黃曉林　夷香萍

摘 要：構(gòu)建新員工（大學(xué)生）心理服務(wù)體系研究，是以大學(xué)生就業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)化塑造期的職業(yè)心理成長各階段進(jìn)行跟蹤調(diào)查并進(jìn)行咨詢服務(wù)的整個過程。本文通過五年的調(diào)查與實(shí)踐，找出了學(xué)生就業(yè)后離職的時間節(jié)點(diǎn)，并對各時間節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生的心理問題進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，積累了大量的案例，在這基礎(chǔ)上提出建立以學(xué)校、企業(yè)、社會三方為主的大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺，并對此作了可行性分析。

關(guān)鍵詞：心理輔導(dǎo)服務(wù)；新員工（大學(xué)生）；降低；離職率

一、前言

90后大學(xué)生離職率高給企業(yè)和離職的大學(xué)畢業(yè)生都造成了不同程度的負(fù)面影響。對企業(yè)來說，大學(xué)生新員工從招聘到上崗，企業(yè)要進(jìn)行招聘、錄用、上崗培訓(xùn)等一系列必需的流程，企業(yè)投入很大的人力和物力。大學(xué)生新員工離職后職位空缺，需內(nèi)部其他員工額外加班，有的甚至還會影響公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。對畢業(yè)生來說，大學(xué)生新員工的頻繁離職，不利于建立良好的人脈體系的工作經(jīng)驗(yàn)的積累，達(dá)不到職業(yè)生涯的規(guī)劃目標(biāo)。在一個企業(yè)工作時間短，自身的才能無法得到充分的發(fā)揮，不能得到企業(yè)的認(rèn)可，對企業(yè)缺乏歸屬感，不利于自身的發(fā)展。

大學(xué)生新員工離職率高有很多因素，通過對五屆畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生成為新員工時心理問題得不到解決是造成離職的主要原因。

二、大學(xué)生新員工就業(yè)心理素質(zhì)的高低，影響大學(xué)生就業(yè)的穩(wěn)定性

我們通過這幾年的探索研究與實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生新員工在一年內(nèi)離職是有一定規(guī)律的。通過大量的實(shí)踐工作總結(jié)，我們找出了大學(xué)生新員工離職的時間節(jié)點(diǎn)，并針對時間節(jié)點(diǎn)上產(chǎn)生的問題作了心理指導(dǎo)，使學(xué)生的離職率大大降低。大學(xué)生入職后四個時間段的心理問題及特征分析：

1.入職后的第三周左右是第一時間節(jié)點(diǎn)

出現(xiàn)的問題是：在學(xué)校構(gòu)建的理想化公司工作環(huán)境與現(xiàn)實(shí)差別太大，不能適應(yīng)公司的上班時間及管理制度。學(xué)生抱怨情緒就會產(chǎn)生，積怨到一定時間，加上企業(yè)總有一些管理不到位的地方，青年人的火氣較大，一點(diǎn)小事既可成為導(dǎo)火線，觸發(fā)新員工的情緒，從而離職。

2.第二個時間節(jié)點(diǎn)是三個月左右

通過二個月的企業(yè)工作磨合，自身對環(huán)境的適應(yīng)，這時會關(guān)注與上司的關(guān)系，與同事的融洽度，這時的新人工作上開始獨(dú)立，但由于工作與溝通方面經(jīng)驗(yàn)不夠，會出現(xiàn)錯誤，學(xué)習(xí)能力不夠，做事跟不上工作進(jìn)度，膽戰(zhàn)兢兢，如果工作出差錯后被領(lǐng)導(dǎo)批評，會與學(xué)校老師的批評比較，學(xué)校老師多數(shù)是呵護(hù)式批評，公司領(lǐng)導(dǎo)會是結(jié)果厭棄式批評，批評的語言要比老師的批評嚴(yán)厲得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子還當(dāng)場就會哭了，認(rèn)為自己這個不會做，那個也做不好，自卑感產(chǎn)生了。如果同事間又比較冷漠，會產(chǎn)生這個環(huán)境不適合自己，辭職而去。這個階段的離職率也是很高。

3.第三個時間節(jié)點(diǎn)是半年后

這時的新人自己認(rèn)為已不是新人了，他們的目光向老員工看齊，關(guān)注公司、產(chǎn)品、行業(yè)的發(fā)展，自己認(rèn)為有工作經(jīng)驗(yàn)。矛盾是：公司的薪資待遇與工作強(qiáng)度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，與其它公司比較，對自己的待遇不滿意，多有埋怨。跳槽率較高?；蛞笈c老員工相同，他們覺得自己可以為公司創(chuàng)造價值，公司應(yīng)當(dāng)提高相應(yīng)的待遇。有點(diǎn)能力，學(xué)習(xí)能力提高，自以為事，高傲。

4.第四個時間節(jié)點(diǎn)是一年左右，也是辭職高點(diǎn)

這時的矛盾：理想中的職業(yè)方向與現(xiàn)實(shí)在的職業(yè)發(fā)展的矛盾；企業(yè)的制度改革（薪酬及職位提升）達(dá)不到員工心里預(yù)期。

以上四個時間段是大學(xué)生新員工成長的拐點(diǎn)，在這四個時段處理好大學(xué)業(yè)生新員工的心理問題，很大程度上降低離職率。

三、 構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺，提升學(xué)生就業(yè)心理素質(zhì)

我們根據(jù)學(xué)生進(jìn)入社會的路程，建立一個由學(xué)校、企業(yè)、就業(yè)服務(wù)中心三方結(jié)合的新員工心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺（如圖1），做好大學(xué)生新員工入職后四個時間段的心理輔導(dǎo)，希望能幫助他們順利渡過第一年工作期。

1.服務(wù)平臺上學(xué)校的職責(zé)與工作

我們以往的課程教學(xué)設(shè)計多為知識的傳授，工作經(jīng)驗(yàn)的傳授，忽視了對學(xué)生作為新員工的心理成長的指導(dǎo)。我們可以把就業(yè)心理指導(dǎo)的內(nèi)容融入實(shí)踐教學(xué)中。

（1）在 “工學(xué)結(jié)合實(shí)習(xí)” 教學(xué)環(huán)節(jié)中的把第一階段的心理輔導(dǎo)工作融入其中。

（2）在頂崗實(shí)習(xí)前，學(xué)校對上崗班的班主任開展實(shí)習(xí)學(xué)生心理輔導(dǎo)講座，讓上崗實(shí)習(xí)班的班主任能了解這四個時間點(diǎn)，在時間點(diǎn)上可以在班級QQ群中與學(xué)生及進(jìn)交流，關(guān)心學(xué)生實(shí)習(xí)時的一些問題，如有特別的學(xué)生可以單獨(dú)交流或推薦專業(yè)人員與之交流，解決其當(dāng)時的心理問題。

2.服務(wù)平臺上企業(yè)的職責(zé)與工作

組織企業(yè)文化的培訓(xùn)，開設(shè)“細(xì)節(jié)決定成敗”、“公司就是你的船”等講座，開展誠信，感恩等企業(yè)文化及傳統(tǒng)文化的體驗(yàn)式培訓(xùn)。

建立新員工檔案

新員工工作心理培訓(xùn)（情緒管理，時間管理，企業(yè)人文化）

工作流程中溝通培訓(xùn)（工作經(jīng)驗(yàn)交流，定期工作分享，工作流程中溝通）

3.服務(wù)平臺上心理服務(wù)中心的職責(zé)與工作

很多人才交流中心或一些培訓(xùn)公司都會有新員工培訓(xùn)項目，但持續(xù)對新員工心理成長指導(dǎo)這個方面卻是空白。建立新員工心理咨詢服務(wù)平臺，在平臺上咨詢檔案，每個節(jié)點(diǎn)前后，把新員工會出現(xiàn)的心理狀態(tài)及解決方案提供給新員工。在每個節(jié)點(diǎn)前后，每天發(fā)信息給予心理支持。特殊的可以單獨(dú)咨詢。這需要有一定量的社會有志人士加入到這個服務(wù)中來。

我們選擇了心理咨詢服務(wù)中心作為第三方服務(wù)。主要工作如下：

在學(xué)生進(jìn)入崗位后，以就業(yè)為目的崗位實(shí)習(xí)建立檔案。

提供服務(wù)平臺（網(wǎng)絡(luò)平臺），電話信息（短信）平臺，跟蹤每個體，提供心理咨詢服務(wù)，傾聽服務(wù)，建立案例庫，組織社會力量。5人一組就業(yè)指導(dǎo)咨詢師。

協(xié)助企業(yè)做新員工入職培訓(xùn)。

在第三階段，跟蹤個體，提供咨詢服務(wù)。

在第四階段，個體職業(yè)職 業(yè)規(guī)劃，咨詢服務(wù)。

四、大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺運(yùn)作的可行性

我們已根據(jù)第一階段的主要工作，完成了“工學(xué)結(jié)合實(shí)踐學(xué)生心理契約指導(dǎo)方案”。 目前，正在開展第二階段工作，取得了較好的效果。

五、 建議在政府指導(dǎo)下建立“職業(yè)心理成長服務(wù)平臺”

近年來，職業(yè)生涯規(guī)劃課、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新課程已成為大學(xué)生必修課。在教育部的指導(dǎo)下，各大學(xué)都很重視學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是臨就業(yè)時還是很迷茫，大部分學(xué)生的職業(yè)目標(biāo)還是不明確。經(jīng)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，在初高中接受過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)時職業(yè)目標(biāo)較明確。通過幾年的實(shí)踐與思考，我們希望能構(gòu)建 “職業(yè)心理成長服務(wù)平臺” （如圖2）。

我們希望政府作長期發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，宣傳發(fā)動初、高中階段的 “我的夢”生涯規(guī)劃，并在這四個階段給予政策上的扶持。

對于企業(yè)來說，一個較低的員工流失率可以減少一系列的工作流程，節(jié)約企業(yè)成本；對于大學(xué)畢業(yè)生而言，一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，對自身的發(fā)展有著極為積極的作用。這是一個雙贏的結(jié)果。因此我們構(gòu)建一個由高校、企業(yè)（用人單位）、社會（心理咨詢機(jī)構(gòu)）三方合作的平臺，提供分階段的心理幫助體系，幫助高校畢業(yè)生這一群“特殊的新員工”順利實(shí)現(xiàn)從學(xué)校學(xué)生—社會人—職業(yè)化員工的角色轉(zhuǎn)變。endprint

摘 要：構(gòu)建新員工（大學(xué)生）心理服務(wù)體系研究，是以大學(xué)生就業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)化塑造期的職業(yè)心理成長各階段進(jìn)行跟蹤調(diào)查并進(jìn)行咨詢服務(wù)的整個過程。本文通過五年的調(diào)查與實(shí)踐，找出了學(xué)生就業(yè)后離職的時間節(jié)點(diǎn)，并對各時間節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生的心理問題進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，積累了大量的案例，在這基礎(chǔ)上提出建立以學(xué)校、企業(yè)、社會三方為主的大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺，并對此作了可行性分析。

關(guān)鍵詞：心理輔導(dǎo)服務(wù)；新員工（大學(xué)生）；降低；離職率

一、前言

90后大學(xué)生離職率高給企業(yè)和離職的大學(xué)畢業(yè)生都造成了不同程度的負(fù)面影響。對企業(yè)來說，大學(xué)生新員工從招聘到上崗，企業(yè)要進(jìn)行招聘、錄用、上崗培訓(xùn)等一系列必需的流程，企業(yè)投入很大的人力和物力。大學(xué)生新員工離職后職位空缺，需內(nèi)部其他員工額外加班，有的甚至還會影響公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。對畢業(yè)生來說，大學(xué)生新員工的頻繁離職，不利于建立良好的人脈體系的工作經(jīng)驗(yàn)的積累，達(dá)不到職業(yè)生涯的規(guī)劃目標(biāo)。在一個企業(yè)工作時間短，自身的才能無法得到充分的發(fā)揮，不能得到企業(yè)的認(rèn)可，對企業(yè)缺乏歸屬感，不利于自身的發(fā)展。

大學(xué)生新員工離職率高有很多因素，通過對五屆畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生成為新員工時心理問題得不到解決是造成離職的主要原因。

二、大學(xué)生新員工就業(yè)心理素質(zhì)的高低，影響大學(xué)生就業(yè)的穩(wěn)定性

我們通過這幾年的探索研究與實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生新員工在一年內(nèi)離職是有一定規(guī)律的。通過大量的實(shí)踐工作總結(jié)，我們找出了大學(xué)生新員工離職的時間節(jié)點(diǎn)，并針對時間節(jié)點(diǎn)上產(chǎn)生的問題作了心理指導(dǎo)，使學(xué)生的離職率大大降低。大學(xué)生入職后四個時間段的心理問題及特征分析：

1.入職后的第三周左右是第一時間節(jié)點(diǎn)

出現(xiàn)的問題是：在學(xué)校構(gòu)建的理想化公司工作環(huán)境與現(xiàn)實(shí)差別太大，不能適應(yīng)公司的上班時間及管理制度。學(xué)生抱怨情緒就會產(chǎn)生，積怨到一定時間，加上企業(yè)總有一些管理不到位的地方，青年人的火氣較大，一點(diǎn)小事既可成為導(dǎo)火線，觸發(fā)新員工的情緒，從而離職。

2.第二個時間節(jié)點(diǎn)是三個月左右

通過二個月的企業(yè)工作磨合，自身對環(huán)境的適應(yīng)，這時會關(guān)注與上司的關(guān)系，與同事的融洽度，這時的新人工作上開始獨(dú)立，但由于工作與溝通方面經(jīng)驗(yàn)不夠，會出現(xiàn)錯誤，學(xué)習(xí)能力不夠，做事跟不上工作進(jìn)度，膽戰(zhàn)兢兢，如果工作出差錯后被領(lǐng)導(dǎo)批評，會與學(xué)校老師的批評比較，學(xué)校老師多數(shù)是呵護(hù)式批評，公司領(lǐng)導(dǎo)會是結(jié)果厭棄式批評，批評的語言要比老師的批評嚴(yán)厲得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子還當(dāng)場就會哭了，認(rèn)為自己這個不會做，那個也做不好，自卑感產(chǎn)生了。如果同事間又比較冷漠，會產(chǎn)生這個環(huán)境不適合自己，辭職而去。這個階段的離職率也是很高。

3.第三個時間節(jié)點(diǎn)是半年后

這時的新人自己認(rèn)為已不是新人了，他們的目光向老員工看齊，關(guān)注公司、產(chǎn)品、行業(yè)的發(fā)展，自己認(rèn)為有工作經(jīng)驗(yàn)。矛盾是：公司的薪資待遇與工作強(qiáng)度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，與其它公司比較，對自己的待遇不滿意，多有埋怨。跳槽率較高?；蛞笈c老員工相同，他們覺得自己可以為公司創(chuàng)造價值，公司應(yīng)當(dāng)提高相應(yīng)的待遇。有點(diǎn)能力，學(xué)習(xí)能力提高，自以為事，高傲。

4.第四個時間節(jié)點(diǎn)是一年左右，也是辭職高點(diǎn)

這時的矛盾：理想中的職業(yè)方向與現(xiàn)實(shí)在的職業(yè)發(fā)展的矛盾；企業(yè)的制度改革（薪酬及職位提升）達(dá)不到員工心里預(yù)期。

以上四個時間段是大學(xué)生新員工成長的拐點(diǎn)，在這四個時段處理好大學(xué)業(yè)生新員工的心理問題，很大程度上降低離職率。

三、 構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺，提升學(xué)生就業(yè)心理素質(zhì)

我們根據(jù)學(xué)生進(jìn)入社會的路程，建立一個由學(xué)校、企業(yè)、就業(yè)服務(wù)中心三方結(jié)合的新員工心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺（如圖1），做好大學(xué)生新員工入職后四個時間段的心理輔導(dǎo)，希望能幫助他們順利渡過第一年工作期。

1.服務(wù)平臺上學(xué)校的職責(zé)與工作

我們以往的課程教學(xué)設(shè)計多為知識的傳授，工作經(jīng)驗(yàn)的傳授，忽視了對學(xué)生作為新員工的心理成長的指導(dǎo)。我們可以把就業(yè)心理指導(dǎo)的內(nèi)容融入實(shí)踐教學(xué)中。

（1）在 “工學(xué)結(jié)合實(shí)習(xí)” 教學(xué)環(huán)節(jié)中的把第一階段的心理輔導(dǎo)工作融入其中。

（2）在頂崗實(shí)習(xí)前，學(xué)校對上崗班的班主任開展實(shí)習(xí)學(xué)生心理輔導(dǎo)講座，讓上崗實(shí)習(xí)班的班主任能了解這四個時間點(diǎn)，在時間點(diǎn)上可以在班級QQ群中與學(xué)生及進(jìn)交流，關(guān)心學(xué)生實(shí)習(xí)時的一些問題，如有特別的學(xué)生可以單獨(dú)交流或推薦專業(yè)人員與之交流，解決其當(dāng)時的心理問題。

2.服務(wù)平臺上企業(yè)的職責(zé)與工作

組織企業(yè)文化的培訓(xùn)，開設(shè)“細(xì)節(jié)決定成敗”、“公司就是你的船”等講座，開展誠信，感恩等企業(yè)文化及傳統(tǒng)文化的體驗(yàn)式培訓(xùn)。

建立新員工檔案

新員工工作心理培訓(xùn)（情緒管理，時間管理，企業(yè)人文化）

工作流程中溝通培訓(xùn)（工作經(jīng)驗(yàn)交流，定期工作分享，工作流程中溝通）

3.服務(wù)平臺上心理服務(wù)中心的職責(zé)與工作

很多人才交流中心或一些培訓(xùn)公司都會有新員工培訓(xùn)項目，但持續(xù)對新員工心理成長指導(dǎo)這個方面卻是空白。建立新員工心理咨詢服務(wù)平臺，在平臺上咨詢檔案，每個節(jié)點(diǎn)前后，把新員工會出現(xiàn)的心理狀態(tài)及解決方案提供給新員工。在每個節(jié)點(diǎn)前后，每天發(fā)信息給予心理支持。特殊的可以單獨(dú)咨詢。這需要有一定量的社會有志人士加入到這個服務(wù)中來。

我們選擇了心理咨詢服務(wù)中心作為第三方服務(wù)。主要工作如下：

在學(xué)生進(jìn)入崗位后，以就業(yè)為目的崗位實(shí)習(xí)建立檔案。

提供服務(wù)平臺（網(wǎng)絡(luò)平臺），電話信息（短信）平臺，跟蹤每個體，提供心理咨詢服務(wù)，傾聽服務(wù)，建立案例庫，組織社會力量。5人一組就業(yè)指導(dǎo)咨詢師。

協(xié)助企業(yè)做新員工入職培訓(xùn)。

在第三階段，跟蹤個體，提供咨詢服務(wù)。

在第四階段，個體職業(yè)職 業(yè)規(guī)劃，咨詢服務(wù)。

四、大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺運(yùn)作的可行性

我們已根據(jù)第一階段的主要工作，完成了“工學(xué)結(jié)合實(shí)踐學(xué)生心理契約指導(dǎo)方案”。 目前，正在開展第二階段工作，取得了較好的效果。

五、 建議在政府指導(dǎo)下建立“職業(yè)心理成長服務(wù)平臺”

近年來，職業(yè)生涯規(guī)劃課、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新課程已成為大學(xué)生必修課。在教育部的指導(dǎo)下，各大學(xué)都很重視學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是臨就業(yè)時還是很迷茫，大部分學(xué)生的職業(yè)目標(biāo)還是不明確。經(jīng)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，在初高中接受過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)時職業(yè)目標(biāo)較明確。通過幾年的實(shí)踐與思考，我們希望能構(gòu)建 “職業(yè)心理成長服務(wù)平臺” （如圖2）。

我們希望政府作長期發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，宣傳發(fā)動初、高中階段的 “我的夢”生涯規(guī)劃，并在這四個階段給予政策上的扶持。

對于企業(yè)來說，一個較低的員工流失率可以減少一系列的工作流程，節(jié)約企業(yè)成本；對于大學(xué)畢業(yè)生而言，一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，對自身的發(fā)展有著極為積極的作用。這是一個雙贏的結(jié)果。因此我們構(gòu)建一個由高校、企業(yè)（用人單位）、社會（心理咨詢機(jī)構(gòu)）三方合作的平臺，提供分階段的心理幫助體系，幫助高校畢業(yè)生這一群“特殊的新員工”順利實(shí)現(xiàn)從學(xué)校學(xué)生—社會人—職業(yè)化員工的角色轉(zhuǎn)變。endprint

摘 要：構(gòu)建新員工（大學(xué)生）心理服務(wù)體系研究，是以大學(xué)生就業(yè)準(zhǔn)備期到職業(yè)化塑造期的職業(yè)心理成長各階段進(jìn)行跟蹤調(diào)查并進(jìn)行咨詢服務(wù)的整個過程。本文通過五年的調(diào)查與實(shí)踐，找出了學(xué)生就業(yè)后離職的時間節(jié)點(diǎn)，并對各時間節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生的心理問題進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，積累了大量的案例，在這基礎(chǔ)上提出建立以學(xué)校、企業(yè)、社會三方為主的大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺，并對此作了可行性分析。

關(guān)鍵詞：心理輔導(dǎo)服務(wù)；新員工（大學(xué)生）；降低；離職率

一、前言

90后大學(xué)生離職率高給企業(yè)和離職的大學(xué)畢業(yè)生都造成了不同程度的負(fù)面影響。對企業(yè)來說，大學(xué)生新員工從招聘到上崗，企業(yè)要進(jìn)行招聘、錄用、上崗培訓(xùn)等一系列必需的流程，企業(yè)投入很大的人力和物力。大學(xué)生新員工離職后職位空缺，需內(nèi)部其他員工額外加班，有的甚至還會影響公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。對畢業(yè)生來說，大學(xué)生新員工的頻繁離職，不利于建立良好的人脈體系的工作經(jīng)驗(yàn)的積累，達(dá)不到職業(yè)生涯的規(guī)劃目標(biāo)。在一個企業(yè)工作時間短，自身的才能無法得到充分的發(fā)揮，不能得到企業(yè)的認(rèn)可，對企業(yè)缺乏歸屬感，不利于自身的發(fā)展。

大學(xué)生新員工離職率高有很多因素，通過對五屆畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生成為新員工時心理問題得不到解決是造成離職的主要原因。

二、大學(xué)生新員工就業(yè)心理素質(zhì)的高低，影響大學(xué)生就業(yè)的穩(wěn)定性

我們通過這幾年的探索研究與實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生新員工在一年內(nèi)離職是有一定規(guī)律的。通過大量的實(shí)踐工作總結(jié)，我們找出了大學(xué)生新員工離職的時間節(jié)點(diǎn)，并針對時間節(jié)點(diǎn)上產(chǎn)生的問題作了心理指導(dǎo)，使學(xué)生的離職率大大降低。大學(xué)生入職后四個時間段的心理問題及特征分析：

1.入職后的第三周左右是第一時間節(jié)點(diǎn)

出現(xiàn)的問題是：在學(xué)校構(gòu)建的理想化公司工作環(huán)境與現(xiàn)實(shí)差別太大，不能適應(yīng)公司的上班時間及管理制度。學(xué)生抱怨情緒就會產(chǎn)生，積怨到一定時間，加上企業(yè)總有一些管理不到位的地方，青年人的火氣較大，一點(diǎn)小事既可成為導(dǎo)火線，觸發(fā)新員工的情緒，從而離職。

2.第二個時間節(jié)點(diǎn)是三個月左右

通過二個月的企業(yè)工作磨合，自身對環(huán)境的適應(yīng)，這時會關(guān)注與上司的關(guān)系，與同事的融洽度，這時的新人工作上開始獨(dú)立，但由于工作與溝通方面經(jīng)驗(yàn)不夠，會出現(xiàn)錯誤，學(xué)習(xí)能力不夠，做事跟不上工作進(jìn)度，膽戰(zhàn)兢兢，如果工作出差錯后被領(lǐng)導(dǎo)批評，會與學(xué)校老師的批評比較，學(xué)校老師多數(shù)是呵護(hù)式批評，公司領(lǐng)導(dǎo)會是結(jié)果厭棄式批評，批評的語言要比老師的批評嚴(yán)厲得多，有些新人心理接受不了，有些女孩子還當(dāng)場就會哭了，認(rèn)為自己這個不會做，那個也做不好，自卑感產(chǎn)生了。如果同事間又比較冷漠，會產(chǎn)生這個環(huán)境不適合自己，辭職而去。這個階段的離職率也是很高。

3.第三個時間節(jié)點(diǎn)是半年后

這時的新人自己認(rèn)為已不是新人了，他們的目光向老員工看齊，關(guān)注公司、產(chǎn)品、行業(yè)的發(fā)展，自己認(rèn)為有工作經(jīng)驗(yàn)。矛盾是：公司的薪資待遇與工作強(qiáng)度不相匹配。特征：研究公司制度，政策，與其它公司比較，對自己的待遇不滿意，多有埋怨。跳槽率較高。或要求與老員工相同，他們覺得自己可以為公司創(chuàng)造價值，公司應(yīng)當(dāng)提高相應(yīng)的待遇。有點(diǎn)能力，學(xué)習(xí)能力提高，自以為事，高傲。

4.第四個時間節(jié)點(diǎn)是一年左右，也是辭職高點(diǎn)

這時的矛盾：理想中的職業(yè)方向與現(xiàn)實(shí)在的職業(yè)發(fā)展的矛盾；企業(yè)的制度改革（薪酬及職位提升）達(dá)不到員工心里預(yù)期。

以上四個時間段是大學(xué)生新員工成長的拐點(diǎn)，在這四個時段處理好大學(xué)業(yè)生新員工的心理問題，很大程度上降低離職率。

三、 構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺，提升學(xué)生就業(yè)心理素質(zhì)

我們根據(jù)學(xué)生進(jìn)入社會的路程，建立一個由學(xué)校、企業(yè)、就業(yè)服務(wù)中心三方結(jié)合的新員工心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺（如圖1），做好大學(xué)生新員工入職后四個時間段的心理輔導(dǎo)，希望能幫助他們順利渡過第一年工作期。

1.服務(wù)平臺上學(xué)校的職責(zé)與工作

我們以往的課程教學(xué)設(shè)計多為知識的傳授，工作經(jīng)驗(yàn)的傳授，忽視了對學(xué)生作為新員工的心理成長的指導(dǎo)。我們可以把就業(yè)心理指導(dǎo)的內(nèi)容融入實(shí)踐教學(xué)中。

（1）在 “工學(xué)結(jié)合實(shí)習(xí)” 教學(xué)環(huán)節(jié)中的把第一階段的心理輔導(dǎo)工作融入其中。

（2）在頂崗實(shí)習(xí)前，學(xué)校對上崗班的班主任開展實(shí)習(xí)學(xué)生心理輔導(dǎo)講座，讓上崗實(shí)習(xí)班的班主任能了解這四個時間點(diǎn)，在時間點(diǎn)上可以在班級QQ群中與學(xué)生及進(jìn)交流，關(guān)心學(xué)生實(shí)習(xí)時的一些問題，如有特別的學(xué)生可以單獨(dú)交流或推薦專業(yè)人員與之交流，解決其當(dāng)時的心理問題。

2.服務(wù)平臺上企業(yè)的職責(zé)與工作

組織企業(yè)文化的培訓(xùn)，開設(shè)“細(xì)節(jié)決定成敗”、“公司就是你的船”等講座，開展誠信，感恩等企業(yè)文化及傳統(tǒng)文化的體驗(yàn)式培訓(xùn)。

建立新員工檔案

新員工工作心理培訓(xùn)（情緒管理，時間管理，企業(yè)人文化）

工作流程中溝通培訓(xùn)（工作經(jīng)驗(yàn)交流，定期工作分享，工作流程中溝通）

3.服務(wù)平臺上心理服務(wù)中心的職責(zé)與工作

很多人才交流中心或一些培訓(xùn)公司都會有新員工培訓(xùn)項目，但持續(xù)對新員工心理成長指導(dǎo)這個方面卻是空白。建立新員工心理咨詢服務(wù)平臺，在平臺上咨詢檔案，每個節(jié)點(diǎn)前后，把新員工會出現(xiàn)的心理狀態(tài)及解決方案提供給新員工。在每個節(jié)點(diǎn)前后，每天發(fā)信息給予心理支持。特殊的可以單獨(dú)咨詢。這需要有一定量的社會有志人士加入到這個服務(wù)中來。

我們選擇了心理咨詢服務(wù)中心作為第三方服務(wù)。主要工作如下：

在學(xué)生進(jìn)入崗位后，以就業(yè)為目的崗位實(shí)習(xí)建立檔案。

提供服務(wù)平臺（網(wǎng)絡(luò)平臺），電話信息（短信）平臺，跟蹤每個體，提供心理咨詢服務(wù)，傾聽服務(wù)，建立案例庫，組織社會力量。5人一組就業(yè)指導(dǎo)咨詢師。

協(xié)助企業(yè)做新員工入職培訓(xùn)。

在第三階段，跟蹤個體，提供咨詢服務(wù)。

在第四階段，個體職業(yè)職 業(yè)規(guī)劃，咨詢服務(wù)。

四、大學(xué)生就業(yè)心理輔導(dǎo)服務(wù)平臺運(yùn)作的可行性

我們已根據(jù)第一階段的主要工作，完成了“工學(xué)結(jié)合實(shí)踐學(xué)生心理契約指導(dǎo)方案”。 目前，正在開展第二階段工作，取得了較好的效果。

五、 建議在政府指導(dǎo)下建立“職業(yè)心理成長服務(wù)平臺”

近年來，職業(yè)生涯規(guī)劃課、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新課程已成為大學(xué)生必修課。在教育部的指導(dǎo)下，各大學(xué)都很重視學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是臨就業(yè)時還是很迷茫，大部分學(xué)生的職業(yè)目標(biāo)還是不明確。經(jīng)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，在初高中接受過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)時職業(yè)目標(biāo)較明確。通過幾年的實(shí)踐與思考，我們希望能構(gòu)建 “職業(yè)心理成長服務(wù)平臺” （如圖2）。

我們希望政府作長期發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，宣傳發(fā)動初、高中階段的 “我的夢”生涯規(guī)劃，并在這四個階段給予政策上的扶持。

對于企業(yè)來說，一個較低的員工流失率可以減少一系列的工作流程，節(jié)約企業(yè)成本；對于大學(xué)畢業(yè)生而言，一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，對自身的發(fā)展有著極為積極的作用。這是一個雙贏的結(jié)果。因此我們構(gòu)建一個由高校、企業(yè)（用人單位）、社會（心理咨詢機(jī)構(gòu)）三方合作的平臺，提供分階段的心理幫助體系，幫助高校畢業(yè)生這一群“特殊的新員工”順利實(shí)現(xiàn)從學(xué)校學(xué)生—社會人—職業(yè)化員工的角色轉(zhuǎn)變。endprint