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■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

企業(yè)中的女性在向高層晉升時(shí)一直面臨“玻璃天花板”的隱形障礙。對(duì)此，國(guó)外學(xué)者從不同視角，運(yùn)用多種方法進(jìn)行了探討，包括的人力資本差異理論（P.Tharenou，1994）、自我性別感知論、個(gè)體認(rèn)知局限理論（Robinson，1997）等。我國(guó)獨(dú)特經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化因素使得女性管理者職業(yè)發(fā)展與發(fā)達(dá)國(guó)家有較大差異。一方面，國(guó)內(nèi)較低的醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障水平與高物價(jià)的強(qiáng)烈對(duì)比造成普遍的社會(huì)焦慮，在經(jīng)濟(jì)上缺乏安全感直接增加了女性對(duì)工作的積極性；而另一方面，受傳統(tǒng)文化影響，社會(huì)對(duì)男性的價(jià)值判定以事業(yè)為主，對(duì)女性的衡量標(biāo)準(zhǔn)則更側(cè)重家庭方面，導(dǎo)致女性在職業(yè)發(fā)展時(shí)自我期望值相對(duì)較低，競(jìng)爭(zhēng)心不強(qiáng)；此外，計(jì)劃生育政策，坐“月子”傳統(tǒng)帶來(lái)的長(zhǎng)期職業(yè)中斷等因素都造成了我國(guó)女性職業(yè)晉升的特殊性?？上驳氖?，近年來(lái)國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的女性受到企業(yè)重用，2013年《國(guó)際商業(yè)問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告》顯示，在受訪的200多家中國(guó)內(nèi)地企業(yè)中，高達(dá)94%的企業(yè)擁有女性高管，企業(yè)中女性高管的比例由去年的25%攀升至51%，居全球首位，遠(yuǎn)高于21%的全球平均水平。探索這些女性如何突破重重障礙晉升為高管，對(duì)我國(guó)當(dāng)代女性的職業(yè)發(fā)展具有重要的借鑒意義，而目前仍鮮有研究。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）玻璃天花板的定義

Morrison(1987)首先將“玻璃天花板”定義為“阻礙女性晉升到公司特定層級(jí)的明顯障礙”，指僅僅由于個(gè)體的女性身份造成的向公司高級(jí)管理層晉升的障礙，而非缺乏勝任更高層級(jí)工作的能力（Powell，1994）。美國(guó)勞工部進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)這種“阻礙有資格的個(gè)體向上晉升到組織管理位置的，人為的組織態(tài)度上的偏見(jiàn)”，是“不可見(jiàn)的，然而卻是阻礙少數(shù)群體和女性升入企業(yè)上層階梯的無(wú)法達(dá)到的障礙，無(wú)論她們資格與成就如何”（U.S.Glass Ceiling Commission，1995）。也就是說(shuō)，玻璃天花板反映了“勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視，而不僅僅是不平等”（David A.，2001）。因此，玻璃天花板的含義可以總結(jié)為四點(diǎn)：一是玻璃天花板的不平等性無(wú)法用雇員的其它與工作相關(guān)的特征（教育背景、經(jīng)驗(yàn)、能力、動(dòng)機(jī)等）來(lái)解釋；二是這種不平等中表現(xiàn)出來(lái)的性別或種族差異在等級(jí)制度的高層比低層更嚴(yán)重；三是玻璃天花板不平等體現(xiàn)在向高層晉升時(shí)性別或種族差異導(dǎo)致的機(jī)會(huì)的不平等，而不僅僅是不同性別或種族目前在高層職位中所占的；四是這種性別或種族不平等在其職業(yè)生涯的發(fā)展過(guò)程中不斷加深。

（二）玻璃天花板對(duì)女性管理者的挑戰(zhàn)

玻璃天花板的不平等現(xiàn)象對(duì)職業(yè)女性的晉升造成了一定的挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在性別刻板印象、組織結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)價(jià)值觀念等幾個(gè)方面。

1.非職業(yè)化的性別刻板印象。被一種性別所主導(dǎo)的職位會(huì)存在性別一致性的歸因傾向（Cejka，1999），而大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)職位都被男性占有。統(tǒng)計(jì)表明，造成女性升遷障礙的因素中成見(jiàn)名列第一，有81%的受訪主管認(rèn)為既定的刻板印象阻礙了女性在企業(yè)中的升遷。人們視女性為缺乏管理性格，不能勝任高層管理崗位，而老板在任命高管時(shí)會(huì)對(duì)男女工作家庭沖突持不同的看法，從而影響到對(duì)其與組織工作契合度的評(píng)價(jià)，并最終決定其晉升與否（Jenny，2009）。大多女性被認(rèn)為易安于現(xiàn)狀、自主性差、參與感弱、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和成就動(dòng)機(jī)相對(duì)較弱，進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)（張營(yíng)，2009），這些印象與理性、果斷、進(jìn)取、領(lǐng)導(dǎo)力等職業(yè)素質(zhì)相差較大，不僅為女性在職場(chǎng)中獲得認(rèn)可造成人為障礙，也降低了女性對(duì)自己的期望值，削弱了其在職場(chǎng)中的內(nèi)在成長(zhǎng)動(dòng)力。

2.男性主導(dǎo)組織的相似相吸機(jī)制。相似相吸理論認(rèn)為同性的求職者比異性更讓雇主感知到與自己的相似性（Gallois，1992）并在評(píng)估中獲得更多的贊同（Cardy，1986）。有關(guān)同質(zhì)社交再現(xiàn)(homosocial reproduction)的研究表明,公司領(lǐng)導(dǎo)傾向于雇用或升遷與自己具有相似特征的職員。Witz和Savage認(rèn)為整個(gè)科層組織宛如男性世界，女性是與這個(gè)組織疏遠(yuǎn)的、陌生的（Savage，1992），即目前以男性為主導(dǎo)的組織更傾向于雇傭或升遷具備男性特質(zhì)的管理者，對(duì)女性職業(yè)發(fā)展較為不利。

3.社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的差異。傳統(tǒng)文化對(duì)男性和女性評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的差異往往是根深蒂固的。人們會(huì)傾向與加強(qiáng)基于性別的社會(huì)性角色方式（Wood，1986），而在“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)社會(huì)觀念中，女性被賦予了以家庭幸福和睦為成就目標(biāo),需承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，這就需要她們?cè)诩彝シ矫姹饶行愿冻龈?，留給工作的時(shí)間精力會(huì)相應(yīng)減少，而工作經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)發(fā)展呈正相關(guān)，由此導(dǎo)致女性晉升高層需要比男性做出更多的努力。此外，在職業(yè)發(fā)展中取得成就的女性由于接受了男性特征行為，違背了女性本身的美好屬性而不被社會(huì)性別評(píng)價(jià)體系所認(rèn)可（Branson，2002）從而對(duì)女性群體起到負(fù)面的示范效應(yīng)，使得更多職業(yè)女性安于現(xiàn)狀。

（三）女性管理者的機(jī)遇

1.符合時(shí)代特征的合作型柔性管理風(fēng)格。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)對(duì)抗性競(jìng)爭(zhēng)更加注重合作共贏，女性特質(zhì)正發(fā)揮更加重要的作用（EXECUTIVE3，2006）。女性管理者具有柔韌、堅(jiān)強(qiáng)、細(xì)膩、慎重和樂(lè)于溝通的特質(zhì)，使其在當(dāng)下瞬息萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境中更為敏感，面臨逆境也更具韌性（Messick & Roderick，2010）。另外，伴隨著80后一代逐漸成為職場(chǎng)主力，企業(yè)文化要適應(yīng)80后個(gè)性張揚(yáng)、獨(dú)立自主的特定，減少命令性、強(qiáng)迫性的工作要求，為80后的成長(zhǎng)提供更為寬松的企業(yè)環(huán)境（周石，2009）。而與男性同行相比，女人會(huì)傾向于成為比較民主（而非專制）的領(lǐng)導(dǎo)者（Eagly，1990）。并且女性領(lǐng)導(dǎo)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)的幾乎所有測(cè)量指標(biāo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的條件獎(jiǎng)勵(lì)維度上都明顯高于男性領(lǐng)導(dǎo)者，而這兩項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)的有效性存在正相關(guān)（Eagly&Karau，2002）。女性特有的柔性管理風(fēng)格受到更多人的歡迎，這些為職業(yè)女性的晉升創(chuàng)造了更加有利的環(huán)境。

2.傾向異性的招聘意愿。Powell認(rèn)為，相比同性來(lái)說(shuō)，招聘人員更傾向于將異性視為與自己相似的對(duì)象，并通過(guò)社會(huì)認(rèn)同理論來(lái)解釋這一現(xiàn)象（Powell，2010）。這一觀點(diǎn)在隨機(jī)實(shí)驗(yàn)中得到了驗(yàn)證：女性候選人的錄取概率在全體招聘團(tuán)都為男性時(shí)比都為女性時(shí)高出10個(gè)百分點(diǎn)（Manuel，2010）。目前企業(yè)管理層以男性為主，傾向異性的招聘意愿在一定程度上為更多女性進(jìn)入高級(jí)管理層打下了良好的基礎(chǔ)，另外對(duì)申請(qǐng)管理職位的女性的評(píng)估已得到很大改善，甚至女性比男性更容易取得面試機(jī)會(huì)（Susan，1999），從而為女性的職業(yè)發(fā)展提供了良好的開(kāi)端。

3.對(duì)女性刻板印象減弱。Schmader等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，雖然被提醒自身群體的消極刻板印象會(huì)導(dǎo)致人們表現(xiàn)類任務(wù)的失敗，但這種刻板印象威脅能夠通過(guò)加強(qiáng)情境因素框架來(lái)減弱（Schmader，2008），進(jìn)一步表明了女性擺脫性別刻板印象對(duì)自我表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響的可能性。但當(dāng)高層管理者中女性所占比例升高時(shí)，其對(duì)玻璃天花板的知覺(jué)會(huì)降低，Jamieson 和Harkins則認(rèn)為刻板印象威脅將促使被試想要更好的績(jī)效，即優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)反應(yīng)（Jamieson，2009）。另外，積極的角色榜樣作為對(duì)立證據(jù)可減弱刻板印象對(duì)被威脅對(duì)象的傷害。Paulson等人將暴露于性別刻板印象威脅情境中的被試女性閱讀一位成功女性的傳記文章, 之后再進(jìn)行一項(xiàng)數(shù)學(xué)測(cè)試。研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)角色榜樣的成功來(lái)源于內(nèi)部穩(wěn)定因素時(shí)（如能力、努力），將會(huì)產(chǎn)生積極效果最大化（McIntyre，2010）。即當(dāng)越來(lái)越多的女性成為高層管理者，玻璃天花板對(duì)這一群體的負(fù)面影響將減弱，且女性高管分享自身奮斗經(jīng)歷將對(duì)其他女性產(chǎn)生較大的積極影響。

4.高級(jí)管理層性別多元化的積極意義。個(gè)體的認(rèn)知能力與判斷過(guò)程具有局限性。首先，行為個(gè)體的認(rèn)知范圍有限,單個(gè)決策者不可能觀察到組織和外部環(huán)境的方方面面；其次,個(gè)體對(duì)所觀測(cè)現(xiàn)象的選擇性吸收也使其對(duì)備選方案的認(rèn)識(shí)存在局限性；再者,最終評(píng)判所選擇的信息也經(jīng)過(guò)個(gè)體主觀偏好的過(guò)濾。企業(yè)高級(jí)管理層的性別多元化一方面有助于企業(yè)深入了解其所在的市場(chǎng)，多元化的管理層可以幫助企業(yè)與多元化的潛在客戶和供應(yīng)商建立關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力；另一方面能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，因?yàn)閼B(tài)度、認(rèn)知能力以及信念在人群樣本中不是隨機(jī)分布的,而是按照年齡、性別和種族等人口統(tǒng)計(jì)特征呈現(xiàn)顯著的系統(tǒng)分布。

通過(guò)對(duì)目前玻璃天花板相關(guān)研究的梳理發(fā)現(xiàn)，職業(yè)女性在向高層晉升的過(guò)程中會(huì)遇到多方面的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨著一些機(jī)遇。不少學(xué)者從自個(gè)體、家庭、企業(yè)、社會(huì)等多個(gè)角度進(jìn)行了探索，且多為某個(gè)時(shí)間截面的靜態(tài)分析，職業(yè)女性的動(dòng)態(tài)晉升過(guò)程卻不得而知。鑒于影響女性晉升因素的錯(cuò)綜復(fù)雜且大多難以量化，將采取質(zhì)性研究方法，并根據(jù)以上文獻(xiàn)研究制定訪談提綱。

二、研究方法和步驟

（一）資料的收集與整理

扎根理論強(qiáng)調(diào)“持續(xù)比較”，即數(shù)據(jù)收集與分析的同步性（王璐，2010）。為保證測(cè)驗(yàn)結(jié)果的信度和效度，依據(jù)公司類型、職級(jí)、性別進(jìn)行條件抽樣，獲得19個(gè)訪談樣本（13名女性，6名男性），其中國(guó)營(yíng)企業(yè)10位，民營(yíng)企業(yè)7位，跨國(guó)公司2位；按職級(jí)分為9位高層管理者（總監(jiān)、監(jiān)事、主席、副書(shū)記等）和10位中層管理者（主管、處長(zhǎng)、部長(zhǎng)等）。

（二）資料分析

扎根理論研究方法的分析過(guò)程分為開(kāi)放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼三個(gè)過(guò)程（李志剛，2008）。

1.開(kāi)放性編碼。本研究對(duì)19個(gè)訪談樣本資料按照“訪談樣本序號(hào) — 回答問(wèn)題序號(hào)（主問(wèn)題 — 子問(wèn)題）—回答內(nèi)容的句子順序”進(jìn)行編碼，例如，編號(hào)為“A2-5”的條目表示被訪者A對(duì)第二項(xiàng)主問(wèn)回答內(nèi)容的第5點(diǎn)。通過(guò)對(duì)資料詳盡的整理分析，最終得到26個(gè)范疇。

表1 女性高層晉升結(jié)構(gòu)模型

2.主軸編碼。研究通過(guò)“因果條件-現(xiàn)象-情景-中介條件-行動(dòng)-結(jié)果”建立起類屬或概念之間的邏輯關(guān)系，以“女性晉升高層”為主類屬，按照女性的晉升動(dòng)因、目前女性的晉升情景、晉升的中介條件、女性晉升所采取的行動(dòng)、女性晉升結(jié)果將各類屬按性質(zhì)分到各個(gè)層次。例如“自我定位”類屬有多個(gè)性質(zhì)維度，其中“認(rèn)知”維度是女性對(duì)自身生理和心理特征以及想要承擔(dān)的社會(huì)角色的認(rèn)識(shí)和定位，分入“動(dòng)因?qū)印?；“表現(xiàn)”維度是女性管理者根據(jù)自身職業(yè)目標(biāo)所采取的措施，分入“行動(dòng)層”；“影響”維度是女性通過(guò)自我定位并付諸行動(dòng)后對(duì)自身造成的影響，歸入“結(jié)果層”。

3.構(gòu)建聚類與模型構(gòu)建。將每個(gè)層次的類屬性質(zhì)進(jìn)行聚類，例如將“政策導(dǎo)向”、“人才需求”、“文化融合”類屬聚類為“外部機(jī)遇”構(gòu)件，并作為該構(gòu)件的子構(gòu)件?？偣残纬?5個(gè)具有三級(jí)結(jié)構(gòu)的女性高層晉升構(gòu)件，每個(gè)構(gòu)件包含多個(gè)不同子構(gòu)件，子構(gòu)件可以由屬性特征進(jìn)行描述。最終形成動(dòng)因?qū)印⒛繕?biāo)層、情景層、沖突層、行動(dòng)層、結(jié)果層，并建立起女性高層晉升模型結(jié)構(gòu)模型，見(jiàn)表1。

4.理論飽和度及模型效度檢驗(yàn)。理論性飽和是指不可以獲取額外數(shù)據(jù)以使分析者進(jìn)一步發(fā)展某一個(gè)范疇之特征的時(shí)刻。模型建立后，重新收集多個(gè)不同個(gè)體案例，并隨機(jī)抽取3個(gè)案例檢驗(yàn)?zāi)Ｐ湍芊裼行Ы忉尣煌咐卣鳎Y(jié)果顯示各案例都被模型有效涵蓋，說(shuō)明模型有良好的理論飽和度和一般性。如：（1）“本來(lái)現(xiàn)在應(yīng)該是大家都平等的對(duì)吧，但是女同志沒(méi)有把自己放到跟男同志平等的地位上去（“自我定位-自我認(rèn)識(shí)”）；（2）“女性比較細(xì)心，她可能做重復(fù)性的東西相對(duì)來(lái)講比男性更有耐心，比如財(cái)務(wù)總監(jiān)?！保ā皞€(gè)性特質(zhì)-有時(shí)”）；（3）“女性面對(duì)機(jī)會(huì)可能有個(gè)缺陷就是要生孩子”（“生理-生理責(zé)任”）。在對(duì)補(bǔ)充資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和開(kāi)放式編碼后，沒(méi)有形成新的概念的范疇，資料飽和。

三、女性玻璃天花板突破模式動(dòng)態(tài)模型

（一） 數(shù)據(jù)編碼

1.動(dòng)因?qū)?。女性晉升的動(dòng)因源于三個(gè)方面。首先是自我認(rèn)知，對(duì)自己心理特征和社會(huì)角色的感知為女性提供了發(fā)展事業(yè)的內(nèi)驅(qū)力，如自立、自我實(shí)現(xiàn)的需求、追求完美的性格特征等，更多女性將精力轉(zhuǎn)移到工作領(lǐng)域。其次是社會(huì)現(xiàn)狀的推動(dòng)力，高離婚率和低水平社會(huì)保障迫使女性不得不通過(guò)工作來(lái)獲取生活保障。再次是外部機(jī)遇與成功女性的標(biāo)桿作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的渴求，再加上倡導(dǎo)男女平等的政策導(dǎo)向，以及我國(guó)文化開(kāi)放與融合，都成為促使女性追求事業(yè)成功的助推力。

2.目標(biāo)層。玻璃天花板體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是企業(yè)管理高層女性比例偏低；二是女性同男性相比晉升難度較大。而根據(jù)訪談資料發(fā)現(xiàn)企業(yè)高層女性比例成上升趨勢(shì)，而在考察高級(jí)管理者候選人時(shí)，成績(jī)突出的女性候選人也會(huì)同樣得到關(guān)注，并得到較為公平的評(píng)定。

3.情景層。情景層是指職業(yè)女性所處的環(huán)境，包括深層性別特質(zhì)，個(gè)體知識(shí)技能，以及工作和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其中性別特質(zhì)指由于女性的性別身份而表現(xiàn)出的較為普遍的個(gè)性特征，如細(xì)心、感性、保守、耐心等。不同的崗位對(duì)個(gè)體特征勝任力的要求不同，特質(zhì)的程度不同也會(huì)有所差別，例如細(xì)心對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)來(lái)說(shuō)是一種優(yōu)勢(shì)，而倘若一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理過(guò)分注重細(xì)節(jié)，便會(huì)失去對(duì)整體戰(zhàn)略方向的把握。女性適當(dāng)?shù)哪托?、?xì)心、追求完美是成為高層管理者的優(yōu)勢(shì)，而缺乏震懾力、感性、傾向于支持型角色等則是明顯弱勢(shì)。知識(shí)技能指職業(yè)女性的教育背景和工作技能。如今家長(zhǎng)對(duì)女孩子的教育越來(lái)越重視，高校男女比例基本平衡，女生比例甚至有超過(guò)男生的趨勢(shì)，教育背景為女性走向職場(chǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而在技能方面，同男性相比，女性高管的優(yōu)勢(shì)是較強(qiáng)的親和力、溝通能力，而弱勢(shì)在于戰(zhàn)略眼光、膽識(shí)和決策能力的欠缺。最后是競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括社會(huì)文化的開(kāi)放程度，快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)背景，法律政策，行業(yè)需求、企業(yè)類型、企業(yè)文化和發(fā)展階段，以及職業(yè)的層級(jí)等，這些因素相互交錯(cuò)，共同構(gòu)成了女性職業(yè)發(fā)展錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4.沖突層。女性在職業(yè)發(fā)展中會(huì)比男性面臨更多角色沖突（工作家庭角色轉(zhuǎn)換、同男性一般擇偶傾向的沖突）和時(shí)間沖突（生育期等），而個(gè)人選擇和沖突解決方式在一定程度上決定了女性未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路。進(jìn)行明確的職業(yè)定位，拖延生育期等協(xié)調(diào)措施對(duì)于女性最終成功晉升到高層起到了促進(jìn)作用。

5.行動(dòng)層。行動(dòng)層指的是職業(yè)女性對(duì)待工作和生活的具體行為方式。包括角色傾向、時(shí)間分配和外界支持。傾向于家庭角色的女性在婚后或生育期過(guò)后可能會(huì)辭職或在工作中安于現(xiàn)狀，而以事業(yè)為導(dǎo)向的女性則會(huì)采取推遲生育、縮短產(chǎn)假等措施來(lái)盡量減少對(duì)工作的影響。這種差異還體現(xiàn)在對(duì)工作和家庭的時(shí)間分配上。另外，父母對(duì)撫育子女的幫助和是否聘請(qǐng)保姆或全托也構(gòu)成行動(dòng)層不可忽視的一部分。

6.結(jié)果層。結(jié)果層表明了女性是否晉升到高級(jí)管理層，其狀態(tài)體現(xiàn)為社會(huì)角色和家庭角色兩個(gè)方面。社會(huì)角色包括社會(huì)地位與事業(yè)成就，家庭角色指的是婚姻狀態(tài)和是否生育。其中獲得較高社會(huì)地位的女性的工作和生活狀態(tài)又會(huì)成為后輩們的標(biāo)桿，加強(qiáng)她們發(fā)展事業(yè)的內(nèi)驅(qū)力，同時(shí)也會(huì)對(duì)社會(huì)文化和價(jià)值觀產(chǎn)生潛移默化的影響。

圖1 女性管理者三重天花板突破模型

（二）女性管理者三重玻璃天花板突破模型

舒伯（1953）將整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為成長(zhǎng)階段（出生至14歲）、探索階段（15-24歲）、建立階段（25-44歲）、維持階段（45-65歲）與衰退階段（65歲以上）五個(gè)階段，其中探索階段分為試探期（15-17歲）、過(guò)渡期（18-21歲）、試驗(yàn)并稍作承諾期（22-24歲），建立階段分為試驗(yàn)-承諾穩(wěn)定期（25-30歲）和建立期（31-44歲）。本文在其基礎(chǔ)上著重研究從即將踏入職業(yè)道路至職業(yè)發(fā)展頂峰這一過(guò)程，即探索階段和建立階段，并根據(jù)扎根研究調(diào)整為五個(gè)時(shí)期：過(guò)渡期（18-21歲）、試驗(yàn)期（22-24歲）、調(diào)節(jié)期（25-30歲）、建立期（31-35）、高峰期（36-44歲）。2011年4月發(fā)布的第6次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)女性平均結(jié)婚年齡為24.9歲，婦女生育平均年齡為29.13歲。因此將調(diào)節(jié)期選定為25歲至30歲。另外，選擇36歲作為高峰期起點(diǎn)是由于目前企業(yè)招聘高層管理者的年齡要求普遍為1975年后出生，且集中在1975年至1979年之間。

經(jīng)過(guò)扎根訪談研究，在Deborah的三階段動(dòng)態(tài)職業(yè)發(fā)展階段理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合Betz和Fitzgerald的女性職業(yè)選擇模型與玻璃天花板理論，構(gòu)建出女性玻璃天花板三重突破模型（圖1），并據(jù)此描繪出女性高管晉升過(guò)程的故事線：

隨著女性自我認(rèn)知的逐漸加深，自立與自我實(shí)現(xiàn)的需求顯現(xiàn)。在當(dāng)下離婚率高、社會(huì)保障程度低的壓力下，鼓勵(lì)女性的政策導(dǎo)向、企業(yè)對(duì)人才的急切需求及思想觀念的開(kāi)放都為她們職業(yè)生涯創(chuàng)造了良好的社會(huì)環(huán)境，而女高管、女企業(yè)家的增加則為她們指明了發(fā)展的方向。在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，以能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化、公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和知識(shí)型行業(yè)會(huì)對(duì)女性晉升管理高層提供良好的組織環(huán)境，而女性受到高等教育后整體素質(zhì)有了很大提升，良好的知識(shí)和技能加上女性較好的溝通理解能力、親和力和細(xì)致等特點(diǎn)，如果能夠在工作中保持理性，注意培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光、決策能力和威信，就會(huì)脫穎而出。三五年之后到了職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，但同時(shí)也是女性人生中不可避免的結(jié)婚和生育期，也是職業(yè)發(fā)展的分水嶺。期間職業(yè)女性會(huì)遇到較多工作與家庭的沖突，其解決方式與實(shí)際行動(dòng)則決定了日后的職業(yè)道路。

成功晉升到高層的女性大多會(huì)與企業(yè)溝通好，提前規(guī)劃生育期，避免錯(cuò)失重要機(jī)遇，或者將生育期安排到晉升之后，然后在父母撫養(yǎng)幼兒的幫助下或采取聘請(qǐng)保姆、將幼兒全托的方式來(lái)平衡日常工作與家庭，家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展與企業(yè)彈性工作制也將有助于女性最終突破玻璃天花板的障礙。而這些高職高薪、得到社會(huì)認(rèn)可的成功女性形象又會(huì)加強(qiáng)后輩女性發(fā)展事業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，形成良性循環(huán)。

（三）女性職業(yè)發(fā)展曲線

研究表明，在女性職業(yè)發(fā)展中起阻礙作用的并非只有由中級(jí)到高級(jí)管理層的玻璃天花板一層障礙，而是在職業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出與勝任力無(wú)關(guān)的三重玻璃天花板。

第一層出現(xiàn)在女性即將踏入職業(yè)生涯時(shí)期，此時(shí)自身對(duì)工作的實(shí)際感受不深，職業(yè)設(shè)計(jì)受外界影響較大，在“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念影響下，又考慮到女性特殊的生理責(zé)任和相對(duì)柔和細(xì)膩的性格特質(zhì)，以及對(duì)“女強(qiáng)人”的排斥，容易形成一層心理天花板，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足，完全以家庭為重心，從而選擇壓力小、工作時(shí)間短、極少出差的工作，并安于現(xiàn)狀，職業(yè)發(fā)展停留在基層，職業(yè)路徑為曲線一。

第二層是女性生育期之后的角色天花板，產(chǎn)假使員工不同程度地暫離其工作職責(zé)，而重新返回工作崗位時(shí)，可能會(huì)對(duì)新信息、新技術(shù)或流程、人事及人際關(guān)系的變動(dòng)感到不適，由于增加了母親這一角色，需要承擔(dān)起撫育下一代的責(zé)任，此時(shí)如果缺乏父母、配偶、家政服務(wù)等支持，或自身在心理和時(shí)間上的調(diào)節(jié)失衡，就會(huì)受限于角色天花板，疲于承擔(dān)家庭責(zé)任而放棄事業(yè)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，職業(yè)成長(zhǎng)高度限于中低層。職業(yè)路徑為曲線二。

圖2 女性職業(yè)發(fā)展曲線

第三層天花板產(chǎn)生于女性由中層管理者向高層管理者晉升時(shí)期，由男性為主導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)與性別刻板印象造成，即傳統(tǒng)意義上的“玻璃天花板”，對(duì)女性管理者晉升高層形成最終障礙，無(wú)法突破的話職業(yè)路徑就會(huì)形成曲線三。假如最終能夠突破組織天花板，職業(yè)路徑即為曲線四。

需要注意的是，圖2所示的三層網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是在職業(yè)過(guò)渡期已開(kāi)始對(duì)女性產(chǎn)生潛移默化的影響，并且貫穿整個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，只是在不同時(shí)期會(huì)以某一層次的天花板的影響為主導(dǎo)。

四、結(jié)論及建議

女性的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡與男性有明顯差異，在初入職場(chǎng)、生育、進(jìn)入高級(jí)管理層時(shí)期分別會(huì)遭遇心理天花板、角色天花板和組織天花板三重障礙，女性自我提升、家人支持、企業(yè)及社會(huì)環(huán)境是其突破障礙，取得職業(yè)提升的重要影響因素。

（一）女性自身提升

女性自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力是打破三重玻璃天花板的首要條件。傳統(tǒng)價(jià)值觀使得女性傾向于以家庭為中心，工作易安于現(xiàn)狀?？稍O(shè)定一位成功女性作為職業(yè)標(biāo)桿，與志同道合的朋友增進(jìn)交流，獲取支持。經(jīng)過(guò)生育期重返工作崗位后，堅(jiān)持迎接挑戰(zhàn)往往帶來(lái)意想不到的收獲。盡量提前規(guī)劃生育期以避開(kāi)職業(yè)生涯的關(guān)鍵點(diǎn)可避免錯(cuò)失職業(yè)發(fā)展的重要機(jī)遇。

另外，社會(huì)上似乎存在一種“女強(qiáng)人不幸?！钡挠^念，然而研究表明工作和家庭之間也存在增益，雙贏并非難題。因此女性在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，大可不必過(guò)早因女性角色而禁錮自我，保持與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)完善，形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。尤其注意學(xué)習(xí)男性管理者的優(yōu)點(diǎn)，工作中盡量客觀理性、果斷決策，以戰(zhàn)略的眼光看問(wèn)題，同時(shí)結(jié)合女性自身特點(diǎn)，做到剛?cè)岵?jì)。

（二）家人支持

父母和丈夫?qū)ε月殬I(yè)發(fā)展的支持程度有舉足輕重的影響，尤其是遇到角色天花板時(shí)，家人若能盡量分擔(dān)撫育兒女的責(zé)任，給予精神支持，會(huì)使女性較快適應(yīng)母親的角色，實(shí)現(xiàn)家庭與工作的平衡，順利突破角色天花板。

（三）企業(yè)激勵(lì)

越來(lái)越多的研究表明，平衡決策層男女比例能給企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效。無(wú)論出于社會(huì)責(zé)任還是利益最大化，企業(yè)都應(yīng)摒棄性別刻板印象，對(duì)男女雇員進(jìn)行平等、客觀、公正的評(píng)價(jià)，給予能夠勝任的女性晉升高層的機(jī)會(huì)，可有效促進(jìn)員工積極性，營(yíng)造融洽的工作環(huán)境。另外，班車接送員工子女，設(shè)立兒童活動(dòng)室，彈性工作制等都有助于女性員工更好地投入工作，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

（四）社會(huì)環(huán)境

社會(huì)整體價(jià)值觀的影響不容忽視。對(duì)優(yōu)秀的職業(yè)女性不可妄加評(píng)判，而應(yīng)持寬容、鼓勵(lì)、贊許的態(tài)度，營(yíng)造健康的社會(huì)環(huán)境，免除其后顧之憂。政府對(duì)勞工制度的完善，對(duì)婦女弱勢(shì)群體特殊保護(hù)政策的制定，加大執(zhí)法力度等都有助于良好的社會(huì)氛圍的形成。

鑒于資源的有限性，研究?jī)H針對(duì)企業(yè)管理通道的女性員工，仍有諸多空白點(diǎn)有待后續(xù)探討。一是研究對(duì)象，如政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位人員，自主創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)技術(shù)通道中員工的職業(yè)生涯研究；二是研究結(jié)果的適用性，由于扎根理論的特性使得模型不具備普遍適用性，有待大樣本量化研究的進(jìn)一步驗(yàn)證。

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