小實

做銷售竟然只想

“底薪”，沒人想要“提成”嗎？

我公司辦公環(huán)鏡雖說不是最好，卻也不算非常差。雖說正常盈利是有的，可是公司一直留不到我想要的人。銷售人員是我急需的，可是年輕沒經驗的銷售人員，我又不敢要，而年紀大點又有經驗的，基本上工資要求也比較高。面試銷售人員，他們80%集中的問題是底薪拿多少，沒感覺提成拿多少才是關鍵。我設置的底薪是1700元不含吃住，而如果一個月連1000元的銷售利潤都達不到的話，是會扣除一些基本工資作為懲罰的。請問，是不是我所設置的工資體系有問題？

觀點一：設立無責任底薪

其實你們的1700元月薪是有責任底薪的。我建議你們還是設立一個無責任底薪，薪金可以在1500元，提成力度加大，要有吸引力。

前期最好不要有階梯型的考核，就是不要說完成1萬給10%提成，完成2萬給15%這類的形式。這種形式不好，員工會認為自己被透明地剝削著。

銷售考核的核心效果在于：我愿意為此努力！可能你會認為，那豈不是底薪與提成越高越好？其實，不是這樣的。操作銷售制度的重點在于把任務細分化、明確化，每個人每天要做的具體事情，乃至要怎樣做，達到什么樣的效果都是要完善的，所謂傻瓜執(zhí)行案就是這樣來的。

舉個例子，優(yōu)秀的銷售公司不在乎業(yè)務人員的結果，而是把所有你要做的內容全部羅列出來，讓他們做的是過程，不是結果。

這就是智者管本質，巧者重流程，俗者看結果。

觀點二：利潤分紅留人才

你的工資體系確實有問題，最大的問題在于“如果一個月連1000元的銷售利潤都達不到的話，我們是會扣除一些基本工資作為懲罰的”這句話。正確的方法是：

第一、底薪可以稍微低一點，比方我們公司在深圳全國來說工資是比較高的地方，新進業(yè)務員的底薪才1300元，那樣也就避免了你去扣除人家底薪的問題。

第二、在提成以外，建議你搞一點利潤分紅。一個業(yè)務員的利潤超過了底薪，就等于是你賺錢了，所以，如果你應該放開胸懷，在業(yè)務員打回成本以后，你發(fā)40%以上的分紅，是不是就會留下一大批人才？

總之，業(yè)務部的底薪制定方案，要往怎么樣留住優(yōu)秀人才上去考慮。

觀點三：從員工的角度去考慮一下

對于企業(yè)的負責人來說，總認為對員工的薪酬制度是非常合理的，但是這些都是理論上可以得到的薪酬標準。對于員工來說最重要的往往是現(xiàn)實中能夠得到的收入。不論是銷售新人也好，還是有經驗的銷售人員也好，新入職的員工想要有好的成績，基本上都要有兩到三個月的適應階段，有的甚至更長。有很多銷售人員在這段時間很可能連一筆交易都很難完成。所以你即使給他們百分之百的提成又怎樣呢？他們在剛剛進入崗位的前幾個月的收入勢必很低，甚至還會有倒扣的危險，那他們怎么會有信心接受銷售的挑戰(zhàn)呢，連生活都保證不了就不可能將精力都投入到工作中。

我的建議是在試用的三個月中適當將底薪提高，同時降低提成的比例，讓員工能有足夠適應的時間。當三個月的時間結束后再將底薪減少，同時大幅的提高提成的比例。這種薪資制度有好處是：可以將銷售人員的留存率提高。當然三個月后主動離職的那些員工自然就是銷售成績不佳或者對于銷售沒有熱情的員工，留存下來的將會是真正的銷售人才或者是愿意接受挑戰(zhàn)的人才。

當然還有一點，對于員工的問題不僅是薪酬問題，優(yōu)秀的獎懲制度以及企業(yè)文化對于企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工積極性的作用非常明顯。

觀點四：不看重底薪的未必好

在銷售管理、培訓、招聘中，經常會遇到這樣的人。遇到這種情況，首先要從自身分析：1.你的底薪在同行業(yè)中是什么水平？2.你的工作量在同行業(yè)中情況；3.你的績效考核和獎勵制度在同行中情況。如果以上三個都處于業(yè)內合理水平，那就排除自身原因。

接下來考慮面試銷售員問題。首先不能完全否認所有要底薪不要提成的銷售員都不好。他們要吃飯，所以這個要求很正常。你要從這些銷售中尋找有想法，有能力的。我遇到過一些拍著胸脯保證看重提成不看重底薪的，結果要不就是第二天沒來報到，要不就是業(yè)績不怎么樣。與其被虛的表現(xiàn)欺騙，不如從那些不知情的銷售中挑精英。