翁清雄，陳銀齡

(中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026)

一、引 言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對職業(yè)的追求已不僅僅滿足于解決基本的生活需要，從職業(yè)中獲得成就感、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、達(dá)成職業(yè)與生活之間的平衡等逐步成為人們追求的主要目標(biāo)。這種轉(zhuǎn)變的一個(gè)最直接體現(xiàn)是人們越來越重視職業(yè)生涯幸福感(career well-being)，并將能否獲得職業(yè)生涯幸福作為個(gè)人職業(yè)選擇與職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)(Arthur等，2005)。與此同時(shí)，日益激烈的競爭所帶來的職場壓力，也使人們更易陷入職業(yè)倦怠。因此，改善個(gè)人職業(yè)狀態(tài)、提升職業(yè)生涯幸福感，被認(rèn)為是新時(shí)期組織管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究的一個(gè)新的重要方向(Kidd，2008)。

本文首先通過對職業(yè)生涯幸福感及相關(guān)文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理，剖析了職業(yè)生涯幸福感的內(nèi)涵和測量方法；其次，結(jié)合工作幸福感研究以及相關(guān)理論，構(gòu)建了職業(yè)生涯幸福感研究的理論框架，深入探析了職業(yè)生涯幸福感的影響因素以及結(jié)果變量，以期深化對職業(yè)生涯幸福感形成機(jī)理及作用機(jī)制的理解；最后，從測量工具、研究方法及研究內(nèi)容等方面提出了未來研究設(shè)想，以期為該領(lǐng)域的理論發(fā)展及相關(guān)管理實(shí)踐提供新的思路和參考。

二、職業(yè)生涯幸福感概念

(一)概念內(nèi)涵

自古以來，幸福一直是人們向往和追求的理想狀態(tài)。正因?yàn)槿绱?，關(guān)于幸福感的研究開始得很早，并且引起了各個(gè)領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注，相關(guān)的研究主題包括幸福感、工作幸福感、職業(yè)生涯幸福感等。

1.幸福感。一開始，人們對幸福的追求主要以金錢和物質(zhì)為目標(biāo)，通過解決最基本的生活需要來提高個(gè)人的幸福水平。而當(dāng)生活水平達(dá)到一定程度后，幸福與財(cái)富的關(guān)系減弱，幸福更多地取決于內(nèi)心的主觀感受，關(guān)于幸福感的研究也因此得到人們的重視。Wilson(1967)在20世紀(jì)60年代就對幸福感進(jìn)行了界定，認(rèn)為它是人們對人生的主觀評價(jià)和感受。之后，學(xué)者們對幸福感的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步的挖掘，認(rèn)為它包括對生活的多維評價(jià)，涉及對生活令人滿意程度的認(rèn)知判斷，以及對情感和情緒的評價(jià)等(Diener，1984)。研究發(fā)現(xiàn)，幸福感不一定是由日常生活中的外在條件所引起的，它也可能取決于個(gè)體的主觀態(tài)度、自尊、價(jià)值觀和個(gè)人信仰等內(nèi)在因素(Hergenroeder和Blank，2009)。

2.工作幸福感。在現(xiàn)代社會(huì)，由于工作是大多數(shù)人的生活不可或缺的一部分，因此工作中的幸福感得到了學(xué)者們的關(guān)注(Kooij等，2013)。與工作中的幸福感相關(guān)的概念包括員工幸福感、與工作相關(guān)的幸福感、職業(yè)幸福感等，可統(tǒng)稱為工作幸福感。Horn等人(2004)將工作幸福感定義為個(gè)體對自身所從事工作各個(gè)方面的積極評價(jià)，包含情感、動(dòng)機(jī)、行為、認(rèn)知和身心五個(gè)方面的內(nèi)容。工作幸福感目前主要通過工作中的情緒或工作滿意度來測量(Makikangas等，2007；Diener，2009)。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認(rèn)知評價(jià)(王佳藝和胡安安，2006)，可以通過個(gè)體在工作中的滿意度、離職意愿、積極和消極情感來反映(吳偉炯等，2012)。

3.職業(yè)生涯幸福感。職業(yè)生涯幸福感概念直到2008年才被提出。最先提出這一概念的是英國學(xué)者Kidd，她將幸福感研究擴(kuò)展到人們對整個(gè)職業(yè)生涯的情感體驗(yàn)。Kidd(2008)指出，職業(yè)生涯幸福感不同于工作幸福感，后者體現(xiàn)的是個(gè)人對當(dāng)前所從事工作的主觀體驗(yàn)；而前者體現(xiàn)的是個(gè)人對職業(yè)生涯經(jīng)歷和職業(yè)生涯發(fā)展過程的主觀感受，不僅包括當(dāng)前工作中的情感體驗(yàn)，還包括人們對整個(gè)職業(yè)生涯的總體感受。

Kidd(2008)還對職業(yè)生涯幸福感與工作幸福感之間的關(guān)系進(jìn)行了辨析。她認(rèn)為，職業(yè)生涯幸福感具有一些獨(dú)有的特點(diǎn)，是人們對所經(jīng)歷的職業(yè)事件、職業(yè)過程、職業(yè)態(tài)度等一系列問題的總體情緒體驗(yàn)。她的進(jìn)一步質(zhì)性研究表明，職業(yè)生涯幸福感是個(gè)人受到自身職業(yè)流動(dòng)機(jī)會(huì)、職場人際關(guān)系、工作自主性與權(quán)力、工作績效、目標(biāo)價(jià)值、職業(yè)技能發(fā)展、工作—生活平衡等方面影響而產(chǎn)生的一種綜合情感體驗(yàn)。綜合上述分析我們認(rèn)為，職業(yè)生涯幸福感是人們以職業(yè)生涯發(fā)展為核心，針對自身職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)現(xiàn)狀以及職業(yè)前景的一種主觀評價(jià)和情緒體驗(yàn)。

(二)概念的測量

由于職業(yè)生涯幸福感這一概念提出較晚，因此相關(guān)研究還非常少，對職業(yè)生涯幸福感測量方法的討論和研究更加少見。目前，只有Creed和Blume(2013)在其最近的研究中通過測量職業(yè)滿意度和職業(yè)困擾來評價(jià)職業(yè)生涯幸福感。

由于職業(yè)生涯幸福感也包含了工作中的情感體驗(yàn)，因此，有關(guān)工作幸福感的維度劃分和測量工具，為更好地測量職業(yè)生涯幸福感提供了借鑒。首先，對幸福感的測量主要還是通過自我報(bào)告的方式進(jìn)行，這是因?yàn)樾腋８兄饕从车氖莻€(gè)人內(nèi)在的主觀感受。其次，對工作幸福感一般都是從多個(gè)側(cè)面進(jìn)行測量的，使用較為頻繁的指標(biāo)有倦怠、工作滿意度和工作投入(參見表1)，這三者分別從態(tài)度、情感和行為三個(gè)層面反映個(gè)體對當(dāng)前工作的主觀感受。有鑒于此，對職業(yè)生涯幸福感的測量也可以分別從職業(yè)倦怠、職業(yè)滿意度、職業(yè)投入等方面來進(jìn)行，通過比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男睦韺W(xué)量表編制方法，在質(zhì)性研究與實(shí)證研究的基礎(chǔ)上開發(fā)一套較好的測量工具。

表1職業(yè)生涯幸福感及相關(guān)變量維度劃分與量表

三、職業(yè)生涯幸福感研究的理論框架構(gòu)建

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)期，人們經(jīng)歷的職業(yè)轉(zhuǎn)換越來越多，因此，僅僅關(guān)注當(dāng)前的工作幸福感還不夠，還需要進(jìn)一步考慮整個(gè)職業(yè)生涯的幸福感。因此，在已有關(guān)于工作幸福感研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究職業(yè)生涯幸福感問題具有很重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。目前，關(guān)于職業(yè)生涯幸福感的研究才剛剛起步，為此，本文結(jié)合工作幸福感相關(guān)研究構(gòu)建了如圖1所示的職業(yè)生涯幸福感研究的理論框架，并在下文對職業(yè)生涯幸福感的前因和結(jié)果進(jìn)行了深入討論。

圖1 職業(yè)生涯幸福感研究的理論框架

(一)職業(yè)生涯幸福感的影響因素

職業(yè)生涯幸福感的影響因素涉及個(gè)體、職業(yè)、組織和崗位等多個(gè)方面。

1.個(gè)體特征。影響職業(yè)生涯幸福感的個(gè)體層面因素主要包括性別、年齡、學(xué)歷、人格、情緒和自我職業(yè)生涯管理等。

第一，性別、年齡。一般來說，男性在家庭和工作中承擔(dān)更大的責(zé)任，承載的社會(huì)和家庭期望更高，比女性更容易在職場競爭中贏得優(yōu)勢。女性則由于受傳統(tǒng)觀念、性別歧視以及生育所帶來的職業(yè)發(fā)展間斷等的影響，在競爭中往往處于劣勢，很難晉升到較高的職位。因此，男性職業(yè)生涯幸福感的平均水平很可能高于女性(Siltaloppi等，2009)。但是，對于某些職業(yè)，比如醫(yī)務(wù)人員和教師，性別對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響并不明顯(譚賢政等，2009)，女性甚至可能占有優(yōu)勢，職業(yè)生涯幸福感的性別差異則可能不太顯著。

職業(yè)生涯幸福感也很可能隨著年齡的變化而產(chǎn)生波動(dòng)。在職業(yè)生涯早期，人們普遍對自我和職場認(rèn)識(shí)不足，容易在職業(yè)發(fā)展上受挫，這時(shí)職業(yè)生涯幸福感整體較低；而隨著年齡的增長，大多數(shù)人會(huì)在中年期達(dá)到職業(yè)發(fā)展的頂峰，個(gè)人的職業(yè)理想得到實(shí)現(xiàn)；而到職業(yè)生涯后期，很多人會(huì)遭遇職業(yè)發(fā)展停滯甚至倒退等問題。當(dāng)然，也有一些人，尤其是教師、醫(yī)生等專業(yè)技術(shù)人員，職業(yè)發(fā)展到退休前才達(dá)到最高點(diǎn)(Fisher等，2002)。因此，不同職業(yè)的人群在不同的年齡段所體會(huì)到的職業(yè)生涯幸福感存在差異。

第二，學(xué)歷、收入。學(xué)歷不僅被認(rèn)為是獲得一份好工作的敲門磚，而且會(huì)影響個(gè)人的整體職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。高學(xué)歷的員工更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的重視，在工作中容易獲得更多的支持，晉升機(jī)會(huì)更大，職業(yè)發(fā)展更為迅速，職業(yè)滿意程度也相對更高(翁清雄和席酉民，2010)，因此，學(xué)歷對職業(yè)生涯幸福感具有正向影響。根據(jù)馬斯洛(1954)的需求層次理論，生理需求處于人類需求的最低層次，生理需求的滿足主要依靠人們的收入，收入水平的提升一方面提高了人們的物質(zhì)生活水平，另一方面也使得人們對所從事的職業(yè)產(chǎn)生了更加積極的情感，所以，收入水平對于總體幸福感和職業(yè)生涯幸福感的提升也具有重要作用。

第三，人格特質(zhì)。研究普遍認(rèn)為，在人格因素中，外向性往往能提高個(gè)體的積極情感和滿意度，與幸福感存在顯著正相關(guān)關(guān)系；相反，工作中存在神經(jīng)質(zhì)傾向的個(gè)體滿意度很低，往往會(huì)產(chǎn)生消極情感(Christensen等，1998)，這將降低其幸福感。就職業(yè)生涯幸福感而言，神經(jīng)質(zhì)的員工一般難以承受工作變動(dòng)帶來的壓力，較難適應(yīng)不同的組織或工作崗位，在職業(yè)生涯歷程中會(huì)體驗(yàn)到更多的挫折和消極情緒(Barrick和Mount，1991)，職業(yè)生涯幸福感整體較低。盡責(zé)性高的員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中較容易得到上級和同事的認(rèn)可，尤其是容易獲得上級的信任，因此，其職業(yè)生涯發(fā)展過程會(huì)更加順利(Barrick和Mount，1991)，職業(yè)生涯幸福感也會(huì)更高。

第四，情緒智力。情緒智力反映了個(gè)體在面對外界環(huán)境的變化時(shí)對自己的行為以及情緒和情感加以管理的能力，會(huì)影響甚至部分決定個(gè)體的情緒體驗(yàn)(Brunetto等，2012)。情緒智力應(yīng)與職業(yè)生涯幸福感存在正相關(guān)關(guān)系，這可以從人際關(guān)系、職業(yè)承諾和情緒調(diào)節(jié)三個(gè)方面進(jìn)行解釋。首先，情緒智力較高的個(gè)體更容易與他人建立良好的人際關(guān)系(Schutte等，2001)，并獲得有益的結(jié)果，如較高的職業(yè)滿意度和愉快的體驗(yàn)，所以情緒智力與職業(yè)生涯幸福感正相關(guān)。其次，情緒智力水平高的個(gè)體，能夠更加明確地感知到工作中的積極和消極情緒，并形成比較清晰的職業(yè)傾向，產(chǎn)生較高的職業(yè)承諾(Brown等，2003)，因此更容易體驗(yàn)到所從事工作給個(gè)人帶來的樂趣。再次，情緒智力水平較高的個(gè)體，在面臨工作轉(zhuǎn)換或職業(yè)發(fā)展受挫時(shí)，可以更好地調(diào)節(jié)自身的消極情緒，積極應(yīng)對可能存在的問題(Zeidner等，2004)，較少地經(jīng)歷消極情緒，因此會(huì)產(chǎn)生更高水平的職業(yè)生涯幸福感。

第五，自我職業(yè)生涯管理。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)期，員工通常需要通過組織間工作流動(dòng)來獲得職業(yè)發(fā)展，因此，個(gè)人自我職業(yè)生涯管理的作用更加凸顯。有研究表明，自我職業(yè)生涯管理有助于個(gè)體明確職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)自我概念；制定有效的職業(yè)管理策略有助于個(gè)體在職業(yè)選擇中實(shí)現(xiàn)人崗匹配(翁清雄，2010)，也有助于個(gè)體建立良好的人際關(guān)系，為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。也有研究發(fā)現(xiàn)，自我職業(yè)生涯管理可以提升個(gè)體對當(dāng)前職業(yè)狀況的滿意度，增強(qiáng)個(gè)體在職業(yè)生涯中的自信(Claes和Ruiz，1998)，使得個(gè)體在長期的職業(yè)發(fā)展中，體驗(yàn)到更多的積極情緒和幸福感。由此可見，自我職業(yè)生涯管理能夠促進(jìn)個(gè)體整個(gè)職業(yè)生涯的順利發(fā)展，提升個(gè)體的職業(yè)生涯幸福感。

2.職業(yè)因素。職業(yè)生涯幸福感來源于個(gè)體對職業(yè)生涯中所從事工作的長期感受，這與個(gè)人的職業(yè)壓力、職業(yè)穩(wěn)定性、職業(yè)決策和職業(yè)成長相關(guān)。

首先，職業(yè)壓力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不少企業(yè)為贏得競爭優(yōu)勢選擇了以績效為導(dǎo)向的薪酬制度，員工則面臨越來越大的工作壓力。有的職業(yè)要面對人身安全、個(gè)人健康等方面的威脅，有的職業(yè)則要每天投入很長的工作時(shí)間，這些都增大了員工的職業(yè)壓力。實(shí)證研究表明，職業(yè)生涯中的持續(xù)壓力容易增強(qiáng)員工的焦慮感和挫敗感，使員工體驗(yàn)到較多的負(fù)面情緒(Liang和Hsieh，2005)，因此與幸福感存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。長期性、持續(xù)性的職業(yè)壓力不僅會(huì)帶來負(fù)面情緒，而且容易損害員工的健康，一些員工可能會(huì)因?yàn)檫@種壓力而產(chǎn)生討厭工作、逃離工作的消極狀態(tài)(Liang和Hsieh，2005)?？梢酝茢?，職業(yè)壓力與個(gè)體的職業(yè)生涯幸福感之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，且職業(yè)壓力的持續(xù)時(shí)間會(huì)影響這種負(fù)向關(guān)系。

其次，職業(yè)穩(wěn)定性。職業(yè)穩(wěn)定性反映了個(gè)體當(dāng)前的職業(yè)和工作崗位是否連續(xù)和穩(wěn)定。職業(yè)穩(wěn)定是個(gè)體收入可持續(xù)的基礎(chǔ)，也可以給個(gè)體帶來舒適、積極的內(nèi)心體驗(yàn)。在職業(yè)發(fā)展早期，個(gè)體需要通過一些工作轉(zhuǎn)換來進(jìn)行職業(yè)探索，此時(shí)，職業(yè)穩(wěn)定與否并不是個(gè)體關(guān)注的重點(diǎn)，工作轉(zhuǎn)換有利于個(gè)體確立良好的職業(yè)目標(biāo)，在一定程度上有利于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展，因此在這一階段職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)生涯幸福感關(guān)系較弱。但是，隨著年齡的增長，尤其是在職業(yè)生涯后期，個(gè)人職業(yè)競爭力降低，職業(yè)不穩(wěn)定會(huì)對人們的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生潛在的威脅(M?kikangas等，2011)，容易使人陷入緊張和焦慮的狀態(tài)，產(chǎn)生負(fù)面情感，此時(shí)職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)生涯幸福感呈正相關(guān)關(guān)系。

再者，職業(yè)決策。較高的職業(yè)決策持續(xù)性在一定程度上代表著職業(yè)發(fā)展道路的穩(wěn)定，能夠增強(qiáng)個(gè)體的自信，是對個(gè)體所從事職業(yè)的一種肯定(Arnold，1989)，因此能帶來高水平的職業(yè)生涯幸福感。類似的，Creed和Blume(2013)研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)決策中的妥協(xié)行為與職業(yè)生涯幸福感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，妥協(xié)會(huì)給人帶來挫敗感，也容易導(dǎo)致個(gè)體對妥協(xié)后所選職業(yè)的不滿，使得個(gè)體很難有較高的工作投入，甚至產(chǎn)生工作倦怠，從而使得個(gè)體的職業(yè)生涯幸福感降低。

最后，職業(yè)成長。職業(yè)成長反映了個(gè)體當(dāng)前的職業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r，當(dāng)職業(yè)成長順利時(shí)，個(gè)體不僅在工作中接近了職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展了職業(yè)能力，而且其努力得到了組織的認(rèn)可。因此，職業(yè)成長順利會(huì)使個(gè)體對整個(gè)職業(yè)生涯更滿意(翁清雄和席酉民，2011)，從而產(chǎn)生較高的職業(yè)生涯幸福感；反之，當(dāng)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)在特定企業(yè)內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)，個(gè)體的職業(yè)成長受限時(shí)，個(gè)體往往會(huì)對工作產(chǎn)生不滿甚至倦怠的情緒，并且更傾向于選擇離職(翁清雄和席酉民，2010)。工作不滿意、工作倦怠以及存在離職傾向在某種程度上也正說明職業(yè)生涯幸福感不高。另外，根據(jù)公平理論，當(dāng)努力沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，個(gè)體易產(chǎn)生挫敗感和消極情緒(Weng等，2010)，導(dǎo)致幸福感較低。相反，當(dāng)個(gè)體獲得的回報(bào)等于甚至高于其付出的努力時(shí)，他會(huì)對當(dāng)前的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r產(chǎn)生積極的情感，從而產(chǎn)生高水平的職業(yè)生涯幸福感。因此，我們認(rèn)為，職業(yè)成長與職業(yè)生涯幸福感之間存在正相關(guān)關(guān)系。

3.組織情境。員工的職業(yè)生涯幸福感不僅受到個(gè)人和職業(yè)因素的影響，也與組織情境因素有關(guān)，相關(guān)的組織情境因素主要包括組織文化、組織支持、人力資源管理政策等。

首先，組織文化。不同組織文化中的個(gè)體在生活滿意感、情感體驗(yàn)、價(jià)值觀等方面均存在差異(Sheldon和Kasser，2001)。據(jù)此我們認(rèn)為，組織文化與員工的職業(yè)生涯幸福感之間存在聯(lián)系。良好的組織文化能夠得到員工的認(rèn)同，激發(fā)員工的積極性，提高工作績效，并使員工長期處于積極的情緒狀態(tài)。具體來說，創(chuàng)新型組織文化能夠?yàn)閱T工提供充分施展才能的組織氛圍；團(tuán)隊(duì)型組織文化可以使員工在工作中感受到同事和上級的支持，產(chǎn)生心理歸屬感(Ogbonna和Harris，2000)。這兩種組織文化都有利于員工職業(yè)生涯幸福感的提升。而結(jié)果導(dǎo)向型組織文化只注重硬性的結(jié)果考核，不注重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏人性關(guān)懷(Ogbonna和Harris，2000)，容易降低員工的職業(yè)生涯幸福感。

其次，組織支持。組織支持理論認(rèn)為，組織支持不僅有利于提高工作績效，而且有利于滿足員工的情感要求(徐曉鋒等，2004)。當(dāng)員工感受到來自組織的支持時(shí)，一方面，他們會(huì)對組織產(chǎn)生感激之情，并通過努力工作和創(chuàng)造更高的績效來回報(bào)組織，從而在工作中表現(xiàn)出更多的積極性和創(chuàng)造性；另一方面，他們會(huì)感到自己的能力得到了組織的認(rèn)可和尊重(Hutchison等，1986)，從而對當(dāng)前的組織和職業(yè)產(chǎn)生積極情感，進(jìn)而體驗(yàn)到較高的職業(yè)生涯幸福感。當(dāng)員工在工作或生活上遇到困難、職業(yè)發(fā)展受挫、職場人際關(guān)系出現(xiàn)問題時(shí)，組織的及時(shí)支持可以降低消極事件對員工的影響，幫助員工確立更加積極的態(tài)度，促進(jìn)員工的長期發(fā)展，從而提高他們的職業(yè)生涯幸福感。

最后，人力資源管理政策。組織實(shí)施有效的人力資源管理政策，比如組織職業(yè)生涯管理，不僅能夠滿足組織發(fā)展的需要，而且有利于充分發(fā)揮員工的潛能，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要(劉曉燕等，2007)。比如，組織采取有效的職業(yè)生涯管理手段和措施可以幫助員工更加清晰地確立目標(biāo)，讓他們感受到組織對自己發(fā)展的重視和支持，提高他們對本職工作的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同，從而對他們的職業(yè)心理和行為(如職業(yè)滿意度、職業(yè)承諾、工作卷入等)產(chǎn)生積極的影響(周文霞和李博，2006)。實(shí)證研究表明，有效的人力資源管理和發(fā)展性的人力資源實(shí)踐對員工職業(yè)生涯發(fā)展具有促進(jìn)作用，而快速、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展又能夠使員工對職業(yè)生涯產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)(Kooij等，2013)。因此，我們認(rèn)為，有效的人力資源管理政策有助于員工獲得高水平的職業(yè)生涯幸福感。

4.崗位特點(diǎn)。工作崗位的特點(diǎn)與個(gè)體的工作情緒息息相關(guān)，會(huì)在一定程度上影響個(gè)體的職業(yè)生涯幸福感。

首先，工作角色。隨著職場競爭的日趨激烈，由角色壓力引發(fā)的員工身心健康問題逐漸增多。工作中的角色壓力對個(gè)體幸福感的影響主要源于角色沖突和角色模糊兩個(gè)方面。當(dāng)面臨不同而又存在矛盾或者不確定的角色期望，并無法進(jìn)行調(diào)適和有效應(yīng)對時(shí)，個(gè)體的精神就會(huì)處于高度緊張的狀態(tài)，導(dǎo)致情緒資源被耗盡(Kahn等，1964)，這種情況日積月累將降低員工的幸福感。大量實(shí)證研究表明，長期處于角色壓力下，員工的工作滿意度、職業(yè)滿意度和組織承諾水平會(huì)顯著降低，員工甚至?xí)a(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向等不良反應(yīng)(Moore，1998)。因此，我們認(rèn)為，過高的角色壓力會(huì)降低人們的職業(yè)生涯幸福感。

其次，工作控制權(quán)。當(dāng)一項(xiàng)工作提供較多的控制權(quán)和較大的自由度時(shí)，員工就能在工作中充分發(fā)揮和展示自己的才能，這在長期的職業(yè)生涯發(fā)展中，有利于增強(qiáng)員工的自信和積極情緒(Siltaloppi，2009)，從而提高員工的職業(yè)生涯幸福感。相反，如果個(gè)體對自身工作的任務(wù)分配、時(shí)間安排、工作程序等缺乏控制權(quán)，就容易對工作感到厭煩，個(gè)人的主觀能動(dòng)性和工作主動(dòng)性也會(huì)降低。久而久之，個(gè)體容易因在工作上的被支配而產(chǎn)生不滿和消極情緒體驗(yàn)。此外，研究也表明，工作控制能夠緩解工作壓力所帶來的負(fù)面影響(Carmen等，2011)。所以，可以推斷，工作控制權(quán)與職業(yè)生涯幸福感之間存在正相關(guān)關(guān)系。

(二)職業(yè)生涯幸福感的影響結(jié)果

職業(yè)生涯幸福感對個(gè)體的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)結(jié)果、工作—家庭關(guān)系以及生活幸福感都可能產(chǎn)生重要影響。

1.職業(yè)承諾。個(gè)體對職業(yè)生涯發(fā)展的主觀體驗(yàn)和評估決定了他對當(dāng)前的工作和職業(yè)的反應(yīng)(Chao，1990)。根據(jù)積極情緒拓展建構(gòu)理論(Fredrickson，2004)，職業(yè)生涯幸福感作為職業(yè)生涯發(fā)展中持續(xù)的積極體驗(yàn)，不僅具有短暫的拓展功能，還具有長期的建構(gòu)功能。也就是說，較高的幸福感不僅能增加個(gè)體當(dāng)前的工作投入，提升個(gè)體短期的工作績效，而且能夠使個(gè)體對當(dāng)前的職業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)烈、更持久的認(rèn)同和情感依賴。而這種對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴正反映了個(gè)體對職業(yè)所具有的高水平承諾(Meyer等，1993)。相關(guān)的實(shí)證研究也表明，個(gè)體在對當(dāng)前的職業(yè)或工作擁有較高的滿意度和積極的情緒體驗(yàn)時(shí)，會(huì)對其職業(yè)產(chǎn)生更加積極的態(tài)度和更高水平的承諾(Goulet和Singh，2002)。由此，我們可以推斷，職業(yè)生涯幸福感能夠提高個(gè)體的職業(yè)承諾水平。

2.職業(yè)轉(zhuǎn)換。隨著組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，員工在一家企業(yè)終身就業(yè)的可能性越來越小，當(dāng)他們在一個(gè)組織和職業(yè)內(nèi)得不到較好的發(fā)展時(shí)，他們往往傾向于選擇離職或進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)換(翁清雄和席酉民，2010)。根據(jù)Rhodes和Doering(1983)提出的職業(yè)轉(zhuǎn)換整合模型，人們在體會(huì)到工作不滿意和職業(yè)不滿意時(shí)會(huì)產(chǎn)生有關(guān)離開所從事工作和職業(yè)的思考，進(jìn)而產(chǎn)生離職和職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿。相關(guān)的實(shí)證研究也顯示，工作滿意度、職業(yè)滿意度能解釋離職傾向和職業(yè)轉(zhuǎn)換傾向的大部分方差(Rhodes和Doering，1983)。由此，我們認(rèn)為，職業(yè)生涯幸福感可以預(yù)測個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿和行為?？梢栽O(shè)想，如果人們在當(dāng)前的職業(yè)中無法獲得快樂，總是感到不滿和煩惱，體驗(yàn)到的職業(yè)生涯幸福感較低，他們就很可能對當(dāng)前所從事的職業(yè)產(chǎn)生情感排斥，產(chǎn)生離開當(dāng)前職業(yè)的想法和行為，以便選擇一個(gè)自認(rèn)為可以獲得更高幸福感的職業(yè)領(lǐng)域。因此，我們推測，職業(yè)生涯幸福感與職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿和行為負(fù)相關(guān)。

3.工作—家庭關(guān)系。工作—家庭關(guān)系是指工作因素對個(gè)體家庭的影響，主要分為積極的促進(jìn)作用與消極的沖突反應(yīng)。工作—家庭促進(jìn)是指個(gè)體的工作角色經(jīng)歷能提升其家庭角色表現(xiàn)，而工作—家庭沖突是指來自家庭和工作生活領(lǐng)域的角色壓力是不相容的，工作中的角色壓力妨礙了員工在家庭中的正常表現(xiàn)(Voydanoff，2004)。當(dāng)整體職業(yè)生涯幸福感較高時(shí)，個(gè)體能夠從工作中獲得較高的滿意度和良好的情緒體驗(yàn)，根據(jù)工作—家庭溢出理論(Kinnunen等，2006)，工作上的這種良好的狀態(tài)可以轉(zhuǎn)移到生活之中，提升個(gè)體在家庭中的角色表現(xiàn)；而且工作上的良好進(jìn)展也可以減少個(gè)體對工作角色的擔(dān)憂，使個(gè)體有更多的時(shí)間來解決家庭中的問題(Voydanoff，2004)，從而降低工作與家庭之間的沖突?；谝陨戏治觯覀兺茰y，職業(yè)生涯幸福感能夠增強(qiáng)工作—家庭促進(jìn)關(guān)系，減少工作—家庭沖突。

4.生活幸福感。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們在家庭和工作中的角色都發(fā)生了巨大的改變，這也引起了個(gè)體工作和生活質(zhì)量的變化。人們一方面在工作中投入更多的努力，以獲得良好的職業(yè)發(fā)展；另一方面又更加注重生活幸福感的提升。根據(jù)Blauner(1964)的研究，工作角色和生活角色之間是相互滲透的，個(gè)體在工作和職業(yè)中的情緒感受通常也會(huì)影響到其在生活中的體驗(yàn)，如家庭關(guān)系、生活滿意度和生活幸福感等。關(guān)于工作與生活之間的滲透，Near等(1980)從工作與生活環(huán)境相互依賴的角度進(jìn)行了解釋，認(rèn)為工作中的積極或消極情緒很容易延伸到家庭生活中。Dolan和White(2007)的溢出模型也表明，人們在工作和職業(yè)中的感受能夠通過溢出效應(yīng)直接影響他們的生活幸福感，更高水平的工作滿意度和職業(yè)滿意度能夠帶來更高水平的生活幸福感。這是因?yàn)?，?dāng)個(gè)體在工作中體會(huì)到較高水平的滿意度時(shí)，其積極情感會(huì)增加而消極情感會(huì)減少，生活意義感會(huì)增強(qiáng)，因此生活幸福感將得以提升(Diener等，1999)。因而，我們推測，個(gè)體的職業(yè)生涯幸福感越強(qiáng)，其生活幸福感就越強(qiáng)。

四、未來研究展望

職業(yè)生涯幸福感作為個(gè)體對其整體職業(yè)生涯經(jīng)歷的積極體驗(yàn)，對于個(gè)人成長和組織發(fā)展具有重要的作用，有關(guān)職業(yè)生涯幸福感的研究在管理實(shí)踐中也擁有廣泛的應(yīng)用前景。遺憾的是，目前國內(nèi)外對職業(yè)生涯幸福感的研究還處于起步階段。綜合而言，關(guān)于職業(yè)生涯幸福感的研究，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行突破：

第一，應(yīng)開發(fā)一套專門測量職業(yè)生涯幸福感的量表。到目前為止，還沒有人專門根據(jù)職業(yè)生涯幸福感的概念屬性開發(fā)出相應(yīng)的測量工具。職業(yè)生涯幸福感與工作幸福感之間存在一定的差異，因此，不應(yīng)簡單地將工作幸福感的測量方法應(yīng)用于職業(yè)生涯幸福感的測量，否則相關(guān)研究之間可能缺乏承續(xù)性，研究結(jié)果難以進(jìn)行比較和綜合，不利于形成完整的理論體系。Kidd(2008)對職業(yè)生涯幸福感的概念進(jìn)行了很好的闡釋和分析，也將其與工作中的幸福感區(qū)分開來，建議未來的研究在這一概念模型的基礎(chǔ)上通過實(shí)證研究開發(fā)出一套信度、效度較高的職業(yè)生涯幸福感量表。

第二，應(yīng)多采用縱向研究方法。職業(yè)生涯幸福感研究更加側(cè)重于個(gè)體不同職業(yè)經(jīng)歷的影響，因此橫截面數(shù)據(jù)難以奏效，無法推斷變量之間的因果關(guān)系。例如，在研究職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯幸福感之間的關(guān)系時(shí)，由于兩者具有互相促進(jìn)的作用，橫截面數(shù)據(jù)無法驗(yàn)證兩者之間的因果關(guān)系，這就要求我們采取縱向追蹤的方法來進(jìn)行更加深入的考察。此外，職業(yè)生涯幸福感并不穩(wěn)定，容易受到每天的工作與生活經(jīng)歷的影響并產(chǎn)生波動(dòng)，因此，建議未來的研究采用多波次觀測，以探析個(gè)體心理的短期波動(dòng)及其原因。例如，可以采用這種方法分析個(gè)體的工作壓力變化、人際沖突狀況對其職業(yè)生涯幸福感波動(dòng)的影響。

第三，應(yīng)拓展職業(yè)生涯幸福感研究的廣度和深度。職業(yè)生涯幸福是個(gè)體的重要追求，研究如何幫助個(gè)體通過構(gòu)建積極的職業(yè)行為來充分實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯幸福，顯然具有非常重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。雖然已有的工作幸福感研究成果對于我們研究職業(yè)生涯幸福感具有一定的啟發(fā)意義，但是未來關(guān)于職業(yè)生涯幸福感的研究應(yīng)更加突出特殊性，更多地從個(gè)體縱向職業(yè)發(fā)展的角度來思考，尤其要考察個(gè)體的工作經(jīng)歷、職業(yè)態(tài)度和行為等與其職業(yè)生涯幸福感之間的聯(lián)系。在結(jié)果變量上，除了前文關(guān)于四個(gè)結(jié)果變量的假設(shè)外，應(yīng)進(jìn)一步區(qū)分工作幸福感和職業(yè)生涯幸福感對個(gè)體工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展行為、組織績效等的預(yù)測作用差異。此外，除了個(gè)體、崗位、職業(yè)和組織等層面因素之外，對于社會(huì)層面的因素是否也會(huì)對個(gè)體的職業(yè)生涯幸福感產(chǎn)生影響，如隨著社會(huì)的發(fā)展，個(gè)體所從事的職業(yè)在社會(huì)中所擁有的聲望、地位的改變是否會(huì)引起個(gè)體職業(yè)生涯幸福感的波動(dòng)等，未來的研究可以進(jìn)行更加深入的探討。同時(shí)，由于職業(yè)生涯幸福感受到多個(gè)層面因素的共同影響，未來的研究可以分別從社會(huì)、組織、職業(yè)以及個(gè)人層面出發(fā)，闡明不同層面因素對職業(yè)生涯幸福感的影響。

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