高?？?張寶春

一心理資本的概念

心理資本簡稱：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指個(gè)人在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心要素，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源。具體表現(xiàn)為：（1）在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；（2）對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；（3）對目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）；（4）當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并超越（韌性），以取得成功。”

（一）自我效能：信心

我們可以問一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者他在多大程度上能夠激勵(lì)他人去工作，或者讓他人用新的方式去思考問題，個(gè)體是否能做某件事情的這種可能性就是他的自我效能水平。我們在日?；顒?dòng)中表現(xiàn)出來的每一項(xiàng)能力背后潛在的東西是動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)是建立在我們相信自己所付出的努力能夠獲得成功的可能性基礎(chǔ)之上的。個(gè)體的自我效能，激勵(lì)個(gè)體去選擇與迎接挑戰(zhàn)，并用你的優(yōu)勢和技能來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。自我效能鼓勵(lì)你并使你充滿活力地去追求和投入努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

人們都有“舒適區(qū)”，也就是那些人們已經(jīng)熟練掌握并且非常有信息的領(lǐng)域。大多數(shù)人都有一些在某一天他們有興趣去嘗試的新領(lǐng)域。然而，只有當(dāng)人們能夠克服恐懼與對改變的抵制，將他們的自我效能水平提升到超過某一個(gè)特定的“閾值”，并且邁出重要的第一步時(shí)，他們才有可能真正去做這些事情。而想要超過這個(gè)“閾值”是需要一些努力的，首先它和具體領(lǐng)域有關(guān)，其次它是建立在練習(xí)或熟練掌握的基礎(chǔ)之上的。

那么自我效能到底是什么呢？根據(jù)班杜拉的定義，自我效能又稱信心，“個(gè)體對自己在特定的情境里能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源以及采取必要的行動(dòng)來成功完成某一項(xiàng)特定工作的信念（信心）”。

（二）希望：意志和途徑

希望在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值時(shí)有著重大的作用。希望總體上來說對生活有著積極的影響，他是獲得成功的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。因此，人們把希望引入到了工作場所，并認(rèn)為它是心理資本的關(guān)鍵成分之一。就希望而言，意志是必需的，但是光有意志是不夠的。當(dāng)一條途徑受阻時(shí)，你應(yīng)當(dāng)知道還有其他途徑及相應(yīng)的備選途徑。你必須既擁有意志力，同時(shí)也能打通你的途徑（也就是說“道路”），這樣才能有較高水平的希望，也才能成功地實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)。

最近的研究證明，希望和工作場所的績效之間有著正向的關(guān)系。例如，員工的希望和企業(yè)盈利能力之間有正向的關(guān)系，企業(yè)家的希望水平與他們對企業(yè)效益的滿意度也有正向的關(guān)系。充滿希望的管理者是同事的導(dǎo)師，教練和開發(fā)者，使員工感覺“像被充了氣一樣”。

然而，如同心理資本的其他維度一樣，有效的希望必須是現(xiàn)實(shí)的。虛假希望當(dāng)然是一個(gè)潛在的威脅。希望與成功之間是一種倒“U”形的關(guān)系，在某些時(shí)候，當(dāng)希望變得不切實(shí)際時(shí)，績效可能會(huì)隨著成功急劇下降。充滿不切實(shí)際希望的組織或個(gè)體可能掉進(jìn)“承諾升級”的陷阱，在目標(biāo)雖然富有挑戰(zhàn)性，但并沒有戰(zhàn)略意義或者根本不可能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，繼續(xù)熱情地追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）樂觀：現(xiàn)實(shí)和靈活

Martin Seligman是美國心理協(xié)會(huì)前任主席，也是公認(rèn)的積極心理運(yùn)動(dòng)之父。他認(rèn)為，樂觀是一種解釋風(fēng)格。也就是把積極的事件歸因于自身的，持久性的和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時(shí)性的及與情境有關(guān)的原因。舉例來說，樂觀的員工收到消極的反饋，如老板不滿意他們做的報(bào)告，他們很可能會(huì)對這一事情做出合理化的解釋，比方說在準(zhǔn)備報(bào)告或做報(bào)告的時(shí)候自己狀態(tài)不佳，或者歸咎于同事沒有提供足夠的信息，從而無法提高這份報(bào)告的質(zhì)量，或者老板的不滿意只是因?yàn)楫?dāng)時(shí)情緒不好，這份報(bào)告并沒有那么糟糕，而且下次也不會(huì)出現(xiàn)這種情況了。

基于這一普遍認(rèn)可的定義性框架，我們可以認(rèn)為，樂觀者把日常生活中的積極事件歸因于自己。他們認(rèn)為，引發(fā)積極事件的因素都在自己的能力控制范圍之內(nèi)。而且，他們認(rèn)為，這些因素日后會(huì)持續(xù)存在，為他們能成功應(yīng)對生活中所遇到的各種情境起到促進(jìn)作用。因此，這種樂觀的實(shí)現(xiàn)風(fēng)格能夠讓他們積極地看待與吸收過去、現(xiàn)在、未來生活中好的一面。巴甫洛夫認(rèn)為憂愁、顧慮和悲觀，可以使人得??；積極、愉快、堅(jiān)強(qiáng)的意志和樂觀的情緒，可以戰(zhàn)勝疾病，也可以使人強(qiáng)壯和長壽。心理學(xué)家指出，每個(gè)人都已經(jīng)具備使自己成功快樂的資源，像謙虛、合作精神、積極的態(tài)度，還有愛心，只是許多人沒有把這些“成功快樂的資源”運(yùn)用得好而已。

（四）韌性：復(fù)原和超越

長期以來，傳統(tǒng)的研究多關(guān)注“誰”具有韌性，如一些軼事案例研究。心理資本理論認(rèn)為，韌性的研究應(yīng)轉(zhuǎn)向既研究“誰”具有韌性，也研究具有韌性的人擁有“哪些”特征。其目的是揭示哪些生活條件有助于促進(jìn)和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者、員工和組織的韌性。

在臨床心理學(xué)中，將韌性定義為：“以在重大困難或危險(xiǎn)情境中能積極適應(yīng)為特征的一類現(xiàn)象。”在心理資本中，對這一定義進(jìn)行了擴(kuò)展，即關(guān)注的不應(yīng)僅是那些明顯因素，如解雇、裁員、未得到晉升、未能達(dá)成目標(biāo)；還應(yīng)包括不明顯的因素，如被團(tuán)隊(duì)成員忽視、受到歧視等。與在應(yīng)對消極事件中一樣重要，心理資本中的韌性在應(yīng)對積極事件中發(fā)揮的作用也不能被忽視（例如，由于晉升或是由于超出預(yù)期而創(chuàng)年度紀(jì)錄，所帶來的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的增加）。積極心理學(xué)認(rèn)為：認(rèn)知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)、幽默感、感染力或吸引力都是對形成較高韌性有貢獻(xiàn)的資產(chǎn)；危害因素在韌性的復(fù)原與超越過程中也是重要的前提條件。危害可以刺激成長和自我發(fā)展，并幫助人們充分發(fā)揮潛能，韌性使人們能夠利用自己才能，否則這些才能將不會(huì)被發(fā)現(xiàn)；如果人們對某一理想，目標(biāo)或使命有堅(jiān)定的信念，你會(huì)看到他們會(huì)堅(jiān)持不懈地去實(shí)現(xiàn)這一理想。同時(shí)，這種堅(jiān)定的信念將能提高他們的韌性水平，也包括那些受他們影響的人的韌性水平。endprint

二對大學(xué)生就業(yè)問題的相關(guān)研究

根據(jù)前人的研究我們可以看出，大二到大四三個(gè)年級的學(xué)生的心理資本和就業(yè)能力明顯高于大一學(xué)生的心理資本和就業(yè)能力。而大二、大三、大四這三個(gè)年級之間的心理資本和就業(yè)能力這兩個(gè)變量之間的差異并不顯著。大一學(xué)生與其他三個(gè)年級之間心理資本和就業(yè)能力的差異性表明了，教育在培養(yǎng)心理資本中的重要作用。而其他三個(gè)年級之間的不顯著差異則表明了心理資本的相對穩(wěn)定，正如我們前面所說，并不是可以無限的拔高的。

現(xiàn)在很多單位在招聘的時(shí)候都有這么一條要求，“在校期間擔(dān)任過學(xué)生干部或者學(xué)校社團(tuán)干部”?？梢娫谛?dān)任學(xué)生干部或者社團(tuán)干部的經(jīng)歷能夠提高就業(yè)能力和心理資本已經(jīng)成為一種社會(huì)共識。從一些機(jī)構(gòu)的心理測試我們也可以看見，擔(dān)任過學(xué)生干部的學(xué)生在人際型心理資本上面的得分往往很高。這其實(shí)很好解釋，學(xué)生在學(xué)校擔(dān)任學(xué)生干部的時(shí)候，必然會(huì)接觸到更多的教師、學(xué)生和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，甚至是一些社會(huì)人士，那么人際交往能力必然得到了鍛煉和提高。由于學(xué)校是由很多的部門組成，學(xué)生干部在學(xué)校期間往往要與很多的其他部門合作和溝通，同時(shí)對自己的專業(yè)能力也有一定的要求。學(xué)生干部往往對學(xué)生的學(xué)習(xí)和工作能力都有很高的要求，這在側(cè)面激勵(lì)了學(xué)生干部的學(xué)習(xí)和工作能力。所以說在學(xué)校期間擔(dān)任學(xué)生干部的學(xué)生無論是心理資本還是就業(yè)能力，都比其他學(xué)生高，工作自然就要好找很多。

總而言之，心理資本和就業(yè)能力之間有著明顯的正相關(guān)。事務(wù)性心理資本，主要是針對學(xué)生個(gè)體本人的主觀能動(dòng)性，主要包括：信心、樂觀希望、堅(jiān)韌和勤奮進(jìn)取，在我們工作中所對應(yīng)的就是工作的態(tài)度、工作中的吃苦耐勞、工作中的效率等方面，所以我們看出大一和其他三個(gè)年級在事務(wù)性心理資本的差異不是很大，學(xué)生與干部之間差異也不是很大。而人際型心理資本的差異就比較明顯了，人際型心理資本主要指的就是學(xué)生個(gè)人在人際交往和處理人際交往關(guān)系時(shí)所凸顯出來的個(gè)體心理狀態(tài)，對應(yīng)到工作中就是處理同事、客戶、領(lǐng)導(dǎo)等之間的人際關(guān)系。正如我們上一段所分析，在學(xué)校擔(dān)任過干部的學(xué)生的人際型心理明顯高于普通學(xué)生，正是這些團(tuán)隊(duì)合作、自我管理、團(tuán)隊(duì)溝通能力的鍛煉，提高了這些學(xué)生的人際型心理資本，從而提高了他們的就業(yè)能力。

通過這樣一個(gè)簡短的分析，我們可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：通過改變心理資本就能促進(jìn)學(xué)生就業(yè)能力的提高。雖然我們在這里對事務(wù)性心理沒有做很多的探討，但是我們在改變心理資本或者說培養(yǎng)心理資本的時(shí)候必須要注意到事務(wù)性心理資本的重要性，大學(xué)生個(gè)體的人際心理資本可以隨著閱歷的提高而慢慢增加，但是事務(wù)性的心理資本是根植于學(xué)生個(gè)體本身的，只有本體真正的發(fā)生了，外部的作用才能發(fā)揮更大的作用。因而，對于大學(xué)生和就業(yè)指導(dǎo)部門來說，關(guān)注就業(yè)能力比關(guān)注就業(yè)機(jī)會(huì)更具有發(fā)展和競爭的意義。

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