了回歸的具體結(jié)果。

根據(jù)表2的實證結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)：

（一）計量結(jié)果顯示，受訪者對人才環(huán)境評價與其工作年限之間存在著顯著的負向關(guān)系，而受訪者的性別和受教育程度的影響則不顯著

表2 Ordered Probit模型回歸結(jié)果①

隨著工作年限的增長，一方面人才面臨的工作或職業(yè)壓力會越來越大，如處于相對較高的崗位而產(chǎn)生的工作壓力以及與資歷同向增長的晉升壓力等；另一方面，隨著年齡的增長，這些人才可能需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任。因此，工作年限越長的人才更可能對環(huán)境提出更多的要求，即他們對人才環(huán)境的期望更高。至于性別和受教育程度則不存在顯著的影響，這并不在我們的意料之外。性別因素的不顯著，一方面是由于目前重男輕女傳統(tǒng)思想的影響日益式微，另一方面的原因可能在于女性在教育、就業(yè)以及職業(yè)晉升等方面享有相對均等的機會。而受教育程度因素的不顯著的原因可能在于，在經(jīng)濟發(fā)展的起步階段，不同人才對環(huán)境的需求存在較小的差異。

（二）在企業(yè)微觀層面，更高的薪酬和舒適的工作環(huán)境有利于良好人才環(huán)境的營造，而企業(yè)經(jīng)營狀況的影響則不顯著

薪酬和舒適的工作環(huán)境對人才環(huán)境的營造具有積極意義，這與其他文獻的觀點和發(fā)現(xiàn)也是一致的（如畢馬威會計師事務(wù)所1998年的調(diào)查顯示，薪酬是高科技人才在尋找新工作是考慮的首要因素）［25］。合理的薪酬不僅為人才的生活和發(fā)展提供堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時也意味著自我價值的實現(xiàn)，因此更可能對所處環(huán)境感到滿意并做出正面評價。對于大多數(shù)人來說，其一天中的大部分時間是工作場所度過的。如果一個企業(yè)能夠為他們提供舒適的工作環(huán)境，那么他們會覺得受到了雇主的重視并因此充滿活力，相反他們會充滿抵觸情緒，即使所從事的工作既有趣又享有高的報酬［7］。人們通常會先驗地認為企業(yè)經(jīng)營狀況對人才的吸引有正面的影響，而本文的實證結(jié)果表明代表企業(yè)經(jīng)營狀況的變量operating的影響是不顯著的。這一結(jié)果出現(xiàn)的原因可能在于，經(jīng)營狀況不僅僅取決于員工的努力程度，它不僅和企業(yè)的成長周期有關(guān)，同時還受到市場競爭程度、管理水平、政府產(chǎn)業(yè)政策、消費者態(tài)度及變化等多種因素的影響，這些因素往往不是管理者和雇員能夠控制的。

（三）在市場經(jīng)濟因素中，消費物價水平和創(chuàng)業(yè)機會等因素的影響是顯著的，而就業(yè)機會和人才培訓(xùn)環(huán)境等因素不顯著

在收入既定的情況下，消費物價水平越高，人們所能購買到的產(chǎn)品和服務(wù)越少，從而降低了人們的生活質(zhì)量，因此不利于人才的吸引和保留。由于人才相對而言是更富創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的一個群體，因此當(dāng)一個城市擁有良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、能夠提供更多的創(chuàng)業(yè)機會時，它無疑能夠吸引和保留更多的人才，而本文的研究為這種觀點提供了支持。相對于創(chuàng)業(yè)機會，人才培訓(xùn)環(huán)境的影響不顯著。其原因可能在于，在完成正規(guī)教育之后，人才的進一步成長更多地依賴于工作現(xiàn)場的學(xué)習(xí)以及企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，即更多地依賴于“干中學(xué)”，因此外部培訓(xùn)對人才的成長并不像人們想象的那樣重要。而就業(yè)機會的影響不顯著可能與被調(diào)查對象擁有相對穩(wěn)定的工作有關(guān)，這有待于今后的進一步研究。

（四）便利的公共交通設(shè)施以及健全高效的醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施對營造良好的人才環(huán)境有著重要的積極意義，而休閑娛樂設(shè)施的影響則不顯著

在許多國外學(xué)者（如Florida，2002a、2002b、2005）［2］［11］［12］的研究中，休閑娛樂設(shè)施對人才吸引和保留的影響往往是其研究的重點之一，其重要性也往往被一再強調(diào)。相反，公共交通設(shè)施以及醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施的作用往往處于次要的地位，甚至不被提及。顯然，本文的實證結(jié)果與此大相徑庭。這種差異的出現(xiàn)，一個重要的原因可能在于，與國外學(xué)者研究對象不同，中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展水平還處于一個較低的水平。在發(fā)達國家，其居民不僅普遍實現(xiàn)了以車代步，而且享有健全的醫(yī)療保健設(shè)施和服務(wù)。而在中國，這些都還是有待實現(xiàn)的發(fā)展目標(biāo)。同樣的道理，在整體國民收入不高的當(dāng)前，國外文獻常常提及的咖啡館、博物館、現(xiàn)代劇院等休閑娛樂設(shè)施可能并不是我國人才日常消費的主流選擇。而政府人事服務(wù)之所以不顯著，原因與各地政府部門實施相對松散的人事管理制度有關(guān)。另外，代表自然環(huán)境的城市綠化以及噪音污染等兩個因素的影響都不顯著，雖然其系數(shù)的符號與我們的預(yù)期一致。

在考察了哪些因素對人才環(huán)境質(zhì)量的評價具有顯著影響之外，本文感興趣的另一個問題是，在這些因素中，哪些因素相對而言發(fā)揮著主導(dǎo)作用？由于在Ordered Probit模型中，解釋變量對被解釋變量取最低值（最高值）的邊際效應(yīng)方向與系數(shù)符號相反（相同），而對于居中的被解釋變量取值，解釋變量系數(shù)的符號與其邊際效應(yīng)的方向并不存在一致的規(guī)律。因此，為了能夠更為直觀地說明顯著解釋變量對人才環(huán)境評價的相對重要性，基于表2的實證結(jié)果，本文計算了除年齡之外的其他幾個顯著變量取值不同時的人才環(huán)境質(zhì)量評價的邊際效應(yīng)，并列示于表3。②

（五）如果我們把人才環(huán)境評價水平劃為兩級——那些“很好”和“好”的為一級，那些評價不那么高的（包括“一般”、“差”和“很差”）為一級，那么表3中的解釋變量對人才環(huán)境評價的邊際作用從大到小排序是：heal－faci＞tran－faci＞salary＞work－cond＞price＞entr－envir

表3 人才環(huán)境質(zhì)量決定因素的邊際效應(yīng)

在控制其他因素不變的情形下，相對于那些不認可當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施和公共交通設(shè)施的受訪者，那些對此表示認可的人才對人才環(huán)境給予正面評價的預(yù)計概率分別要高9．46%和7．09%。如果人才對薪酬、工作環(huán)境以及創(chuàng)業(yè)機會等表示滿意，則其給予人才環(huán)境正面評價的預(yù)計概率將分別提高6．83%、3．81%和2．69%。而當(dāng)人才對消費物價感到不滿時，其給予人才環(huán)境正面評價的預(yù)計概率將下降3．31%。

五、結(jié)論和政策含義

利用武漢市的調(diào)查數(shù)據(jù)，本文研究了人才環(huán)境評價的決定因素。本文的主要結(jié)論是：便利的公共交通設(shè)施以及健全高效的醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施是營造良好的人才環(huán)境最為關(guān)鍵的因素，而休閑娛樂設(shè)施的改善則不具有顯著的作用；勞動薪酬的提高以及舒適的工作環(huán)境對良好人才環(huán)境的營造有著積極的影響，而消費物價水平的降低和創(chuàng)業(yè)機會的增加等具有同樣的意義；此外，人才的工作年限與其對環(huán)境的評價存在顯著的負向關(guān)系，而人才的性別和受教育程度的影響則不顯著。

通過為人才的工作、生活以及發(fā)展等提供便利的條件和富有效率的服務(wù)，良好的人才環(huán)境被廣泛地認為是吸引、保留以及發(fā)展人才的基礎(chǔ)。由于人才和人力資本是經(jīng)濟增長的源泉，因此營造良好的人才環(huán)境對一個國家和地區(qū)的競爭力和經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。除此之外，我們更應(yīng)該注意到，人才環(huán)境是人才生活和工作的所在，人才環(huán)境的優(yōu)劣直接關(guān)系到人才的福利的多寡。因此，如何進一步改善人才環(huán)境應(yīng)當(dāng)引起社會的重視。本文的研究表明：一方面，人才環(huán)境的營造和改善涉及到多個層面的因素；另一方面，這些因素對提升人才環(huán)境質(zhì)量的意義是不同的，因此在有限資源的約束下應(yīng)該注意輕重緩急，要有所側(cè)重。從人才對環(huán)境的評價與公共設(shè)施的關(guān)系看，相對于娛樂休閑設(shè)施（如造價高昂的劇院、音樂廳等），人才對便利的公共交通設(shè)施以及健全經(jīng)濟的醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施的需求更為迫切，是城市人才環(huán)境建設(shè)最為迫切的任務(wù)。而由于企業(yè)微觀因素中的薪酬和舒適的工作環(huán)境對良好人才環(huán)境的營建具有重要的作用，因此對政府部門而言，積極發(fā)展經(jīng)濟、提高居民收入同樣是改善人才環(huán)境的有效途徑。此外，人才環(huán)境與市場經(jīng)濟因素的關(guān)系說明，穩(wěn)定物價以及為人才的創(chuàng)業(yè)提供便利的條件（如降低門檻、減少稅費、放松管制等）同樣具有積極的意義。

【注】

①表2中，在回歸結(jié)果中解釋變量operating的系數(shù)為負（不過并不顯著），與一般的預(yù)計不同。因此，該模型可能存在多重共線性問題。使用stata中collin命令，診斷發(fā)現(xiàn)所有解釋變量的方差膨脹因子（Variance Inflation Factor，VIF）都在1．00－1．50之間，其均值為1．32，所以，本文認為該模型不存在多重共線性問題（由于文章篇幅的關(guān)系，本文沒有報告具體的診斷結(jié)果）。

②在Stata中，可以用mfx命令來完成這一工作。

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（責(zé)任編輯：宋 敏）

F240

A

2095－3410（2014）01－0017－07

本文是國家社會科學(xué)基金項目“居住保障資源的配置及保障效率研究”（項目編號：12BJY054）、湖北省教育廳科學(xué)技術(shù)研究項目“武漢市人居環(huán)境質(zhì)量評價及其優(yōu)化研究”（項目編號：Q20121513）和武漢工程大學(xué)湖北省企業(yè)競爭力研究中心項目“湖北區(qū)域人才集聚競爭力研究：居住福利的視角”（項目編號：Qyjzl2010y011）的階段性成果。

何立華（1974－ ），男，湖南茶陵人，中南民族大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院副教授，博士。主要研究方向：發(fā)展經(jīng)濟學(xué)。