女企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系研究

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■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

隨著女性創(chuàng)業(yè)在全球范圍內(nèi)蓬勃興起，女性創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家已經(jīng)成為推動經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要力量（Kelley, Brush, Creene &Litovsky,2011）。尤其是，女企業(yè)家所表現(xiàn)出的關(guān)懷導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及她們突出的風(fēng)險控制能力，在應(yīng)對經(jīng)濟危機過程中顯示出了無可比擬的優(yōu)勢（石清琪，2010）。聯(lián)合國的統(tǒng)計表明，在72個可以獲得統(tǒng)計資料的國家中，有58個國家中女性企業(yè)家比例在上升。截止到2012年，我國以小企業(yè)家為主的女企業(yè)家已占全國企業(yè)家總數(shù)的25%左右，其中有60%是近十年創(chuàng)業(yè)成功者，40至45歲的創(chuàng)業(yè)女企業(yè)家人數(shù)最多。

實踐領(lǐng)域女性創(chuàng)業(yè)活動的蓬勃發(fā)展和女性企業(yè)家的出色表現(xiàn)促進了研究者對于女性企業(yè)家的相關(guān)研究，已有的研究發(fā)現(xiàn)女性企業(yè)家和男性企業(yè)家盡管在人口學(xué)統(tǒng)計特征上具有相當(dāng)?shù)南嗨菩裕云髽I(yè)家在業(yè)務(wù)選擇、融資策略、成長模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面和男性企業(yè)家相比具有差異性，這些差異的存在使得研究者需要關(guān)注女性創(chuàng)業(yè)，將女性企業(yè)家、女性創(chuàng)辦的企業(yè)以及她們的創(chuàng)業(yè)活動和管理風(fēng)格納入研究體系，從而豐富發(fā)展有關(guān)的企業(yè)家理論。中國轉(zhuǎn)型升級的變革背景下，女性創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)行為對組織經(jīng)營具有直接的影響（王輝、徐淑英等，2006）。研究女企業(yè)家和女性管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于提高企業(yè)的組織績效和員工的滿意度，進而增加組織的競爭力。同時，認(rèn)識和理解這些女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于培養(yǎng)女性的創(chuàng)造力，培養(yǎng)更多的女性領(lǐng)導(dǎo)，提升女性的社會地位，以滿足社會和經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求具有重大的現(xiàn)實意義。同時對構(gòu)建先進的性別文化，優(yōu)化女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的組織環(huán)境有很大的幫助。

本文在對以往女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性研究文獻梳理的基礎(chǔ)上，提出我們的研究問題，并設(shè)計我們自己的研究方法：第一，用案例分析的方法，對8位女企業(yè)家進行深入訪談，從而分析女企業(yè)家們傾向于采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第二，用大樣本數(shù)據(jù)調(diào)查的方式，實證分析出三類女性領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)關(guān)系。并在此基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對策建議。

一、女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性文獻研究綜述

（一） 性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)者被定義為對一個組織內(nèi)的個人和集體施加影響、幫助他們確立目標(biāo)、引導(dǎo)他們完成所確立的目標(biāo)的一些人(納哈雯蒂，2003)。領(lǐng)導(dǎo)者的定義長期以來已經(jīng)基本形成了共識，但是男性和女性所傾向于采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格至今仍然存在爭議。從1980 年代后期，人們開始關(guān)注性別差異對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生的影響。Helgesen( 1990) 提出了女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說，認(rèn)為，女性的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方式比男性更有效、更人性化，女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格注重溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系以及集體的成功。

元分析的結(jié)果卻有力的支持了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在社會性別差異的總體論斷。Eagly和Johnson（1990）對1961-1987年的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的162項研究文獻進行了元分析發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出人際導(dǎo)向的民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而男性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出任務(wù)導(dǎo)向的專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中，一些學(xué)者提出了女性領(lǐng)導(dǎo)的性別優(yōu)勢論，如女性更加具有包容心、分享權(quán)力、善于培養(yǎng)下屬、樂于幫助人、善于合作、具有同理心，這些特征會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)更加有效（Eagly，2007；Rosener，1990,1995；Yukl，2002）。

Pook（1999）等人以玻利維亞、匈牙利和波蘭為研究對象,比較分析在各國中,女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓下屬產(chǎn)生對工作的滿意感和良好的表現(xiàn)。Gardiner 和 Tiggemann(1999) 認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)者更可能采用民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而男性更贊成專制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格; Rosener( 1990) 認(rèn)為，男性多數(shù)采用交易型的領(lǐng)導(dǎo)方式，而女性則采用變革式的領(lǐng)導(dǎo)方式，即女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于認(rèn)為自己的權(quán)力來自個人魅力、勤奮工作以及與下屬的關(guān)系，而不是來源于在組織中的地位; Bass 和 Stogdi( 1990) 提出，女性經(jīng)常以積極正面的方式處理沖突，常被下屬描述為“魅力型”領(lǐng)導(dǎo)。

我國部分學(xué)者的研究也表明男性和女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有不同的性別差異。忻依婭、梁巧轉(zhuǎn)（2001）采用走訪調(diào)查的方法,于2001年9月至12月在西安、濟南、上海、廣州、深圳、海南等地對65個企業(yè)的300多位員工進行了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)女性管理者更注重個人關(guān)系、溝通、魅力管理等關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)能力。

但是也有一些研究證據(jù)顯示，男性與女性的社會性別差異對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響并不明顯（Butterfield &Grinnell,1999; Dobbins & Platz,1986; Klenke,1993;Engen & Willemsen, 1996）。Toren，Alison，Yoshioka和 Kashlak ( 1997) 進行跨文化研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異是由社會文化背景引起的，而不是由性別因素引起的。Mar-loes，Rien，和 Tineke( 2001) 研究發(fā)現(xiàn)男性和女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格沒有差異，但是兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異受組織特征的影響，如在女性化的環(huán)境中，男性和女性管理者更多以人為導(dǎo)向，多數(shù)是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，任務(wù)導(dǎo)向較少，而在男性化的環(huán)境中則恰恰相反。林雁銘( 2008) 研究發(fā)現(xiàn)，盡管男性和女性管理者在選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的時候顯示出一致性，但是這種一致性并不是由于性別因素造成的。

（二）女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性

領(lǐng)導(dǎo)有效性（leadership effectiveness）一直是一個備受關(guān)注的話題（Hiller；Dechurch；Murase&Doty,2011）。男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者有著不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其領(lǐng)導(dǎo)的相對有效性已受到多項研究的關(guān)注（Jacobson& Effertz,1994;Tsui&Gutek,1984）。巴托(Bartol,1975)研究結(jié)果認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓下屬產(chǎn)生對工作的滿意感并有良好的表現(xiàn)。Alvesson 和 Y-vonne(1997) 指出: 認(rèn)為男性和女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有效的觀點缺乏充分的理論依據(jù)。Heigesen認(rèn)為，由于具有不同的社會經(jīng)驗，女性較男性具有更好的人際交往技能和敏感性,因此女性可以成為很好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。

王震（2012）通過元分析得出的結(jié)論是，與以往多數(shù)研究相一致，在中國的組織情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-部署交換與員工積極性態(tài)度和行為均有顯著正相關(guān)關(guān)系，破壞型領(lǐng)導(dǎo)與員工積極性和行為有顯著負相關(guān)關(guān)系。Lussier(2003)認(rèn)為在一些激勵員工創(chuàng)新和探索，關(guān)心和關(guān)懷員工等特征的組織文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能更好地發(fā)揮，而反之變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工積極性和組織利益為上的理念的影響作用過程恰恰也是對組織或團隊內(nèi)創(chuàng)新文化的培育的過程，從而實現(xiàn)更好的創(chuàng)業(yè)績效。楊靜和王重鳴（2013）的研究表明，女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的多維度構(gòu)思具有多水平本質(zhì)，聚焦于組織的女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)業(yè)組織績效產(chǎn)生積極的影響作用，聚焦員工的女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工變革承諾、個體主動性產(chǎn)生積極影響；聚焦領(lǐng)導(dǎo)者的女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為跨水平對員工變革承諾以及個體主動性產(chǎn)生積極的影響關(guān)系。

二、研究設(shè)計與思路

（一）假設(shè)提出

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性之間確實存在相關(guān)性，而且研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的權(quán)變獎勵維度與領(lǐng)導(dǎo)有效性是正相關(guān)的，積極的例外管理和消極的例外管理與放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是負相關(guān)的(Lowe，Kroeck& Sivasubramanian，1996；Eagly 2003；李超平，時勘，2003)。此外，研究認(rèn)為，男性多數(shù)采用交易型的領(lǐng)導(dǎo)方式，傾向于使用組織所賦子的職位權(quán)力；相反，女性多采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式，傾向于使用來自于個人魅力、勤奮工作以及與下屬之間的個人關(guān)系形成的權(quán)力。從早期Bass研究變革型領(lǐng)導(dǎo)提高了對下屬的績效期望，到Avoli等(1999)和Judge等(2000)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工滿意度、工作動機、組織承諾都具有顯著的正向影響。因此，本研究在文獻綜述的基礎(chǔ)上，提出了以下假設(shè):

假設(shè)1：女性領(lǐng)導(dǎo)多傾向于采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

假設(shè)2：女性變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是正相關(guān)的

假設(shè)3：女性交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是正相關(guān)的

假設(shè)4：女性放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是負相關(guān)的

（三）研究方法

本研究主要從女企業(yè)家、女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)有效性三個方面收集相關(guān)文獻，文獻來源涉及國內(nèi)外的相關(guān)學(xué)者的書籍與研究報告、公開發(fā)表的期刊、碩博士論文等，并以此作為本論文文獻的主要參考依據(jù)。通過對各種文獻資料進行理論的解釋和比較分析，明確了現(xiàn)有研究存在的不足，確定本研究的主題和思路，構(gòu)建了本研究的理論基礎(chǔ)并以此作為編制調(diào)查量表和提出對策建議的依據(jù)。

本研究的主要調(diào)查對象是北京地區(qū)女企業(yè)家，采用深度訪談?wù){(diào)查女企業(yè)家采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，依托北京市女企業(yè)家協(xié)會和女企業(yè)家創(chuàng)業(yè)論壇的資源，做12位女企業(yè)家的深度訪談。從中選擇8位比較有代表性的女企業(yè)家進行案例分析，分析女企業(yè)家的個人領(lǐng)導(dǎo)情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及下屬對其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)識來分析該女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性作為研究參考依據(jù)。

本研究采用成熟變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表、交易型與放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表與領(lǐng)導(dǎo)有效性量表，分別對500余位北京地區(qū)具有一定工作經(jīng)驗的，且被女企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)的員工進行了問卷調(diào)查，通過大樣本數(shù)據(jù)分析，探討女性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系。

三、基于八位女性創(chuàng)業(yè)者的案例分析

（一）樣本的選取

在北京市女企業(yè)家協(xié)會的幫助下，共選取了8名在北京成功創(chuàng)業(yè)的女性企業(yè)家作為研究對象（如表1所示）。她們均在北京成功創(chuàng)立企業(yè)，并且目前仍然擔(dān)任公司經(jīng)營管理的重要職務(wù)。從樣本分布的行業(yè)來看，涉及教育培訓(xùn)、食品行業(yè)、化工機械、新聞傳媒等，說明樣本具有比較好的代表性。

表1 8位女企業(yè)家的基本資料

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談來收集第一手研究數(shù)據(jù)，本文這部分研究內(nèi)容都是來自于訪談錄音的整理。2012年3月到12月（暑假除外），北京市女企業(yè)家協(xié)會推薦了12名優(yōu)秀的女企業(yè)家為中華女子學(xué)院的大學(xué)生做了“女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)”的專題講座。在講座開始前，我們對這些女企業(yè)家共進行了12場半結(jié)構(gòu)化的深度訪談，來了解她們創(chuàng)業(yè)過程。每例訪談均持續(xù)2-3小時，全部在中華女子學(xué)院某會議室進行現(xiàn)場訪談。研究者根據(jù)訪談錄音整理成了近30萬字的文字資料。本研究選取了8例典型的女企業(yè)家進行分析，使用到的文字資料約20萬字。研究者在對錄音文字進行逐字逐句整理過程中，按照質(zhì)性研究的方法，首先對領(lǐng)導(dǎo)力要素和創(chuàng)業(yè)成功要素進行了開放式編碼，在此基礎(chǔ)上，進行了選擇性編碼。在選擇性編碼過程中，采用了大量的數(shù)據(jù)來篩選代碼，提出核心范疇，核心范疇體現(xiàn)了關(guān)聯(lián)的重要性和頻繁的重現(xiàn)性。

（三）文字整理結(jié)果

從表2中可以看出，8位女企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的原因主要有：想改變生活狀態(tài)、自身愛好以及市場需求等原因。創(chuàng)業(yè)初期都是以團隊創(chuàng)業(yè)的方式進行的，啟動資金大都是自己的原始積累或向朋友、親戚等借款，公司發(fā)展到一定規(guī)模則使用員工持股制籌集資金。

從表2可以看出，善于控制情緒、包容引導(dǎo)下屬、人性化管理與制度化管理相結(jié)合、注重團隊合作、與下屬打成一片、真誠相待、對待員工如同自己的親人、注重鍛煉員工的能力等領(lǐng)導(dǎo)力要素，均體現(xiàn)了女性特有的柔性管理特征。8位女企業(yè)家無一不體現(xiàn)了女性領(lǐng)導(dǎo)傾向于采取民主型或參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這在一定程度上驗證了本研究的假設(shè)一女性領(lǐng)導(dǎo)多傾向于采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

表2 訪談總結(jié)分析

由表2可以看出案例中的8位女性領(lǐng)導(dǎo)者都是富有親和力的，這有助于與下屬良好的溝通并建立良好的關(guān)系，由于8位女企業(yè)家都給予下屬很大的支持、善于接受不同意見、注重團隊合作、關(guān)心員工工作和生活的方方面面，因此她們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都得到了下屬的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)者形成了良好的個人魅力，使得下屬更加愿意為組織效力，更愿意用自己的實際行動來回報組織。

三、女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響

（一）研究目的

使用大樣本數(shù)據(jù)來驗證本文提出的四個假設(shè)問題。

（二）研究方法

1.取樣

不過，科學(xué)家對交叉證明所需的其他證據(jù)充滿信心。因為從火星快車號獨自發(fā)現(xiàn)的結(jié)果來看，科學(xué)家已經(jīng)非常興奮地認(rèn)為：火星巖層下的東西，除了可以被認(rèn)定為是湖泊之外，再也想象不到會是什么其他的東西?？磥?，火星上存在湖泊，已經(jīng)是鐵板上釘釘子的事了！

本研究的核心問題是女企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系問題，所以本研究聚焦在個體層面上，樣本對象主要為在企業(yè)工作、且其上級為女性的公司員工。本研究采用多階段、多來源研究取樣設(shè)計來驗證假設(shè)（Wu,Tsui,Kinicki,2010）。以北京地區(qū)為主，包含有河北省、天津市的一些企業(yè)，并且取樣時候盡量從多個行業(yè)選取企業(yè)類型，并盡量兼顧多個職務(wù)層級。

數(shù)據(jù)采集主要通過電子郵件、現(xiàn)場發(fā)放兩種方式，分2次進行成套問卷的收集與發(fā)放，通過在不同時間段發(fā)放收集數(shù)據(jù)可以避免同源誤差。第一套問卷于2012年3月到6月發(fā)放收集完成，歷時3個月；第二套問卷于2013年10月到12月發(fā)放收集完成，歷時2個月。每次發(fā)放問卷都確保一周之內(nèi)收回。兩套問卷共發(fā)放937份，回收511份，問卷回收率54.3%，其中有效問卷490份，有效率95.9%。樣本的基本信息如表3所示。

表3 調(diào)查對象基本情況描述性統(tǒng)計分析（N=490）

由表可知，樣本來源于不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)類型，并且企業(yè)規(guī)模也不盡相同。樣本來自于不同的職務(wù)類型。應(yīng)該說，樣本具有很強的代表性。

2.研究工具

在關(guān)于變革型、交易型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究中，已形成了一份比較完善的成熟問卷，即Bass和徹Avolio’s(1995)的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷(MLQ)SX，之后也有學(xué)者對這些條目重新進行檢驗，Bass和Avolio’s在1999年也對該條目進行重新的細致檢驗。盡管中國學(xué)者李超平、時勘在2005年開發(fā)了適合中國這一特殊文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，但由于其他兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國情景下的問卷開發(fā)的缺失，本文仍采用在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究中被普遍采用的Bass和Avolio’s的這一份測量條目。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表包括“理想化影響”、“激發(fā)鼓舞”、“智力刺激”和“個性化考慮”等四個維度，由16個題項構(gòu)成。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表包括“權(quán)變獎勵”、“積極的例外影響”和“消極的里外影響”等三個維度，由 12個題項構(gòu)成。放任型領(lǐng)導(dǎo)沒有二級維度，共由4個題項構(gòu)成。信度統(tǒng)計分析表明，本研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的信度系數(shù)為0.869。

領(lǐng)導(dǎo)有效性的衡量指標(biāo)相對多樣化，如Pierro和Cicero(2005)提出的感知效率、工作滿意度等，而中國的吳敏和黃旭提出了工作滿意度、組織承諾和離職意向等。盡管測量方式如此多樣化，但為了保持整體研究中的一致性，本研究將采用Bass和Avolio’s(1995)的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷(MLQ)5X版本中的3個領(lǐng)導(dǎo)有效性結(jié)構(gòu)，即員工額外努力、領(lǐng)導(dǎo)者有效性和員工滿意度。對于這一測量指標(biāo)，中國學(xué)者李超平和時勘(2003)也已采用并進行了相關(guān)研究。因此，領(lǐng)導(dǎo)有效性的最終量表由“額外努力”、“領(lǐng)導(dǎo)者有效性”和“對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度”三個維度構(gòu)成，共含有9個題項。本研究中的領(lǐng)導(dǎo)有效性的量表信度為0.906。

3.分析與結(jié)果

本文使用SPSS17.0和LISREL8.7進行統(tǒng)計分析。

（1）變量描述性統(tǒng)計分析

由表4研究變量的描述性統(tǒng)計分析顯示，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的均值相對較高，而放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均值偏低。說明所調(diào)查企業(yè)中的女性領(lǐng)導(dǎo)者采用積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比率更高，其中，變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中激發(fā)鼓勵維度的樣本均值最高。由此可見，女性領(lǐng)導(dǎo)者大多采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式。

表4 研究變量描述性統(tǒng)計分析

結(jié)合前文中的案例研究，由此驗證了假設(shè)1是正確的。

（2）相關(guān)性分析

對數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析，如表5所示：

表5顯示了女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)關(guān)系。其中，采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性（r=0.674，p<0.01）和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性（r=0.226，p<0.01）都是正相關(guān)關(guān)系。放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系（r=0.216，p<0.01）。

（3）量表的回歸分析

為了檢驗女性三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響效應(yīng)，通過采用最小二乘法（OLS）回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)（如表6所示），交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生顯著的積極影響（β=0.642，p<0.01），交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)有效性也產(chǎn)生了正向的影響作用（β=0.114，p<0.01），而放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性是負相關(guān)關(guān)系（β=-0.038，p<0.01）

通過相關(guān)和回歸分析的結(jié)果，驗證了假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4，即女性領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是都是正相關(guān)關(guān)系，女性放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是負相關(guān)關(guān)系。

表5 女性三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性相關(guān)性分析

表6 三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性回歸分析

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

1.本文通過8個案例的對比分析和大樣本問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析中可以發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一定程度上有很大的相似性，大多采用采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由此可見，女性領(lǐng)導(dǎo)多傾向于采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的假設(shè)是成立的。采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的女企業(yè)家大都體諒下屬，能與下屬建立良好的溝通關(guān)系，因此其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都很受下屬認(rèn)可，說明變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)有效性很高。

2、對于女性領(lǐng)導(dǎo)者來說，采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性是正相關(guān)的關(guān)系，其中智力刺激和個人化考慮對領(lǐng)導(dǎo)者滿意度的影響最為顯著。女性領(lǐng)導(dǎo)者的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性也是正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)性低于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，權(quán)變獎勵維度對領(lǐng)導(dǎo)滿意度中的額外努力和對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度有正面的影響，對領(lǐng)導(dǎo)者有效性的影響沒有達到顯著水平，而積極的例外管理和消極的例外管理對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響都沒有達到顯著水平，消極的例外管理甚至導(dǎo)致員工的滿意度降低。女性領(lǐng)導(dǎo)者的放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對額外努力、領(lǐng)導(dǎo)者有效性和對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度都有負面影響，可以看出放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性是負相關(guān)關(guān)系。

（二）建議

通過本文的研究，對女企業(yè)家以及女性創(chuàng)業(yè)者提出一些實質(zhì)性建議：

1、采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的女企業(yè)家對領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生積極的影響，交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響受情景因素影響，雖然交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在完成績效方面會獲得成功，但是注重交換和交易是造成追隨者低期待的罪魁禍?zhǔn)?，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不能激勵追隨者去追求卓越，相反會使員工聚焦短期和直接效益。所以，建議女企業(yè)家采用以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主的管理方式，在有需要的時候適度采用交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2、女性的特質(zhì)決定了女企業(yè)家傾向于采用柔性化管理的方式，然而同樣采用溫和的領(lǐng)導(dǎo)方式時，男性領(lǐng)導(dǎo)的行為更有可能被積極的解讀，女性則往往被誤認(rèn)為是沒有魄力的表現(xiàn)。成功女性管理者，既有女性的溫柔、細膩、感性的一面，又有男性剛強、果斷、意志堅定的一面因此，建議女企業(yè)家采用剛?cè)岵姆绞絹砉芾韴F隊，能提高團隊工作效率。

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