■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

高校教師是一個特殊的群體，他們擁有較高的人力資本存量，是社會生產(chǎn)中活躍而重要的生產(chǎn)要素，是高校發(fā)展的動力和根源。本文所研究的“高校教師”，特指在高校中從事教學(xué)和科研方面工作的教職人員，包括以科研、教學(xué)為主，兼任部分行政職能的教師，但不包括專門從事行政、管理工作的教輔、機關(guān)管理崗位等非教學(xué)人員。

一、高校教師過度勞動的現(xiàn)狀

過度勞動是相對于社會平均勞動時間而言的，指的是勞動者在較長時期處于承擔(dān)超出社會平均勞動時間和強度的就業(yè)狀態(tài)，即人力資源在較長時期的過度使用。本文將過度勞動界定為狹義的過度勞動，指勞動者在較長時期勞動時間超過社會平均勞動時間水平，即主要以工作時間為衡量標(biāo)準(zhǔn)，假定高校教師的勞動強度、勞動環(huán)境等因素是無差異的，只研究工作時間長度對教師過度勞動的影響，并且認為超過社會平均勞動時間后，工作時間越長，過勞程度越高。目前，我國高校教師實行的是彈性工作時間制度，大多數(shù)不用坐班，沒有朝九晚五的八小時工作時間，很多人理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J為：教師的工作很輕松。但實際上：這樣一份看起來工作時間的自由度和靈活性都非常高的職業(yè)，卻普遍存在著過度勞動的現(xiàn)象。

賀瓊（2010）針對北京市高校教師的“過勞”問題進行了實證調(diào)研，結(jié)果顯示過勞級別一級（過勞程度較低）的所占比例為18.69%，二級（過勞程度較高）所占比例為27.27%，三級（過勞程度高）所占比例為27.27%，四級（過勞程度非常高）所占比例為26.77%。過勞級別在二級及以上的，均有疲勞蓄積的可能性，有必要對目前的工作狀況進行改善。并且估算出被測高校教師平均年工作時數(shù)為3053小時,平均周工作時數(shù)約58小時,遠遠超過了《勞動法》規(guī)定的勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不得超過44小時的工時制度規(guī)定。中科院政策所聯(lián)合心理學(xué)專家做過的一個調(diào)查表明，在清華大學(xué)工作的教師經(jīng)常通宵達旦，熬夜工作，平均下來每周工作的時間遠遠超過國家標(biāo)準(zhǔn)（陳秀蘭，2007）。美國教育部門國家教育統(tǒng)計中心在1998年進行了“高等教育教師的國家研究(NSOPF)”課題調(diào)研，其中的數(shù)據(jù)顯示：高校女教師每周工作的時間平均為52.8小時，男教師平均為54.8小時，遠遠高于在其他機構(gòu)工作的、同等學(xué)歷的勞動者的每周工作時間（Jerry A.Jacobs，2004）?！白兏镏械膶W(xué)術(shù)職業(yè)國際調(diào)查與研究”課題組在2008年—2010年三年間對18個國家及香港地區(qū)高等教育系統(tǒng)的進行了調(diào)研，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：韓國、日本和加拿大的高校教師的周工作時間在50小時以上（沈紅，2011）。這些數(shù)字都遠遠高于該國法定的每周工作時間。

在之前文章的假設(shè)中來討論高校教師群體出現(xiàn)過勞的現(xiàn)象，主要是因為工作時間偏長，之所以會出現(xiàn)工作時間偏長，主要是高校教師這類群體擁有有別于其他群體的特質(zhì)，這樣的特質(zhì)使得群體在進行行為選擇的時候做出和普通勞動者群體不一樣的抉擇。

二、高校教師群體人力資本特點

1.前期投入大的高人力資本存量群體

高校教師人力資本除了一部分是先天性的自然存在于其載體之上的外，絕大部分都需要后天各方面的資本投入才能形成。這些后天的人力資本形成上的投資成本既包括物質(zhì)性的投入等顯性成本，也包括人力資本載體及其他投資人的隱性成本。根據(jù)文躍然、歐陽杰（2004）以北京市為例，從高中算起，含直接成本即各種學(xué)雜費和間接成本即其因讀書而放棄的工作收入，測算出幾種有代表性的職業(yè)所需的人力資本投資，形成高校教師人力資本的投資是一般技工的24倍，一般科研人員的 1.5倍。而當(dāng)前高校教師普遍的博士入職門檻，也延長了高校教師人力資本的形成時間，無形之中也增加了成本。

2.需求層次高的人力資本群體

高校教師作為人類最先進知識的承載者和發(fā)展者，其人力資本形成過程中的高知識投入性和其人力資本運行過程中的高異質(zhì)性，決定了“高校教師人力資本對人生價值的追求，表現(xiàn)出極大的精神豐富性，不同于其他階層人力資本的物質(zhì)占有性?！保ɡ钏刭t，李曼羅，2008）借用馬斯洛需求層次理論，高校教師的需求是復(fù)雜的，主要集中在尊重和自我實現(xiàn)的較高層次上。高校教師的需求結(jié)構(gòu)完全是一種混合交替式的，除了代表個人成就以及個人在社會上的聲望和地位的高薪以外，他們還十分關(guān)心自己的能力提升和事業(yè)發(fā)展的機會。

表1 不同學(xué)歷的人力資本投資比較

3.從事知識勞動的人力資本群體

高校教師是知識資本的所有者，憑借自己的知識和能力去工作。高校教師所從事的主要是依靠大腦而進行的思維性的知識性工作，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻以及任何場所，工作沒有確定的流程和步驟，工作說明書以及固定的勞動規(guī)則越來越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎么做。因此，高校教師的工作過程難以直接監(jiān)控，勞動成果難以衡量。此外，由于知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所改變，具有很大的靈活性，因此要求高校教師要具有創(chuàng)造性，依靠自己的知識稟賦和靈感適應(yīng)復(fù)雜多變和不確定環(huán)境下的挑戰(zhàn)性工作（鄧玉林，2011）。

4.有時效性的人力資本群體

高校教師的最大價值在于擁有知識，知識的陳舊和老化將導(dǎo)致高校教師自身價值的貶值，甚至難以繼續(xù)勝任本專業(yè)的工作。人才資源是一種再生性資源，它的使用具有時效性，如果儲而不用，會逐步荒廢或退化；在使用過程中也會損耗或銷蝕，如體力消耗、知識和維護，被損耗的人力資源，在一定程度上可以得到再生。這種保護和維護就是對教師的培養(yǎng)。在科學(xué)技術(shù)日新月異的信息時代，只能不斷地通過學(xué)習(xí)來實現(xiàn)人力資本的保值、增值。一名教師即使獲得博士學(xué)位或教授職稱，只能說明他在一個時期，人力資本的積累是比較高的，但如果他不能與時俱進，不斷地跟蹤學(xué)科前沿，并有所創(chuàng)新，那么他所具有的人力資本的價值就會不斷降低，因此我們講高校教師是具有時效性的人力資本群體。

5.風(fēng)險規(guī)避程度小的人力資本群體

高校教師從事的是知識勞動，知識經(jīng)濟時代，知識本身就在不斷地更新和發(fā)展，因此導(dǎo)致教師的勞動過程和結(jié)果都具有不確定性。他們需要不斷的更新自身的知識結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)新的技術(shù)，這更加強了教師行為選擇后果的不確定性，也加大了高校教師所要面對的風(fēng)險。而明知有這樣的風(fēng)險，還是選擇了這份工作，可見在一定程度上，高校教師對于風(fēng)險的規(guī)避程度是比較小的。

三、高校教師過度勞動的經(jīng)濟學(xué)分析

1.委托—代理、效率工資和收入—替代效應(yīng)與工作時間分析

（1）委托——代理理論

委托代理理論的基本思路是，在委托——代理關(guān)系中，由于交易的一方比對方擁有更多信息，要保障交易的順利進行，維護自己的利潤，委托人需要設(shè)計一份足以激勵——約束代理人的完全的契約。在信息不對稱的條件下，如果委托人和代理人之間出現(xiàn)利益沖突，那么，就有可能形成代理人的機會主義行為造成對委托人利益的損害，委托代理關(guān)系下的交易就容易出問題，通常被稱之為“委托——代理問題（胡樂明，劉剛，2009）。

高校與教師之間是一種典型的“委托——代理”關(guān)系，學(xué)校將教學(xué)任務(wù)交給教師，并給教師以相應(yīng)的報酬，屬于委托方；而教師為完成校方交予的教學(xué)任務(wù)，以獲得相應(yīng)報酬，屬于代理方。高?！處熤g的委托——代理問題產(chǎn)生的原因在于高校與教師之間存在信息不對稱和偏好取向的不同。

所謂“信息不對稱”是指：在這樣的委托——代理關(guān)系中，教師是信息的優(yōu)勢方，而學(xué)校處于信息的弱勢地位。由于信息不對稱，高校作為委托方不能有效地監(jiān)督教師工作的努力程度，另一方面由于不確定因素的存在，教師的努力程度與其工作回報不是完全相關(guān)，因此教師有可能會借機“偷懶”或不努力，從而出現(xiàn)“道德風(fēng)險”。

所謂“偏好取向的不同”是指：高校與教師的目標(biāo)函數(shù)不一致。對于高校而言，其目的在于提高辦學(xué)水平和質(zhì)量以獲取較大的社會回報率，因此，追求社會效益最大化是高校的組織目標(biāo)。而對教師而言，追求的是個人效用最大化，不僅有經(jīng)濟收入目標(biāo)，還包括提高社會地位、實現(xiàn)自我價值等目標(biāo)。在短期內(nèi)，教師有可能以犧牲校方的長期利益，而追求聘期內(nèi)的個人經(jīng)濟利益。

要想解決學(xué)校與教師之間存在的“信息不對稱”、“偏好不一致”問題，最有效的辦法就是效率工資。

（2）效率工資理論

效率工資理論認為：勞動力市場中存在著由于信息不對稱而產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題和逆向選擇問題，這些問題都可能導(dǎo)致較高的監(jiān)督成本，使相關(guān)利益人的利益受到損失。為了克服和避免這些問題帶來的負面影響，支付給勞動力高于市場工資率的工資是一個很好的選擇。由于前面所講的高校教師與學(xué)校之間委托——代理的關(guān)系，以及高校教師勞動成果的不可衡量性和高校教師的自身特點，效率工資理論對高校教師尤為有效。所以我們認為，高校教師的工資率會比普通職業(yè)的勞動者要高。

（3）收入效應(yīng)和替代效應(yīng)

工資率的提高不僅使個人的收入得到增加，余暇和勞動時間的效用也同時發(fā)生相應(yīng)的變化。工資率的變化同時會帶來兩種效應(yīng)：收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。簡單來講，收入效應(yīng)就是工資率不變，勞動者得到了一大筆非勞動收入，這使得勞動者個人的預(yù)算約束線向右方平行移動，從而對勞動力供給時間產(chǎn)生影響。一般情況下，收入效應(yīng)使余暇時間增加，勞動時間減少。替代效應(yīng)則是在個人可支配時間不變，收入不變的情況下，單純的由于工資率的變化而引起的勞動時間分配結(jié)構(gòu)的變化。工資率提高，意味著勞動時間的價值在提高，余暇的代價就更大，勞動時間不足必然導(dǎo)致喪失較多的收入。通過經(jīng)濟學(xué)原理我們不難理解，價格提高的商品，必然增加供給量，所以在工資率提高的時候，勞動力供給時間必定增加。

圖1 收入效應(yīng)與替代效應(yīng)

（4）模型分析

一般來講，對閑暇的價值判斷越低，個人的無差異曲線越平滑，在工資率發(fā)生變化的時候，替代效應(yīng)所表現(xiàn)出來的變化更強。高校教師群體由于工作時間比較自由，工作和家庭生活經(jīng)常出現(xiàn)一體化的現(xiàn)象，工作也是穿插在生活中，因此教師群體對于閑暇的價值判斷相比于工作時間比較固定、沒有自由工作支配時間權(quán)利的勞動來說，對余暇的價值判斷應(yīng)該更低，因此他們的無差異曲線更為平滑。

在工資率提高的時候，替代效應(yīng)的強烈作用在抵消掉了收入效應(yīng)之后，表現(xiàn)為使勞動者的勞動時間分配向著延長勞動時間變化。如圖所示，在其他條件不變，僅工資率提高之后，工作時間由H1增加到H2，這其中：H1→H3是由于替代效應(yīng)引起的工作時間加長，余暇時間減少，而H3→H2則是收入效應(yīng)引起的工作時間減少，余暇時間加長。高校教師群體的勞動供給由于自身群體的特殊性，影響個人無差異曲線的形狀（相對平滑，因此替代效應(yīng)的作用大于收入效應(yīng)），在同時受到兩個效應(yīng)的相互影響時，最終的決策表現(xiàn)為勞動供給時間加長，所以高校教師群體的勞動供給時間比普通職業(yè)的勞動者勞動供給時間要長，在本文的假設(shè)中，工作時間長會導(dǎo)致教師群體過度勞動的現(xiàn)象更為普遍。

2.固定時間成本、保留工資與工作時間分析

（1）保留工資理論和形成機制

所謂固定時間成本就是指勞動者在接受一項工作的時候所不得不支出的一部分沒有報酬的時間，比如上下班的通勤時間。那么在存在固定時間成本的時候，勞動者所選擇的工作收入就不會低于一個數(shù)額，這個數(shù)額需要足以彌補這部分無酬的固定時間成本。

具體來說這個收入額就是保留工資，它是一個人在考慮接受一份工作之前，心目中既有的一個工資數(shù)額，低于這個數(shù)額該勞動者就會選擇不工作。如下圖，假定接受一份工作就意味著某個人每天要花H1小時的通勤時間，這些花在上下班路上的時間是沒有報酬的。因此，此人的預(yù)算約束線必須反映這一點。如果此人接受了這份工作，那么在收入沒有任何增加之前，這個人首先必須放棄H1小時的閑暇時間。在圖中的AB段反映出了這種工作的固定成本，而圖中的BC段則反映了這個人可能獲得的工資性報酬（一旦開始工作），BC段的斜率代表了這個人的工資率。

那么，隱藏在BC背后的工資高到足以誘使這個人去工作的地步了嗎？在預(yù)算約束線ABC一定的情況下，我們來看一條無差異曲線U1，它代表了這個人可以達到的最高效用水平。此人的效用水平在A點實現(xiàn)了最大化，這個人會選擇不工作。很顯然，此人之所以做出這種選擇，是因為雇主所提供的工資水平（在H1的通勤時間已定的情況下）低于這個人的保留工資。如圖所示，接受一份需要H1小時通勤時間的工作，這個人就必須能夠找到這樣一份工作，這份工作能夠?qū)崿F(xiàn)的工資性報酬和閑暇時間組合最終能夠產(chǎn)生等于或大于U1的效用水平，而這種情況只有在預(yù)算約束線等于ABD（或者位于其右側(cè)）的時候才能出現(xiàn)。在這種情況下，這條預(yù)算約束線在點X1處與U1相切。因此，這個人的保留工資就等于直線BD的斜率，顯然大于BC的斜率。

（2）教師群體的固定時間成本

Galor﹠Oede﹠Omer Moav(2002)提出的“侵蝕效應(yīng)”指出，技術(shù)變遷對人力資本積累具有負向效應(yīng)。研究表明：個體學(xué)習(xí)新技術(shù)的時間會隨著技術(shù)進步率的提高而遞減，勞動的有效供給時間，會隨著從現(xiàn)有的技術(shù)狀態(tài)轉(zhuǎn)移到更高級別的技術(shù)水平狀態(tài)而減少。換言之，隨著技術(shù)的進步，現(xiàn)有人力資本對新環(huán)境的適應(yīng)性會隨之降低，因此，技術(shù)的進步會使得勞動潛在有效時間降低，勞動力個體為了保證自身的產(chǎn)出和效用不變，需要增加勞動力的供給時間以彌補技術(shù)進步帶來的“侵蝕效應(yīng)”。因此我們可以說，這部分“侵蝕效應(yīng)”在一定程度上給知識工作者，尤其是高校教師群體帶來了固定時間成本，教師必須花費這樣的時間成本來保證自己的產(chǎn)出和效用不變，而這部分的時間付出，是沒有報酬的。

另一方面，高校教師需要經(jīng)常更新自身的知識結(jié)構(gòu)，不斷的學(xué)習(xí)和適應(yīng)新的科學(xué)技術(shù)和方法，因此工作中存在很多隱性的工作時間。這一部分的工作是沒有報酬的，但是如果不學(xué)習(xí)，工作是完成不了的，所以這也是一定程度上的工作時間成本。另外，每課時的授課時間是產(chǎn)出結(jié)果，但前期投入的包括備課、準(zhǔn)備課件以及準(zhǔn)備和課程相關(guān)的事宜的時間是很長的，這些其實都可以看成是高校教師這份工作的固定時間成本，必須要付出這些時間成本才能夠有產(chǎn)出，所以高校教師的固定時間成本是很長的。

普通勞動者是在沒有接受工作的時候就知道自己工作的固定時間成本有多少，因此可以依據(jù)保留工資的多少來選擇是否進入這樣一個勞動力市場，但是教師群體的情況不同，他們是在進入教師勞動力市場之后才知道工作的固定時間成本有多久，而且由于教師職業(yè)的同質(zhì)性比較高，他們就算選擇離開所在高校流動到別的高校，也會面臨同樣的問題，所以，在這樣一個高固定時間成本的情況下，教師會選擇努力工作來使自己的報酬水平達到甚至高于自己的保留工資水平。

圖2 固定時間成本與工作時間模型

（3）模型分析

所以我們再來看圖，一份沒有固定時間成本的工作，預(yù)算約束線為AE，想要達到同樣的效用水平U1，兩者在X2相切，實現(xiàn)了工資性報酬和閑暇時間組合的最優(yōu)解。明顯的可以看到，普通勞動者選擇一份沒有固定時間成本的工作，能夠擁有的閑暇時間為H3，其他條件相同的情況下，教師群體有固定時間成本且固定時間成本很高的工作，為了達到相同的效用水平所能夠擁有的閑暇時間為H2，遠遠少于H3，換句話講，通過保留工資理論我們可以看到，基于教師群體的職業(yè)特點，其工作時間遠遠多于普通勞動者，在本文的假設(shè)中，工作時間長會導(dǎo)致其過度勞動的程度也遠遠高于普通勞動者。

3.風(fēng)險偏好與工作時間分析

（1）風(fēng)險偏好分析

前面的群體特征中我們已經(jīng)提到，高校教師是一個風(fēng)險規(guī)避程度小的群體，這里再詳述三點。首先，高校教師從事知識勞動，知識勞動是一個應(yīng)用和加工知識的過程，其過程和結(jié)果都具有不確定性，在工作中，教師需要利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的知識，同時也需要不斷地學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識，因為知識本身也處在不斷的發(fā)展和更新之中，這更加強了知識經(jīng)濟時代教師行為選擇后果的不確定性，加大了知識型員工，比如高校教師所要面對的風(fēng)險。而明知有這樣的風(fēng)險，還是選擇了這份工作，可見在一定程度上，高校教師對于風(fēng)險的規(guī)避程度是比較小的。另外，高校教師作為知識型員工，具有較高的知識水平，對世界和自然規(guī)律的認識也比較深刻，因此與一般員工相比，他們的認知能力與理性程度都比較高，對不確定性的認識和控制能力更高，對風(fēng)險的規(guī)避程度也就相應(yīng)的比較小。最后，高校教師以知識為勞動對象，熱衷于追求和探索新知識，往往會主動調(diào)整風(fēng)險偏好，以適應(yīng)探索和創(chuàng)新活動。因此，高校教師相比于一般員工，風(fēng)險規(guī)避程度更小，風(fēng)險偏好更具有可變性。

（2）模型分析

我們用無差異曲線來描述個體對風(fēng)險的規(guī)避程度，即把收入的期望值和收入的可變性聯(lián)系起來，后者用收入的標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。所有的無差異曲線應(yīng)該都是向上傾斜的，因為風(fēng)險是令人厭惡的，所以風(fēng)險越大，就需要越高的期望收入來使人們保持相同的效用水平。因此，如圖所示，對于高校教師群體，在其他條件相同的下，為了達到同樣的效用，他們需要更高的收入來抵消工作本身風(fēng)險帶來的負效用，即需要Y2的收入，這個收入是遠遠大于普通員工達到相同效用所需要的Y1的收入的。這種情況反映到工資率上，用我們之前討論過的收入——替代效應(yīng)，就可以解釋為什么高校教師會延長工作時間從而出現(xiàn)過度勞動的現(xiàn)象了。

4.準(zhǔn)固定成本與工作時間分析

（1）高校教師準(zhǔn)固定成本分析

勞動經(jīng)濟學(xué)里將準(zhǔn)固定成本解釋為：企業(yè)承擔(dān)著的與勞動時間的長度沒有直接關(guān)系的成本（楊河清，2007）。其實對個體勞動者而言，在從事或者接受一項工作的時候，也存在著一定程度的準(zhǔn)固定成本，這種成本不隨你工作與否而改變，是客觀存在的。而高校教師則是一個無論入職前后，準(zhǔn)固定成本都非常高的職業(yè)。

首先，由于高校教師這個行業(yè)高學(xué)歷、高人力資本存量的就業(yè)要求，使其入業(yè)門檻比較高，并且在進入高校教師這個行業(yè)之前需要在某一專門領(lǐng)域進行長時間高密度的投入，這種投入一般通過高層次的教育程度表現(xiàn)出來，這導(dǎo)致高校教師人力資本一次性教育費用的投入非常高，因此在步入工作崗位之前，高校教師已經(jīng)付出了比普通勞動者高很多的準(zhǔn)固定成本。

圖3 風(fēng)險偏好模型

其次，現(xiàn)如今科技日新月異，知識更新率不斷提高，這就要求高校教師必須接受繼續(xù)教育，在工作中還需要支付進一步發(fā)展的費用。教師工作圍繞知識的特點決定了后續(xù)性教育的費用比普通勞動者高很多?，F(xiàn)在知識的創(chuàng)新周期不斷縮短，學(xué)生的見識和眼界也不斷拓寬，教師進入高校之后僅僅是事業(yè)的開始，為了工作的需要，與時俱進，高校教師必須不斷充實自己，提高人力資本存量。同時，高校教師面臨著教學(xué)與科研的雙重壓力，一定數(shù)量和質(zhì)量的科研要求、學(xué)術(shù)論文的撰寫與發(fā)表、教學(xué)中包括學(xué)生評價在內(nèi)的綜合評定，這一切都使得教師要不斷充實更新，完善知識結(jié)構(gòu)，必需投入大量的后續(xù)性教育費用，這一切都導(dǎo)致高校教師這份職業(yè)的準(zhǔn)固定成本進一步加大。

最后，高校教師行業(yè)的從業(yè)時間比較晚，高校教師付出的機會成本比一般人要多，因為從法定可以參加工作的年齡到受教育結(jié)束的這段時間內(nèi)，教師放棄了工作帶來的可能收入，這是巨大的一部分機會成本。高校教師支出的機會成本還包括教師就職之后，為提高自身的人力資本存量，繼續(xù)攻讀學(xué)位或做訪問學(xué)者而放棄的收入，這種現(xiàn)象是非常常見的。為了追求高學(xué)歷，高校教師在從本科到碩士、博士的大約十年里放棄了很多直接賺錢的機會，也因為在某一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)長期深入的學(xué)習(xí)、研究而失去發(fā)展人脈的機會繼而損失可能由此帶來的經(jīng)濟利益。綜上所述，我們可以推斷，高校教師這份職業(yè)的準(zhǔn)固定成本比普通職業(yè)的勞動者要高得多。這會導(dǎo)致高校教師在工作時間供給的決策上有什么變化呢？

（2）模型分析

我們來看上圖：如果普通職業(yè)的勞動者的準(zhǔn)固定成本是Y1，那么在其他約束條件相同的情況下，高校教師群體的準(zhǔn)固定成本就是Y2，存在準(zhǔn)固定成本的個人預(yù)算約束線也會相應(yīng)發(fā)生變化，普通職業(yè)的勞動者的個人預(yù)算約束線為ABE，而高校教師的個人預(yù)算約束線則為CDE，這就使得員工在工作時間抉擇的時候會選擇一個不會選擇比某個時間短的工作時間，以用來彌補準(zhǔn)固定成本。這樣的個人預(yù)算約束線和個人效用的無差異曲線相切的點有點類似于“角點解”，即在個人預(yù)算約束線的角點B和D處達到了個人均衡，那么，均衡處對應(yīng)的工作時間分別為H1和H2，由圖中我們可以明顯的看出來，在其他約束條件相同時，準(zhǔn)固定成本高的教師職業(yè)的工作時間H1遠遠長于準(zhǔn)固定成本低的普通職業(yè)的工作時間H2，這就解釋了高校教師群體為什么工作時間普遍較長，在本文的假設(shè)中，工作時間長將會導(dǎo)致教師群體普遍存在過勞的現(xiàn)象。

四、小結(jié)

過度勞動的形成主要產(chǎn)生于兩種可能：一是工作時間超過社會法定工作時間；二是工作強度超過社會平均工作強度；當(dāng)然還包括兩者兼?zhèn)涞那闆r。本文的過度勞動指的是狹義的過度勞動，即工作時間長期超出社會平均勞動時間。因此，在其他變量無差的情況下，工作時間是衡量勞動適度與否的重要維度，本文以工作時間為切入點，通過控制其他變量進行經(jīng)濟學(xué)模型推演，從而探究高校教師群體工作時間特點。通過“委托代理—效率工資—收入替代效應(yīng)與工作時間”、“固定時間成本——保留工資與工作時間”、“風(fēng)險偏好與工作時間”、“準(zhǔn)固定成本與工作時間”這四個模型分析解釋高校教師群體普遍存在長時期工作時間超出社會平均勞動時間的狀態(tài)的原因，這也就解釋了這一群體經(jīng)常處于本文所界定的狹義過度勞動狀態(tài)的原因。

圖4 準(zhǔn)固定

1.陳秀蘭：《淺析高校教師“過勞死”現(xiàn)象及保護措施》，載《法制與社會》，2007年第2期，第583頁。

2.鄧玉林：《知識型員工的激勵機制研究》，東南大學(xué)出版社，2011年版，第22頁。

3.胡樂明、劉剛：《新制度經(jīng)濟學(xué)》，中國經(jīng)濟出版社，2009年版，第124頁。

4.賀瓊：《高校教師“過度勞動”問題研究》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010年，第21頁。

5.李素賢、李曼羅：《高校教師人力資本價值維度分析》，載《沈陽師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》，2008年第6期，第126-130頁。

6.沈紅：《論學(xué)術(shù)職業(yè)的獨特性》，載《北京大學(xué)教育評論》，2011年第9期，第18-28頁。

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