●石偉

淺談人力資源管理中的績效管理及績效考核

●石偉

績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，而績效考核是績效管理中的一個核心內(nèi)容，兩者在概念及實務(wù)操作中存在巨大差異，但同時兩者又是緊密相關(guān)、一脈相承的。

績效管理 績效考核 基本流程

績效管理是人力資源管理體系的核心內(nèi)容之一，側(cè)重于長期的經(jīng)營管理，同時具有前瞻性，可有效規(guī)劃組織及員工的未來發(fā)展，并伴隨于管理活動的全過程，側(cè)重員工能力的培養(yǎng)。

一、什么是績效管理

1.績效：結(jié)果+行為=高績效?？冃且粋€大家常常掛在嘴邊的詞，是一個所有組織都不得不關(guān)注的課題。那么，績效到底是什么？一般人的理解就是工作成果，但這個認(rèn)識是片面的?？冃侵妇哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達到的階段性結(jié)果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。從這個概念中可以看出，績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。

在績效管理中，績效首先是一種結(jié)果，即做了什么;其次是過程，即用什么樣的行為得到。概括地說，即為以下等式：結(jié)果（做什么）+行為（如何做）=績效。

2.績效管理的概念。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，以及促進員工達到高潮目標(biāo)的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進和提高公司績效水平。

績效管理包含幾個重要的方面：（1）就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識；（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程。

績效管理是一種過程導(dǎo)向的方法，通過績效管理，組織能確定員工的核心能力和績效水平，并向員工進行溝通，根據(jù)結(jié)果支付報酬，使組織獲得最大生產(chǎn)率。它以個人和組織目標(biāo)為導(dǎo)向，視組織和員工為更大的共同有機體的必要組成部分。為了管理績效，領(lǐng)導(dǎo)者必須有很強的溝通能力，能讓員工清楚地了解組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略，使員工清楚自己對“更大的整體”的貢獻。

二、績效管理與績效考核的聯(lián)系區(qū)別

1.績效管理和績效考核的聯(lián)系。所謂績效考核，是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程，它是績效管理的一個不可缺少的組成部分，通過績效考核能為組織的績效管理改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э己说慕Y(jié)果作為參照，通過與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進的方案，并推動方案的實施。這里，需要提出的是，標(biāo)準(zhǔn)是一個動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，由組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所決定，同時也受組織績效的反饋影響。

2.績效管理與績效考核的區(qū)別。（1）績效管理包括制定績效計劃，動態(tài)持續(xù)的績效溝通，績效考核、診斷與提高，是一個完整的績效管理過程，而績效考核，只是這個管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績效管理是一個過程,貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進行，而績效考核是一個階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時期。（3）績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性。（4）績效管理以動態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價、而考核只注重事后的評價。（5）績效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評價績效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？冃У奶岣撸冃Э己藙t只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進行績效的評價。（6）績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展，為員工能力開發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個人素質(zhì)能力的全面提升，而績效考核只注重員工的考核成績。

三、績效管理的基本流程

“從績效出發(fā)，再回歸績效”，在很多卓越的單位，績效管理早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績效管理而開展?？冃Ч芾淼倪^程通常被看作是一個循環(huán)，這個循環(huán)為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用（包括績效改進和導(dǎo)入、以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用）。

1.績效計劃。它是績效管理過程的起點，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實到各個崗位，然后再對各個崗位進行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

2.績效實施。制定了績效計劃后，被評估者就開始按照計劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯S著工作的開展，會不斷調(diào)整，在整個績效計劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對員工進行指導(dǎo)和反饋，即進行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進展情況。

3.績效考核。工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實際完成績效情況的過程，在績效實施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為被估者是否達到高潮關(guān)鍵，績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4.績效反饋與面談?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)幫助。

5.績效改進與導(dǎo)入?？冃Ц倪M是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進和發(fā)展才是其根本目的，所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

績效導(dǎo)入就是根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進行量身定制的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識后，單位應(yīng)該有針對性地安排一些培訓(xùn)項目，及時彌補員工能力的短缺，這樣帶來的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要，又使員工享受免費的學(xué)習(xí)機會，對單位員工都有利。

6.績效結(jié)果應(yīng)用。當(dāng)績效考核完成之后，評估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

四、績效管理中的績效考核

績效考核是績效管理中的重要組成部分，通過績效考核可為績效管理及績效改善提供依據(jù)，使企業(yè)不斷提高績效管理水平及有效性，實現(xiàn)企業(yè)管理水平提高及績效狀況的持續(xù)改善。

1.績效考核的程序。績效考核是一項非常細致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進行。（1）確定工作要項。工作要項，是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，在這些工作活動中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，可以視為工作要項。工作要項的選取和提煉必須建立在對每項工作的內(nèi)容和要求都十分清楚的基礎(chǔ)之上，需根據(jù)工作說明來確定。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。確定工作要項后，須對這些要項所要達到的標(biāo)準(zhǔn)進行明確定義，并就這些標(biāo)準(zhǔn)與員工進行溝通。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠的發(fā)展目標(biāo)。

績效標(biāo)準(zhǔn)首先要能幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個崗位，并將這些崗位需求傳遞給員工，說明哪些工作行為和方式是企業(yè)可以接受的，甚至是備受企業(yè)推薦的，而哪些行為是企業(yè)所不能接受的。另外，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該清晰明確，同時必須客觀化、定量化。只有這樣才可能讓員工清晰地認(rèn)識到自己的目標(biāo)究竟是什么，也會盡可能地提高考核者做出判斷的客觀性。此外，需要注意的是，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定不宜過高，也不宜過低。過低的標(biāo)準(zhǔn)會因為過易實現(xiàn)而不利于激發(fā)員工的工作熱情；過高的績效標(biāo)準(zhǔn)，則會導(dǎo)致大家都無法實現(xiàn)，從而失去了設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)的實際意義。

績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的具體做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級。（3）考核實施。一般來說，考核應(yīng)以直接上級單一方向為好，因為直接上級對員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進行評價。全方位的考核操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正，很多企業(yè)也在實施考核，只是考核結(jié)果可能不作為管理決策的依據(jù)，而是為員工發(fā)展提供參考信息。

績效考核的實施過程是績效管理的關(guān)鍵所在，要保證整個考核評價過程的客觀公正性，事先對考核實施者進行培訓(xùn)是十分必要的，同時要爭取高層領(lǐng)導(dǎo)對考核推進的支持，以確保整個組織對考核過程的密切配合。（4）績效面談?？冃嬲勈钦麄€績效考核過程中最重要的一個部分，它提供給領(lǐng)導(dǎo)與下屬討論工作績效并挖掘其工作中可提高和發(fā)展的領(lǐng)域的機會，另外，通過面談，能使領(lǐng)導(dǎo)全面了解員工的態(tài)度和感受，以及他們在工作中遇到的困難和需要得到的支持等。（5）制定績效改進計劃。改進計劃是考核工作最終的落腳點。一個切實可行的績效改進計劃應(yīng)注意要切合實際，不易改進的列入長期計劃，同時要有明確的時間，要將計劃中的每一個內(nèi)容具體要求，并將績效改進計劃得到雙方的一致認(rèn)可，方為有效，才能確保計劃的實現(xiàn)。（6）績效改進指導(dǎo)。現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把工作中培養(yǎng)下屬視為改進工作績效的重點來抓，以有效地完成工作作為討論的核心。

五、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要管理機制，很難想象一個缺失績效管理機制的單位能夠成功地執(zhí)行它的戰(zhàn)略，并實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，從戰(zhàn)略的層面來說，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理機制的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要的驅(qū)動工具。

[1]孫健敏.組織與人力資源[M].華夏出版社，2003版

[2]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社2002版

[3]蘇永華，聶莎，彭平根.人事心理學(xué)[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009

（作者單位：晉中市人力資源和社會保障局 山西晉中 030600）

（責(zé)編：玉山）

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1004-4914（2014）04-231-02