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■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，資本所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，傳統(tǒng)勞資關(guān)系的勞方和資方之間產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人階層。職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)使勞資關(guān)系更加復(fù)雜化。一方面職業(yè)經(jīng)理人和資方是雇傭關(guān)系，但同時兩者又是委托代理關(guān)系；另一方面職業(yè)經(jīng)理人受雇于雇主，和其他勞動者同屬勞方，但與勞方又是管理與被管理的關(guān)系。職業(yè)經(jīng)理人的這一特質(zhì)決定了他在勞資關(guān)系中的特殊地位和作用。

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人論題的研究，常凱提到“兩權(quán)分離的特點使得勞動者在具體的勞動關(guān)系中，與財產(chǎn)所有者沒有直接的關(guān)系，而是與經(jīng)營者直接發(fā)生關(guān)系，其勞動權(quán)是與企業(yè)經(jīng)營者行使的勞動管理權(quán)直接對應(yīng)的”，“雇主與勞動者的權(quán)利關(guān)系是財產(chǎn)權(quán)與勞權(quán)的關(guān)系，但這種關(guān)系在企業(yè)一方是以管理權(quán)關(guān)系出現(xiàn)的，在勞動者一方是以勞權(quán)關(guān)系出現(xiàn)的”（常凱，2004）。程延園認(rèn)為“勞動關(guān)系是指管理方與勞動者個人及其團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和”（程延園，2004）。但從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上講，職業(yè)經(jīng)理人與資方也是一種雇傭關(guān)系，在企業(yè)中以人力資本產(chǎn)權(quán)形式出現(xiàn)，單純將職業(yè)經(jīng)理人劃歸到與勞方相對立的一方也不太恰當(dāng)。姚先國指出，“在所有者和經(jīng)營者相分離的情況下，具有企業(yè)家才能的經(jīng)營者既是企業(yè)資產(chǎn)的代理人，又是勞動者的一個組成部分，并且從功能和效率雙重角度來說，他們還是聯(lián)系資本和勞動力（普通勞動者）的紐帶”（姚先國，郭繼強(qiáng)，2001）。劉大可則在論述企業(yè)剩余控制權(quán)安排中構(gòu)建了由出資者、普通勞動者、專用性人力資本（職業(yè)經(jīng)理人）構(gòu)成的“三人企業(yè)”博弈模型（劉大可，2005）。楊瑞龍、周業(yè)安在企業(yè)利益相關(guān)者理論中提出，“經(jīng)理不是股東的代理人而是資產(chǎn)的受托人，他們控制和管理不屬于自己的財產(chǎn)，使之保值增值，并使所得在利益相關(guān)者間均衡分配”（楊瑞龍，周業(yè)安，1997）。但總體上，學(xué)術(shù)界對此問題的關(guān)注仍然較少。

本文認(rèn)為，我國職業(yè)經(jīng)理層的出現(xiàn)使得勞資關(guān)系二元結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜多樣。一方面職業(yè)經(jīng)理人和資方是雇傭關(guān)系，但同時兩者又是委托代理關(guān)系；另一方面職業(yè)經(jīng)理人和普通勞動者同屬勞方，但兩者又是管理與被管理的關(guān)系?；谫Y本和勞動力的雙重屬性，職業(yè)經(jīng)理人在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，化解勞動爭議，避免勞動沖突發(fā)方面應(yīng)有自己的定位和作為。本文就此提出職業(yè)經(jīng)理人階層在企業(yè)戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理中角色擔(dān)當(dāng)?shù)姆治隹蚣堋?/p>

圖1 勞動關(guān)系管理的公司治理、利益相關(guān)者、社會責(zé)任關(guān)系圖

一、職業(yè)經(jīng)理人的階層特征與屬性

職業(yè)經(jīng)理人是通過提供管理型人力資本來實現(xiàn)其價值的群體，一般指以專門的管理技能為職業(yè)，并通過提供管理技能獲取薪酬回報的人群。一般認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備以下特質(zhì)：具有經(jīng)營管理才能，以經(jīng)營管理為職業(yè)，憑借經(jīng)營管理才能獲得薪金，擁有經(jīng)營權(quán)，遵守自己的職業(yè)道德規(guī)范和接受各種相關(guān)制度的約束等（焦斌龍，2003）。

職業(yè)經(jīng)理人作為一個階層，其產(chǎn)生的實質(zhì)是社會分工的必然結(jié)果。小埃爾弗雷德·D·錢德勒在其代表作《看得見的手—美國企業(yè)的管理革命》一書中系統(tǒng)闡述了職業(yè)經(jīng)理人在美國的產(chǎn)生、發(fā)展以及經(jīng)理資本主義的形成過程。他認(rèn)為，19世紀(jì)中期以后伴隨技術(shù)革命的推動，工商業(yè)部門中大量的生產(chǎn)和分配成為常態(tài)，單純的市場協(xié)調(diào)難以適應(yīng)這種變化，需要“一個由許多專職的支薪經(jīng)理經(jīng)營的管理層及系統(tǒng)”，由專門的支薪經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)管理工作，“支薪經(jīng)理既管理短缺經(jīng)營活動，也決定長遠(yuǎn)政策，他們支配了中低階層和高階層的管理”。層級制在企業(yè)的普及更是刺激了職業(yè)經(jīng)理人的需求，于是大量的職業(yè)經(jīng)理人被培養(yǎng)出來，隨著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人這一群體的特定屬性形成，對政治經(jīng)濟(jì)的影響力不斷擴(kuò)展，職業(yè)經(jīng)理人作為一個獨立的階層得以發(fā)展和壯大。

1.我國職業(yè)經(jīng)理人的階層特征

（1）階層意識和階層標(biāo)示

社會學(xué)通常將聲望、財富、權(quán)力作為階層劃分的最重要依據(jù)，職業(yè)經(jīng)理人作為獨立的階層也有屬于自己的階層標(biāo)示和群體特征。他們多是受企業(yè)家精神的引導(dǎo)，以經(jīng)營管理為本職工作，希望以此創(chuàng)造出自己的事業(yè)，他們普遍關(guān)心自己在社會階層結(jié)構(gòu)中的政治地位和合法權(quán)益。不過，職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中的地位和歸屬問題一直困擾著他們的階層歸屬，這被有些學(xué)者稱為“難以有夢的階層”。

在西方，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間有著明確的階層標(biāo)示。中國的經(jīng)理人革命產(chǎn)生的是一批企業(yè)家，而非職業(yè)經(jīng)理人。因此，很難清楚地將企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行清晰的區(qū)隔，基本上將企業(yè)家、經(jīng)理人混淆在一起論及，而且企業(yè)家要比經(jīng)理人更褒義些，所以很多協(xié)會、期刊都以企業(yè)家的名稱出現(xiàn)，這說明在中國，經(jīng)理人革命剛剛起步，真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人階層尚未形成，人們對這種職業(yè)的認(rèn)知還比較模糊。

（2）素質(zhì)與教育狀況

素質(zhì)和教育狀況直接影響到職業(yè)經(jīng)理人階層的品質(zhì)和管理能力。在經(jīng)理人革命初起，職業(yè)經(jīng)理人的整體教育水平較低，大多從熟練技工轉(zhuǎn)型。現(xiàn)代企業(yè)制度下的職業(yè)經(jīng)理人需要具備高尚的職業(yè)道德、強(qiáng)烈的社會使命感和對職業(yè)的忠誠、要有能夠制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和承擔(dān)風(fēng)險的膽識、較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和高超的管理藝術(shù)與技能水平，這些特質(zhì)都決定了職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的素質(zhì)層次和教育水平。如今，越來越多的職業(yè)經(jīng)理人從高等院校中批量產(chǎn)出，他們接受了系統(tǒng)的管理學(xué)和MBA、EMBA教育，甚至擁有海外教育背景，專業(yè)化水平不斷提升。

（3）個人收入和資源配置能力

經(jīng)濟(jì)地位是劃分階層的重要指標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人的個人收入水平在社會中屬于中上層，多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都實行年薪制，擁有企業(yè)的一定股票或期權(quán)，年收入狀況可達(dá)普通員工的幾十倍甚至幾百倍不等。雖然近年來關(guān)于國企高管高薪的爭議較大，但是從整體人力資本市場看，職業(yè)經(jīng)理人資源的稀缺性決定了他們較高的經(jīng)濟(jì)地位和社會影響力。職業(yè)經(jīng)理人憑借自身的人力資本和社會資本駕馭企業(yè)，展示企業(yè)家精神，引導(dǎo)著社會其他群體對職業(yè)經(jīng)理人的評價和學(xué)習(xí)。

在政治訴求和社會地位方面，職業(yè)經(jīng)理人也有著明顯的階層屬性。他們主動參與政治事務(wù)，擁有該階層的話語權(quán)。許多職業(yè)經(jīng)理人積極參與社會事務(wù)，主動承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，通過展示企業(yè)家精神贏得較好的社會聲譽(yù)和社會地位。

2.職業(yè)經(jīng)理人的階層屬性

職業(yè)經(jīng)理人的勞動首先是一種創(chuàng)造性的管理勞動。經(jīng)營者的管理活動可以分為兩部分：一是純粹的監(jiān)督勞動，二是協(xié)調(diào)生產(chǎn)的勞動。監(jiān)督勞動本身并不能創(chuàng)造價值，并且這種職能在現(xiàn)代公司制度下已經(jīng)淡化，而協(xié)調(diào)生產(chǎn)勞動則在分工細(xì)化、工序日益復(fù)雜、科技發(fā)展迅猛的今天尤顯重要，通過協(xié)調(diào)生產(chǎn)和有效的資源配置創(chuàng)造出巨大的價值。

錢德勒認(rèn)為基層經(jīng)理人主要負(fù)責(zé)日常管理，中層經(jīng)理人則在管理協(xié)調(diào)方法上進(jìn)行創(chuàng)新，高層管理者不僅負(fù)責(zé)評估并協(xié)調(diào)中層管理的活動，而且負(fù)責(zé)整個企業(yè)的規(guī)劃和資源分配，這種工作被賦予了“創(chuàng)造性破壞”，“善于發(fā)現(xiàn)交易”及“對稀缺性資源做出判斷性決策”等職能。這種相對獨立的高級腦力勞動使其具有勞動屬性的同時具有資本的屬性。

職業(yè)經(jīng)理人勞動和資本的雙重屬性決定了勞動關(guān)系管理中的特殊性，一方面職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績與員工工作狀態(tài)息息相關(guān)，或者說員工權(quán)力在勞資博弈中的實現(xiàn)程度直接影響到職業(yè)經(jīng)理人管理能力的實現(xiàn)；另一方面職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分享者，又與股東有著緊密的利益契合點。勞動屬性與資本屬性同在是分析職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中角色屬性的邏輯起點。

職業(yè)經(jīng)理人雖然從公司程序上由股東選出，但從角色定位或者職能分工上，他們不僅是股東的代理人，也是整個企業(yè)利益相關(guān)者的“代言人”。職業(yè)經(jīng)理人擁有自然控制權(quán)（或者說管理、決策是職業(yè)經(jīng)理人的重要職責(zé)和任務(wù)），但這種權(quán)力也同時受到來自股東、員工及其其他利益相關(guān)者的制衡，所以職業(yè)經(jīng)理人不論是主動還是被動都要尋求參與人的利益平衡；并且，既然“剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對稱性安排是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率含義”（楊瑞龍，周業(yè)安，1997），那么作為擁有自然控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人必須與股東一起坐享剩余索取權(quán)。股東不能以任何理由和權(quán)力去侵犯和剝奪職業(yè)經(jīng)理人剩余索取權(quán)的分享權(quán)力，特別是對于民營企業(yè)來說尤為重要。當(dāng)然，在尋求有效激勵的同時也要有約束機(jī)制防范職業(yè)經(jīng)理人借內(nèi)部控制權(quán)來損害股東和其他利益相關(guān)者的權(quán)益。

二 、職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中的角色

1.兩種人力資本的異質(zhì)性及其權(quán)能賦予

相對于股東物質(zhì)資本的所有者屬性，職業(yè)經(jīng)理人和普通勞方同屬人力資本范疇，它們和非人力資本一起構(gòu)成生產(chǎn)要素。兩類勞動者的人力資本形式具有很多共同之處，比如人力資本與其所有者不可分離、人力資本具有隱匿性和投資性、人力資本可以被激勵等等。但同時，兩種人力資本的異質(zhì)性也是顯而易見的。

相對于普通勞動者的人力資本，職業(yè)經(jīng)理人的勞動是以知識水平高、專屬能力強(qiáng)、職業(yè)道德素質(zhì)水平高為基礎(chǔ)的復(fù)雜勞動，“其勞動力的價值和使用價值往往高于一般勞動力”（王洪濤：2007）。概言之，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本特性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：一是相對于普通員工，其人力資本更加不易監(jiān)督、測量和量化，采用計件、計時等測量員工績效的手段對職業(yè)經(jīng)理人來說不能奏效；二是職業(yè)經(jīng)理人的人力資本比普通員工更稀缺。因為職業(yè)經(jīng)理人為了完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性的功能，保證人力資本與物資資本契約的有效實施，需要具備利用資本的經(jīng)營能力和降低交易費用的能力。這種能力的背后需要的不僅是學(xué)習(xí)能力、分析能力、技能操作等員工所具有的通用能力，更需要組織管理能力、決策、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新、應(yīng)對不確定性的能力集合。這些知識的獲取不僅需要長期的人力資本投資，甚至需要天賦賜予；三是相對于普通員工，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本更具專用性，這就使得職業(yè)經(jīng)理人退出企業(yè)的成本更高，在企業(yè)中所承擔(dān)的風(fēng)險更大，甚至可以認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人的人力資本和股東的物質(zhì)資本一樣具有可抵押性；四是相對于普通員工，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本表現(xiàn)出更明顯的團(tuán)隊領(lǐng)袖特征。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊生產(chǎn)或者長期契約的集合，企業(yè)“組織租金”的獲得是人力資本所有者利用非人力資本進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作的結(jié)果。相對于普通勞動者的工序協(xié)助，職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊協(xié)作有著更加重要的作用，高層職業(yè)經(jīng)理人的決策和創(chuàng)新意圖需要整個管理團(tuán)隊甚至企業(yè)所有人的執(zhí)行才能實現(xiàn)。沒有團(tuán)隊的協(xié)作配合，職業(yè)經(jīng)理人的任何人力資本價值幾乎難以實現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人最終的能力績效也是通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績這個“集體產(chǎn)品”來展現(xiàn)的。

正是由于兩種人力資本的異質(zhì)性使得企業(yè)組織所賦予他們的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能的不同。首先，職業(yè)經(jīng)理人管理勞動性質(zhì)（即管理協(xié)調(diào)勞動者生產(chǎn)活動、引導(dǎo)創(chuàng)新企業(yè)運行等）決定其所擁有的“自然控制權(quán)”，其人力資本的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者特征也決定了職能的實現(xiàn)首先要有“自然權(quán)威”來保證。其次，既然剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對稱性安排是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的效率含義，那么職業(yè)經(jīng)理人就有權(quán)分享剩余控制權(quán)。當(dāng)然，“‘集體產(chǎn)品’作為團(tuán)隊生產(chǎn)的‘組織租’是由團(tuán)隊成員共同創(chuàng)造的，應(yīng)由其共同擁有”，即普通員工也應(yīng)分享剩余索取權(quán)，但是最優(yōu)安排由兩種人力資本在企業(yè)中的稀缺性和監(jiān)督的難易程度決定。這種人力資本特性使得不論是稀缺性、監(jiān)督難易度還是承擔(dān)風(fēng)險的能力，職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該比普通員工擁有更多的剩余索取權(quán)。職業(yè)經(jīng)理人和員工的不同權(quán)能賦予決定了兩者關(guān)系的復(fù)雜性，這也使得職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中具有了雙重身份。

2.職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)勞資關(guān)系中的雙重角色

一方面，職業(yè)經(jīng)理人是以員工領(lǐng)導(dǎo)者的身份出現(xiàn)的。企業(yè)以團(tuán)隊開展生產(chǎn)活動，職業(yè)經(jīng)理人在這個團(tuán)隊中起著引領(lǐng)、管理、協(xié)調(diào)、組織的作用。通過戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計、制度規(guī)范、組織生產(chǎn)、獎懲激勵等制度安排對員工進(jìn)行管束；從工作規(guī)范引導(dǎo)、工作環(huán)境治理、工作任務(wù)指導(dǎo)到日常生活福利，職業(yè)經(jīng)理人都儼然以一個“自己人”的方式管理企業(yè)，帶領(lǐng)整個團(tuán)隊實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或者效益實現(xiàn)需要普通勞方有效執(zhí)行，反過來勞方的勞動價值實現(xiàn)需要職業(yè)經(jīng)理層的規(guī)劃和保障，兩者形成互為協(xié)同的關(guān)系。這種組織下的職業(yè)經(jīng)理人作為團(tuán)隊領(lǐng)袖的身份被員工們認(rèn)可，甚至在勞資關(guān)系中被認(rèn)定為勞方利益的代言人。

另一方面，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中還扮演著資本代理人的角色。企業(yè)中多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人擁有剩余索取權(quán)，不論是以股票、期權(quán)還是績效年薪的形式存在，都促使職業(yè)經(jīng)理人從自身利益最大化出發(fā)力求資本利潤的保值增殖。從委托代理關(guān)系看，職業(yè)經(jīng)理人天然就是資方的代理人和雇傭者，保證資產(chǎn)的保值增殖，維護(hù)股東特別是大股東的利益是職責(zé)所在。所以作為管理者的職業(yè)經(jīng)理人必須以企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)導(dǎo)向，把資產(chǎn)的保值增殖作為企業(yè)生產(chǎn)的出發(fā)點和落腳點，以“二老板”的姿態(tài)，站在資方的立場處理勞資關(guān)系，甚至為了保證股東既定的利潤目標(biāo)，不惜通過壓低工資待遇、減少福利開支、延長工作時間、減聘裁員等手段控制人工成本，以換取資方利益。資本代理人的身份把職業(yè)經(jīng)理人推向了勞資沖突的風(fēng)口浪尖，成為勞資沖突的焦點。

職業(yè)經(jīng)理人的雙重身份使其在勞動關(guān)系管理上處于“尷尬”境地：勞資關(guān)系的和平時期兩種角色的把控相對好平衡，一旦出現(xiàn)勞資沖突，兩種角色就是矛盾的集合點。在委托代理制下勞資沖突則更多地表現(xiàn)為職業(yè)經(jīng)理人階層與普通員工之間的沖突，而資本與勞動的矛盾反而被隱藏了。

基于職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中的夾心層地位，我們不能簡單地將職業(yè)經(jīng)理人劃歸勞方陣營或資方陣營。其實作為勞資關(guān)系的第三方，這個階層有著自己的階層歸屬和利益訴求，在勞動關(guān)系管理中扮演著特殊的職能。

圖2 股東與職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理鏈?zhǔn)疥P(guān)系

三、職業(yè)經(jīng)理人與勞資雙方的關(guān)系厘析

出于對資方委托代理關(guān)系的認(rèn)知，職業(yè)經(jīng)理人一般將自己歸于資方陣營，一旦發(fā)現(xiàn)自己未被資方認(rèn)可，反過來把自己看成“打工一族”，卻發(fā)現(xiàn)根本得不到勞方陣營的認(rèn)同。這就造成職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中角色認(rèn)知的“失根化”問題，使得這一群體在勞資關(guān)系中既沒能承載好、協(xié)調(diào)好企業(yè)利益相關(guān)者的諸多訴求，成為稱職的代理人，也沒能很好擔(dān)負(fù)起勞動關(guān)系協(xié)調(diào)管理的職責(zé)。這種角色錯位導(dǎo)致勞資沖突發(fā)生時，要么成了股東的“替罪羊”，要么成為勞方陣營的“誅伐者”。

1.與勞方的關(guān)系

職業(yè)經(jīng)理人與勞方同屬于通過人力資本要素來實現(xiàn)自身價值、獲取勞動報酬的勞動者，但兩者又存在人力資本異質(zhì)，產(chǎn)權(quán)權(quán)能有異、實現(xiàn)路徑有別等差異性，在企業(yè)組織中既有相似的利益訴求又有各自的利益目標(biāo)甚至沖突。

職業(yè)經(jīng)理人與資方有著委托代理關(guān)系，對資方負(fù)有天然責(zé)任，在企業(yè)中擁有天然控制權(quán)，相較于普通勞方享有更多的剩余索取權(quán)和話語權(quán)。如此，就員工而言，在認(rèn)知上普遍存在兩種誤區(qū)：一是認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該是勞方利益的代言人，出現(xiàn)勞資糾紛后將希望寄托于職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)然有些時候憑借職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)能能夠達(dá)成這種訴求，但是超出其受托者權(quán)限就勉為其難了，畢竟在企業(yè)實際運營中，職業(yè)經(jīng)理人還要考慮自身的利益最大化。勞資糾紛以其寄托于“個人”不如通過規(guī)章制度和正常和訴求渠道來解決。二是將職業(yè)經(jīng)理人打入資方陣營，企業(yè)中一些員工將職業(yè)經(jīng)理人視為“二老板”、“老板的監(jiān)控器”，時時防備著，當(dāng)勞資糾紛發(fā)生后直接將矛頭指向他們，甚至出現(xiàn)圍攻、人生傷害等事件，釀成悲劇。發(fā)生于2009年的“通鋼”、事件，需要我們反思的是職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中到底扮演什么角色？傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管理中，職業(yè)經(jīng)理人與勞方存在哪些問題，我們應(yīng)該從中汲取哪些經(jīng)驗和教訓(xùn)？

本文以通鋼事件中職業(yè)經(jīng)理人與勞方的沖突為案例進(jìn)行分析。2009年7月24日，民營建龍集團(tuán)對吉林省國有企業(yè)通鋼集團(tuán)進(jìn)行并購重組，遭通鋼集團(tuán)部分職工強(qiáng)烈反對并聚集上訪引發(fā)群體性事件，建龍集團(tuán)委派到通鋼的總經(jīng)理陳國君在沖突中被群毆致死。不管勞資沖突的起因如何、各方利益最終如何平衡，單就一個職業(yè)經(jīng)理人的生命逝去終歸是勞資沖突的一個悲劇 。

縱觀整個事件，我們會發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在勞資沖突中將自己推上了沖突的風(fēng)口浪尖并最終發(fā)生慘劇，背后暴露出的是職業(yè)經(jīng)理人的角色誤判、缺乏以人為本的勞動關(guān)系管理思維、和與員工良性溝通的職業(yè)素養(yǎng)。具體來說：

一是職業(yè)經(jīng)理人角色定位偏差。在整個事件中，職業(yè)經(jīng)理人始終把自己定位為資方代表，將自己放置在勞方的對立面來處理問題。7月24日事件發(fā)生時，總經(jīng)理陳國君曾用威脅全體員工下崗等言論激化矛盾，在被暴打生命垂危時，員工竟然一度阻攔對其搶救，足見二者的對立程度。

二是職業(yè)經(jīng)理人在勞動關(guān)系管理上以粗暴強(qiáng)壓式管理代替科學(xué)、人性化管理。在建龍集團(tuán)并購?fù)ㄤ摮跗冢瑸榘矒崛诵?，管理層曾?jīng)做出過不減薪、不裁員的承諾，但是隨后的做法卻讓員工寒心。據(jù)媒體報道，建龍并購后采用減員增效的方式，前后共“剝離冗員16000人”（陸福才，陳小鋒，2010）；薪資方面，并購后員工工資一降再降，甚至部分員工工資低至200元/月，而中高層管理者的工資卻不斷翻倍增長；為了降低生產(chǎn)成本，企業(yè)部分安全措施被取消，勞動強(qiáng)度卻不斷增加。這種簡單粗暴的勞動關(guān)系管理方式說明部分職業(yè)經(jīng)理人不僅缺乏科學(xué)的管理素養(yǎng)，甚至缺乏應(yīng)有的社會責(zé)任和職業(yè)道德。

通鋼事件中，資方逐利行為和相關(guān)部門無視勞動者的利益訴求是這場沖突的源頭，職業(yè)經(jīng)理人在事件中只是一個操作者，但卻成為悲劇事件的承擔(dān)人，這不禁讓我們反思職業(yè)經(jīng)理人在勞動關(guān)系中應(yīng)有的角色定位和問題背后的深層原因。

不容否認(rèn)，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，股東已退居幕后，職業(yè)經(jīng)理人被推到勞資關(guān)系的前沿，職業(yè)經(jīng)理人與員工間的勞動關(guān)系管理貫穿企業(yè)發(fā)展始終，并具有戰(zhàn)略要義。然我國職業(yè)經(jīng)理人對勞動關(guān)系的戰(zhàn)略管理能力卻不容樂觀，主要問題：

其一，對勞動關(guān)系的管理仍停留在靜態(tài)的勞動合同層面，缺乏管理的科學(xué)性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)前瞻性。反觀國外成熟經(jīng)驗，多把雇傭決策、人力資源規(guī)劃、協(xié)商民主等現(xiàn)代管理理念融入勞動關(guān)系的管理過程，并將其貫穿于招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利直至勞動合同訂立解除的全部動態(tài)過程，以此增強(qiáng)勞動關(guān)系管理的可預(yù)見性和可控性。

其二，勞動關(guān)系管理缺乏有效的溝通管道和協(xié)調(diào)機(jī)制。在一些企業(yè)，尤其是勞動密集型的中小企業(yè)，經(jīng)理人聽命于資本的逐利目標(biāo)，對員工采用強(qiáng)壓式工廠制管理，缺乏科學(xué)有效的民主管理制度和協(xié)商溝通途徑，員工的正當(dāng)利益訴求被漠視或壓制，勞資雙方溝通和信息傳遞缺少有效的反饋機(jī)制和傳導(dǎo)路徑，當(dāng)矛盾凸顯又缺乏協(xié)調(diào)手段時，管理層與員工間相互抱怨、積怨越壓越深，沖突甚至暴力事件的發(fā)生不可避免。

2.與資方的關(guān)系

在古典企業(yè)中，雇主和雇員之間的委托代理關(guān)系具有單一性。而現(xiàn)代企業(yè)制度下資本家兼企業(yè)家與工人之間傳統(tǒng)的單一型代理關(guān)系，已經(jīng)被資本家和管理者以及管理者和工人之間的代理鏈（agency chain）所取代（張維迎，1995）。

股東與職業(yè)經(jīng)理人之間的委托代理鏈?zhǔn)沟脙烧叩年P(guān)系存在幾個問題：一是二者信息上的不對稱和可能存在的信息溝通障礙。由于兩者在管理業(yè)務(wù)上的認(rèn)知熟識差異使得股東不能有效評估和監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的人力資本能力，委托代理鏈越長，這種信息傳遞的通暢性和有效性就越差，這一問題在國有企業(yè)中更為明顯；二是兩者的偏好和目標(biāo)函數(shù)存在差異。股東作為物質(zhì)資本所有者追求企業(yè)利潤最大化，并要求實現(xiàn)企業(yè)資本的增殖和剩余收益的最大化；職業(yè)經(jīng)理人則追求個人利益最大化，比如高額的薪酬和在職消費等。其實在委托代理鏈節(jié)上，股東間也存在目標(biāo)差異，這主要體現(xiàn)在中小股東與大股東之間的目標(biāo)偏好不同。這就使得作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人很難代表全體股東的利益進(jìn)行管理，很大程度上只是根據(jù)大股東的意愿進(jìn)行決策。三是股東與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)風(fēng)險不對等?！霸谝环N委托代理關(guān)系中，“風(fēng)險承擔(dān)者”（委托人）不一定即是“風(fēng)險的制造者”（代理人）”（張維迎，1995），這種權(quán)責(zé)不對等使得兩者在對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略實現(xiàn)的努力程度上存在很大的差異。

本文以國美股權(quán)之爭看職業(yè)經(jīng)理人的代理風(fēng)險為案例進(jìn)行分析。2011年3月，在“9·28”國美大選5個月后，陳曉離職宣告這場被稱為中國企業(yè)及職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展史上具有里程碑意義的控制權(quán)之爭落下帷幕。從中我們需要思考的是資方與職業(yè)經(jīng)理人之間到底是什么關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人的終極利益是什么，國美之爭作為中國職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展史的經(jīng)典案例對于明晰職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中角色定位有什么現(xiàn)實意義②？

在這場資方與經(jīng)理人爭斗的經(jīng)典案例中，有人認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該忠于企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)該拋棄傳統(tǒng)的主仆、忠信等道德觀念，這是家族企業(yè)向公眾企業(yè)轉(zhuǎn)型中需要解決的問題之一（付明德，2010；馮果，李安安，2011；）；更多地學(xué)者則站在黃光裕一方，認(rèn)為陳曉的做法是“鳩占鵲巢”，是職業(yè)經(jīng)理人對資方的背叛（牛華勇，2010）。不管怎么說，這場規(guī)則與倫理的爭斗讓我們看到了“市場規(guī)則的進(jìn)步”，根據(jù)中國傳統(tǒng)的“受人之托、忠人之事”觀念以及“管家理論”，職業(yè)經(jīng)理人理應(yīng)為資本服務(wù)，維護(hù)大股東的利益。但從現(xiàn)代管理制度看，這種“股東至上”的價值取向忽視了其他利益相關(guān)方的訴求，這是對職業(yè)經(jīng)理人信托義務(wù)的曲解。

企業(yè)作為各個利益相關(guān)方共同達(dá)成的特別契約，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的代表，其根本的職業(yè)道德和操守是忠于企業(yè)，協(xié)調(diào)和實現(xiàn)股東及其利益相關(guān)方的價值最大化。從這個角度來看國美之爭，黃光裕入獄后陳曉帶領(lǐng)管理層成功融資、化解企業(yè)生存危機(jī)；危難之際實施股權(quán)激勵，團(tuán)結(jié)公司管理層；危機(jī)之時依然有出色的業(yè)績，贏得了中小股東和機(jī)構(gòu)的信任，穩(wěn)定了市場信心。陳曉憑著職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任心帶領(lǐng)國美走出了生死存亡的階段，從其表現(xiàn)上我們都對其職業(yè)道德無可挑剔。

從勞資關(guān)系的角度看，職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)在于協(xié)調(diào)勞資利益關(guān)系、為企業(yè)利益相關(guān)方服務(wù)，但是它本身作為“獨立的第三方”有著自己的利益訴求。職業(yè)經(jīng)理人本身并非“無私奉獻(xiàn)”的化身，在一個相對健全的企業(yè)制度下，職業(yè)經(jīng)理人利益訴求的實現(xiàn)需要以忠于企業(yè)和服務(wù)于企業(yè)各個利益相關(guān)方為前提和保證。

當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人作為忠于企業(yè)、協(xié)調(diào)利益相關(guān)方、兼顧企業(yè)社會責(zé)任的代表，這種期望目前來講可能存在“難以承受之重”，畢竟在當(dāng)前資本力量一強(qiáng)獨大，寄希望于職業(yè)經(jīng)理人來實現(xiàn)這種利益協(xié)調(diào)有點勉為其難，且在企業(yè)文化沒有現(xiàn)代性變革的情況下，“職業(yè)經(jīng)理人從大戶的管家向獨立品格轉(zhuǎn)變?nèi)沃氐肋h(yuǎn)”③。

職業(yè)經(jīng)理人的角色歸位。職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中尷尬的夾心層角色，究其原因，與其角色錯位、缺乏社會責(zé)任意識的戰(zhàn)略眼光、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善以及整個經(jīng)理人市場的不成熟等因素密切相關(guān)。這些問題可能帶來“道德風(fēng)險”。道德風(fēng)險可分為隱藏行為的道德風(fēng)險和隱藏信息的道德風(fēng)險（張維迎，1996）。表現(xiàn)為偷懶、在職過度消費、過度追求短期目標(biāo)、內(nèi)部人控制等等。道德風(fēng)險可以采取相應(yīng)措施進(jìn)行規(guī)避，除了委托人和代理人簽訂具有約束力的合同契約、完善市場機(jī)制和加強(qiáng)法制監(jiān)管外，更重要的手段是構(gòu)建公司內(nèi)部科學(xué)合理的激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)代理人把對個人效用最大化轉(zhuǎn)化為對企業(yè)長遠(yuǎn)利益最大化的追求。

近年來在利益相關(guān)者理論及其共同治理模式下，職業(yè)經(jīng)理人逐漸意識到在勞資關(guān)系中可以以第三者的身份出現(xiàn)，并轉(zhuǎn)變原有的角色定位，糾正了傳統(tǒng)委托代理關(guān)系中職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)知的局限性，在勞資關(guān)系中的職責(zé)擔(dān)當(dāng)更為清晰。在共同治理模式下，企業(yè)目標(biāo)是追求企業(yè)的生存和發(fā)展，實現(xiàn)利益相關(guān)者的權(quán)益均衡，特別是“治理參與人”的利益共贏，對職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機(jī)制設(shè)計轉(zhuǎn)向如何尋求投資者、職業(yè)經(jīng)理人、員工等參與人的利益均衡。職業(yè)經(jīng)理人不再單純?yōu)楣蓶|利益最大化服務(wù)，而是代表了企業(yè)利益相關(guān)者的利益訴求。在共同治理框架下，職業(yè)經(jīng)理人不僅僅是股東的代理人，更成為整個企業(yè)利益相關(guān)者，最起碼是核心利益相關(guān)者，即股東、員工、經(jīng)營者等的共同代理人。

四、職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中的角色位勢與完善管理

1.明晰職業(yè)經(jīng)理層在勞資關(guān)系中的角色位勢與職責(zé)

職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中的諸多問題與其模糊的角色定位密切相關(guān)。我們認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中應(yīng)該是獨立的“第三方”，是參與勞資博弈的一股重要力量。

所謂“獨立第三方”是指其利益訴求不同于傳統(tǒng)意義上的勞資陣營。在勞資博弈中職業(yè)經(jīng)理人憑借其特殊的人力資本參與企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分享，獲得應(yīng)有的社會地位，實現(xiàn)物質(zhì)利益與企業(yè)家精神的價值滿足。從勞資關(guān)系的角度來說，職業(yè)經(jīng)理人的作用不能僅限于對股東負(fù)責(zé)，而要充分考慮到對勞方所承擔(dān)的社會責(zé)任。為此，應(yīng)從其承擔(dān)責(zé)任和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)能力等多角度建立職業(yè)經(jīng)理人和諧勞動關(guān)系考核指標(biāo)體系，并予以量化考評。

筆者用資方、勞方、勞資關(guān)系構(gòu)建、勞資沖突調(diào)解等四個權(quán)重指標(biāo)構(gòu)建考核體系，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系管理中自覺融入社會責(zé)任意識，從戰(zhàn)略高度審視和處理勞資關(guān)系，實現(xiàn)對勞資關(guān)系的戰(zhàn)略性管理，促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧。

2.職業(yè)經(jīng)理人在戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理中的角色擔(dān)當(dāng)

企業(yè)戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理就是對勞動關(guān)系的建立、變更、延續(xù)和終止的動態(tài)管理，目的在于確保雇主用工的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，實現(xiàn)勞資關(guān)系和諧平穩(wěn)，化解勞動爭議，避免勞動沖突。

職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)和諧勞資關(guān)系的重要構(gòu)建者。從戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理上來講，擔(dān)負(fù)著企業(yè)微觀環(huán)境的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)職責(zé)，如何構(gòu)建一個和諧的勞資關(guān)系氛圍、科學(xué)的勞動關(guān)系管理體制就顯得尤為重要。職業(yè)經(jīng)理人需要改變以往的勞資關(guān)系管理認(rèn)知，明晰勞方、資方以及自身的角色定位和相互關(guān)系，將勞動關(guān)系管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，在強(qiáng)調(diào)成本控制和績效管理的同時，著眼于構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系管理優(yōu)化模式；打破傳統(tǒng)靜態(tài)的勞動合同管理理念，將勞動關(guān)系融入企業(yè)用工的每一個環(huán)節(jié)，實施流程動態(tài)管理，保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性、可控性和可預(yù)見性。具體來說，就是從員工入職、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬管理直至勞動合同的解除，每一環(huán)節(jié)都要融入勞動關(guān)系管理的理念，確保每個環(huán)節(jié)都能合法、合情、合理。隨時保持與工會組織的有效溝通，借助組織的力量來保持與員工的密切聯(lián)系；建立職工信息傳導(dǎo)的有效機(jī)制，及時就企業(yè)的重大決策以及員工切身利益的問題進(jìn)行溝通，保障員工參與企業(yè)管理的權(quán)力，回應(yīng)員工正當(dāng)?shù)睦嬖V求。

表1 職業(yè)經(jīng)理人勞動關(guān)系考核指標(biāo)體系

職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)勞資沖突的重要調(diào)解者，在日常勞資關(guān)系管理中要構(gòu)建勞資沖突的預(yù)警機(jī)制和沖突危機(jī)調(diào)解預(yù)案。一旦發(fā)現(xiàn)沖突苗頭馬上介入調(diào)解，及時消除沖突隱患。在勞資沖突發(fā)生后，要積極了解雙方利益訴求及沖突點，及時協(xié)調(diào)雙方談判事宜，主動接觸工會、董事會、律師事務(wù)所等機(jī)構(gòu)，形成勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的聯(lián)動機(jī)制。在勞資沖突協(xié)調(diào)后期，要積極參與利益保障事宜，保證雙方協(xié)調(diào)的利益得以最終實現(xiàn)，同時對員工的情緒進(jìn)行危機(jī)干預(yù)，實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系管理的常態(tài)化。

3.建立基于隱性心理契約的企業(yè)治理信任機(jī)制

傳統(tǒng)企業(yè)治理中往往忽略隱性心理契約在公司治理中的作用。資方與職業(yè)經(jīng)理人之間、職業(yè)經(jīng)理人與勞方之間缺乏應(yīng)有的信任，容易引發(fā)相互猜忌防備和矛盾沖突，這個問題不僅出現(xiàn)在血緣認(rèn)同的家族企業(yè)也隱含在政治認(rèn)同度比較高的國有企業(yè)中。因此構(gòu)建企業(yè)信任機(jī)制對于引導(dǎo)企業(yè)走向共同治理模式，降低交易成本，提高企業(yè)競爭力有著重要意義。

我國民營企業(yè)特別是家族企業(yè)信任的心理契約多建立在血緣關(guān)系認(rèn)同的基礎(chǔ)上，這阻礙了職業(yè)經(jīng)理人與資方信任關(guān)系的良性發(fā)展。隨著中國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，基于血緣信任的企業(yè)信任模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，目前雖然基于關(guān)系信任的模式還有一定的生存空間，并在一定程度上適應(yīng)當(dāng)前的社會文化與企業(yè)發(fā)展需要，但是這種模式并非企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計。我們必須通過非個人意愿的制度化契約規(guī)范來維護(hù)企業(yè)信任，推動血緣信任、關(guān)系信任轉(zhuǎn)向制度信任。通過明晰職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責(zé)、規(guī)范對職業(yè)經(jīng)理人的考核體系、實施有效的激勵約束機(jī)制、完善信息傳遞機(jī)制來維系職業(yè)經(jīng)理人與資方和勞方長效信任的心理契約，進(jìn)而建立企業(yè)的制度信任，實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)的和諧勞動關(guān)系。

4.把社會責(zé)任意識融入戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理中

根據(jù)卡羅爾的“企業(yè)社會責(zé)任金字塔”模型，企業(yè)首先承擔(dān)的是經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任，其次是倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。具體到企業(yè)內(nèi)部就是要為投資者創(chuàng)造利潤，為員工提供安全勞動環(huán)境和合理的薪酬福利待遇，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。作為企業(yè)勞動關(guān)系管理者的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)當(dāng)將這種社會責(zé)任意識自覺融入到戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理中，力求在合理控制人力成本、改善組織績效的同時，開發(fā)組織人力資源、保障員工體面勞動，實現(xiàn)勞資關(guān)系和諧平穩(wěn)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一方面，職業(yè)經(jīng)理人要在勞動關(guān)系管理中認(rèn)真遵守勞動法和勞動合同法，嚴(yán)格按照法律規(guī)范對員工進(jìn)行招聘、錄用、培訓(xùn)、發(fā)展和關(guān)系管理，依照法律規(guī)定解決員工關(guān)系中可能遇到的各種問題和糾紛，讓員工獲取與貢獻(xiàn)相對應(yīng)的收入報酬，保障員工的合法利益，從物質(zhì)激勵和精神關(guān)懷著手，讓員工體面尊嚴(yán)地生產(chǎn)勞動。

另一方面，職業(yè)經(jīng)理人要對勞動關(guān)系的建立、變更、延續(xù)和終止進(jìn)行動態(tài)的人性化管理，及時與員工進(jìn)行有效溝通，建立心理援助等相關(guān)福利體系，時刻關(guān)注員工的心理動態(tài)和群體活動，讓員工感知到組織的歸屬感，確保用工的平滑性和可預(yù)見性；職業(yè)經(jīng)理人還要推進(jìn)勞動關(guān)系管理的科學(xué)化，將情理溶于制度體系之中，通過規(guī)范性、科學(xué)性、人性化的勞動關(guān)系管理，提高勞資雙方的滿意度和和諧度，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人市場，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人階層健康成長

中國的職業(yè)經(jīng)理人市場存在諸多問題，比如缺乏有效的人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，市場競爭機(jī)制和聲譽(yù)評估機(jī)制不能起到激勵導(dǎo)向作用，缺乏準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)等等。職業(yè)經(jīng)理人階層本身的發(fā)育也不成熟，缺乏應(yīng)有的擔(dān)當(dāng)、獨立性和階層意識。建構(gòu)戰(zhàn)略勞動關(guān)系，亟待職業(yè)經(jīng)理人市場的培育和職業(yè)經(jīng)理人階層的成熟。

首先，要建立明晰的職業(yè)經(jīng)理人市場準(zhǔn)入機(jī)制，形成職業(yè)經(jīng)理人“優(yōu)勝劣汰”的職業(yè)準(zhǔn)入和聲譽(yù)競爭機(jī)制，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展。其次，要加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人隊伍的職業(yè)道德引導(dǎo)和法律約束。既要保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人階層應(yīng)有的權(quán)益和成長空間，又要對其行為進(jìn)行法律約束和規(guī)范。著眼于職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德素質(zhì)，積極倡導(dǎo)企業(yè)家精神和社會責(zé)任意識。第三，要保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人的人力資本產(chǎn)權(quán)，推進(jìn)人力資本的市場定價機(jī)制，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人階層成長。

職業(yè)經(jīng)理人在勞資關(guān)系中的作用一定程度上取決于這個階層的獨立性，這有賴于這個階層的成長和成熟。明晰該階層應(yīng)有的角色位勢和社會責(zé)任，增強(qiáng)其階層獨立性，有助于職業(yè)經(jīng)理人找到歸屬感和支撐力，發(fā)揮其在戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理中的獨特作用。

注釋

① 通鋼事件案例由相關(guān)資料整理而得。陸福才、陳小鋒：《從通鋼事件看心理契約違背在企業(yè)并購中的影響》，載《經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2010年第6期，第115-122頁； 吳廣亮：《由通鋼改制悲劇引發(fā)的思考》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第11期，第73-88頁。

② 國美之爭的案例參見廖國民：《點評“國美”內(nèi)戰(zhàn)》，載《經(jīng)濟(jì)視角》，2010年第12期，第56-57頁；黃忠偉：《國美陳曉勝出的八個原因》，載《企業(yè)研究》，2010年第12期，第30-33頁；馬磊：《委托代理危機(jī)與控制權(quán)之爭—基于國美電器控制權(quán)爭奪的案例分析》，載《東岳論叢》，2010年第12期，第46-50頁。

③ 葉檀：《陳曉是資本博弈的犧牲品》，載《新京報》，2011年3月10日。

1.常凱：《勞權(quán)論：當(dāng)代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究》，中國勞動社會保障出版社，2004年版，第103頁。

2.程延園：《集體談判制度研究》，中國人民大學(xué)出版社，2004年版，第13頁。

3.馮果、李安安：,家族企業(yè)走向公眾企業(yè)過程中的公司治理困局及其突圍》，載《社會科學(xué)》，2011年第2期，第98-107頁。

4.付明德：《忠于企業(yè)是職業(yè)經(jīng)理人最根本的職業(yè)道德》,載《企業(yè)管理》，2010年第12期，第21-22頁。

5.焦斌龍：《中國的經(jīng)理革命：企業(yè)家的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003年版，第53-54頁。

6.劉大可：《股份公司所有權(quán)安排理論回顧與評析》，載《東岳論叢》，2005年第3期，第194頁。

7.陸福才、陳小鋒：《從通鋼事件看心理契約違背在企業(yè)并購中的影響》，載《經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2010年第6期，第115-122頁。

8.牛華勇：《職業(yè)經(jīng)理人該代表誰的利益》，載《財會學(xué)習(xí)》，2010年第9期，第1頁。

9.王洪濤：《職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)權(quán)分析》，浙江大學(xué)出版社，2007年版，第27頁。

10.姚先國、郭繼強(qiáng)：《再論勞動力產(chǎn)權(quán)：用“勞動力產(chǎn)權(quán)”概念超越“勞動力商品”概念》，載《學(xué)術(shù)月刊》，2001年第3期，第61頁。

11.楊瑞龍、周業(yè)安：《一個關(guān)于企業(yè)所有權(quán)安排的規(guī)范性分析框架及其理論含義——兼評張維迎、周其仁及崔之元的一些觀點》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1997年第1期，第12、16頁。

12.張維迎：《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》，上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1995年版，第2頁。

13.張維迎：《博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》，上海人民出版社，1996年版，第398-399頁。