■馮云霞 周瓊 武守強(qiáng)

行業(yè)文化建設(shè)對(duì)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)已經(jīng)初步形成較為完善的文化體系。作者通過(guò)對(duì)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際調(diào)研，利用奎因的CVF模型和OCAI量表，力圖從宏觀(guān)上把握行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，從微觀(guān)上深入企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐，呈現(xiàn)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)組織文化建設(shè)的特點(diǎn)，提出資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)文化建設(shè)與品牌建設(shè)、制度建設(shè)等相結(jié)合的建議。

組織文化在當(dāng)前企業(yè)管理界可稱(chēng)為企業(yè)文化，是指在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所形成，并為企業(yè)的全體成員所認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀(guān)念、共同意識(shí)、思維方式、行為準(zhǔn)則和規(guī)范的總和。組織文化之所以能成為一個(gè)組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是因?yàn)檫@種獨(dú)特的文化是稀缺的、有價(jià)值的、不可替代并且難以模仿的。

一個(gè)企業(yè)的文化系統(tǒng)不是一蹴而就的，也不是一成不變的。建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)緩慢、無(wú)形且動(dòng)態(tài)的過(guò)程。行業(yè)文化也是如此。

行業(yè)文化是一個(gè)行業(yè)的精神核心，是指導(dǎo)行業(yè)發(fā)展的思想基礎(chǔ)，也是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。二十多年來(lái)，中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)結(jié)合行業(yè)的實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)特性，以誠(chéng)信為行業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，緊跟時(shí)代發(fā)展，不斷拓展和豐富行業(yè)文化的內(nèi)涵，積極探索建設(shè)行業(yè)文化的途徑和方式，組織開(kāi)展了形式多樣的行業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，構(gòu)筑行業(yè)凝聚力，全方位構(gòu)建評(píng)估行業(yè)文化體系。

一、資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)文化診斷與變革

企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前很多企業(yè)管理的重要組成部分，也引起了學(xué)者和企業(yè)高層管理人員的思考和重視。組織文化測(cè)評(píng)是對(duì)當(dāng)前組織所形成和擁有的文化體系進(jìn)行判別和測(cè)量，用定量的方法形象準(zhǔn)確地去描述組織的文化體系。定量的組織文化測(cè)量模型很多。上世紀(jì)80年代，對(duì)組織文化進(jìn)行定量測(cè)量的風(fēng)潮大起，國(guó)內(nèi)外的很多學(xué)者對(duì)組織文化的定量測(cè)量模型有很多的貢獻(xiàn)。其中以金·卡梅隆和羅伯特·奎因所建立的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型（CVF，即Competing Values Framework）較為著名，并且兩位學(xué)者在此架構(gòu)之下，結(jié)合前面學(xué)者對(duì)組織文化定量測(cè)量的貢獻(xiàn)，開(kāi)發(fā)出了組織文化評(píng)價(jià)量表（OCAI，即Organizational Culture Assessment Instrument），該模型和量表經(jīng)過(guò)上千家國(guó)際著名公司的實(shí)踐考驗(yàn)，具有較好的研究信度和效度。為了更清晰、明確地了解資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的組織文化特性，本文用奎因的OCAI量表和競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型（CVF模型）對(duì)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)以及行業(yè)內(nèi)的個(gè)別企業(yè)進(jìn)行測(cè)量。

如圖1所示，奎因通過(guò)對(duì)注重外部或內(nèi)部以及傾向靈活性或穩(wěn)定性將文化體系劃分為四個(gè)象限，四個(gè)象限各自反映了該區(qū)域的組織文化類(lèi)型的特點(diǎn)。

在使用該工具時(shí)，可以清晰地描繪出組織現(xiàn)在的文化現(xiàn)狀以及期望達(dá)到的狀態(tài)。在進(jìn)行打分時(shí)，有兩種方式，一種是強(qiáng)迫100分制，另一種是里克特量表制。第一種方法是較為原始的方法，具體的操作過(guò)程如下：該問(wèn)卷中有6道選擇題，每個(gè)題目都有4個(gè)選項(xiàng)，被調(diào)查者需要將滿(mǎn)分100分的額度分配到四個(gè)選項(xiàng)中去，某選項(xiàng)中所描述的情況越接近所在組織的實(shí)際情況，該選項(xiàng)就會(huì)得到越高的分?jǐn)?shù)，否則就會(huì)得到較低的分?jǐn)?shù)，四個(gè)選項(xiàng)的總分和為100分，不是100分則視為無(wú)效。比如，員工感覺(jué)A最接近其所在組織的實(shí)際情況，而B(niǎo)和C只是有些接近，D最不接近，那么員工就可以給出分?jǐn)?shù)：A選項(xiàng)給55分，B和C各給20分，而D則給5分，滿(mǎn)分為100分；里克特量表法則是讓員工對(duì)每個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行同意程度的打分，如果你非常同意該選項(xiàng)所描述的，那么將會(huì)給出越接近10分的分值，如果非常不同意選項(xiàng)中所描述的情況，那么員工可以給出接近0分的分值。

同時(shí)在對(duì)每個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行打分時(shí)，分為兩個(gè)打分欄，一個(gè)是現(xiàn)狀欄，對(duì)組織現(xiàn)在的客觀(guān)文化情形進(jìn)行判斷，另一個(gè)是期望欄，表示被調(diào)查者在未來(lái)期望組織所達(dá)到的文化狀態(tài)。在收集資料過(guò)程中，為了確?？梢缘玫礁鼮榫_的答案，更準(zhǔn)確地判斷資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的文化現(xiàn)狀，我們采用了兩種方法。在對(duì)北京T資產(chǎn)評(píng)估有限公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)，采用了10分制的量表，在對(duì)L資產(chǎn)評(píng)估公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)，采用的是100分強(qiáng)制法。

在對(duì)T公司組織文化的測(cè)評(píng)中，問(wèn)卷共發(fā)放50份，回收38份，回收率為76%，其中有效問(wèn)卷32份，有效率為64%，鑒于較低的問(wèn)卷回收率和有效率，我們考慮將對(duì)T公司的問(wèn)卷結(jié)果作為對(duì)照結(jié)果，與接下來(lái)的L公司的強(qiáng)迫百分制文化測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)照。

此次對(duì)參與調(diào)查問(wèn)卷的員工性別比例進(jìn)行了控制，在一定程度上避免了由性別原因帶來(lái)的問(wèn)卷差異；T公司員工平均年齡偏低，整體具有活力；平均工作年限近10年，資歷深厚的評(píng)估師較多。

基于此，我們統(tǒng)計(jì)了此次問(wèn)卷的得分情況，結(jié)果如表1所示。

表1 T公司組織文化診斷與變革得分

對(duì)L公司采取了另一種計(jì)分方式——強(qiáng)迫百分制計(jì)分方式。此次問(wèn)卷共發(fā)放35份，包括員工30份，高層管理者5份，回收問(wèn)卷35份，回收率100%，有效問(wèn)卷為33份，有效率達(dá)到94.28%。

我們統(tǒng)計(jì)了L公司關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型的得分，最終得到的結(jié)果如表2所示。

表2 L公司組織文化診斷與變革得分

二、資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)調(diào)查結(jié)果分析

基于上述文化測(cè)評(píng)的差異圖，對(duì)比兩家公司員工期望的文化狀態(tài)和員工認(rèn)為的現(xiàn)有文化狀態(tài)，可以看出資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在未來(lái)應(yīng)該注重培育團(tuán)隊(duì)型文化和臨時(shí)型體制文化，減少等級(jí)森嚴(yán)型文化，市場(chǎng)為先型的文化應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保持。這些文化變革的方向與當(dāng)前資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展是密切相關(guān)和相互作用的。

首先，行業(yè)內(nèi)應(yīng)當(dāng)加大培育團(tuán)隊(duì)型的文化（A型）和臨時(shí)體制型的文化（B型）。這兩種文化都代表著一種靈活性，團(tuán)隊(duì)式文化強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)的靈活性，給予團(tuán)隊(duì)成員和員工自主性，鼓勵(lì)創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)和組織為團(tuán)隊(duì)提供支持性和服務(wù)性活動(dòng)，這與當(dāng)前評(píng)估機(jī)構(gòu)大力發(fā)展以評(píng)估部門(mén)為單位的團(tuán)隊(duì)建設(shè)是密切相關(guān)的，員工對(duì)這種文化體制也表現(xiàn)出很大的興趣和渴望；而臨時(shí)體制型的文化強(qiáng)調(diào)對(duì)外的靈活性，主張讓組織變得高度活躍，革新是成功的關(guān)鍵，組織鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，主要致力于開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)和組織的主要任務(wù)是培養(yǎng)員工的組織能力、創(chuàng)新能力，對(duì)具備高技術(shù)素質(zhì)的人才會(huì)予以豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，這種組織在21世紀(jì)得到了很大的發(fā)展，這與新世紀(jì)多變的世界環(huán)境是有關(guān)的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的蔓延，評(píng)估行業(yè)的項(xiàng)目和評(píng)估對(duì)象也受到了很大的影響，無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)估項(xiàng)目和國(guó)際評(píng)估項(xiàng)目的出現(xiàn)對(duì)評(píng)估行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生了很大的沖擊，而且21世紀(jì)的中國(guó)也處在高度發(fā)展的階段，宏觀(guān)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，如何應(yīng)對(duì)多變的政策環(huán)境也成為評(píng)估行業(yè)首先需要解決的問(wèn)題，在未來(lái)的發(fā)展中，評(píng)估行業(yè)應(yīng)積極培育行業(yè)內(nèi)評(píng)估執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的靈活性，積極應(yīng)對(duì)多變的外部環(huán)境，鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，密切關(guān)注政策制度，不斷開(kāi)發(fā)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)。

其次，評(píng)估行業(yè)應(yīng)減少等級(jí)森嚴(yán)式的文化所占比例。等級(jí)森嚴(yán)式的文化比較適用于政府等類(lèi)似機(jī)構(gòu)，在組織內(nèi)部具有嚴(yán)格的制度和管理程序，雖然其與外部環(huán)境有很大的接觸，但組織尋求穩(wěn)定的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)創(chuàng)新和靈活比較漠視。雖然這樣的組織具有高度的安全運(yùn)行效果，但繁瑣的規(guī)章程序造成了較低的組織效率。這主要是由于企業(yè)在對(duì)企業(yè)文化的宣傳與實(shí)踐方面出現(xiàn)了脫節(jié)。等級(jí)森嚴(yán)的模式對(duì)于企業(yè)文化與實(shí)踐的結(jié)合有很大的障礙。由于資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在誕生的時(shí)候就與國(guó)有企業(yè)有千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，國(guó)有資產(chǎn)項(xiàng)目也給予行業(yè)大規(guī)模發(fā)展的動(dòng)力，隨著國(guó)有企業(yè)的改革和市場(chǎng)化進(jìn)一步深化以及全球化浪潮的來(lái)襲，外部環(huán)境變得靈活多變，不進(jìn)行創(chuàng)新和改革是難以立足于當(dāng)下的。評(píng)估機(jī)構(gòu)在未來(lái)的文化建設(shè)中應(yīng)注意抑制等級(jí)森嚴(yán)式文化的成長(zhǎng)，當(dāng)然，減少這類(lèi)文化并不意味著可以不照章辦事，而是要鼓勵(lì)更多的授權(quán)和分權(quán)，減少不必要的程序和規(guī)則，要傾聽(tīng)員工的聲音。

最后，行業(yè)內(nèi)的評(píng)估機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)維持市場(chǎng)為先式的文化。國(guó)有企業(yè)改革時(shí)期，國(guó)有資產(chǎn)是當(dāng)時(shí)評(píng)估行業(yè)的主要項(xiàng)目來(lái)源，伴隨著改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，評(píng)估機(jī)構(gòu)逐漸成為獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)，市場(chǎng)導(dǎo)向性逐漸顯露出來(lái)。當(dāng)前有些資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)還不太重視品牌建設(shè)，而未來(lái)市場(chǎng)份額的擴(kuò)張必然依托于機(jī)構(gòu)品牌的建設(shè)。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中應(yīng)時(shí)刻關(guān)注客戶(hù)的滿(mǎn)意度信息，以提供高質(zhì)量的評(píng)估服務(wù)作為執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的使命和目標(biāo)，建立自己的品牌效應(yīng)。在國(guó)際市場(chǎng)中，要時(shí)刻關(guān)注國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，重視對(duì)國(guó)際評(píng)估準(zhǔn)則和法規(guī)體系的學(xué)習(xí)和掌握，不斷提高執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

通過(guò)對(duì)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際調(diào)研，以未來(lái)期望的文化狀態(tài)為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)文化現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，在表3中列出了資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)文化建設(shè)改革建議的方向。

三、深化資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)組織文化建設(shè)的建議

本文充分考慮資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的特點(diǎn)和未來(lái)趨勢(shì)，結(jié)合實(shí)際調(diào)查問(wèn)卷得出的結(jié)果及分析，提出了深化該行業(yè)組織文化建設(shè)和變革的幾點(diǎn)建議。

表3 資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)文化建設(shè)方向

（一）宣傳教育與工作實(shí)踐相結(jié)合

宣傳教育是組織文化建設(shè)的重要手段，工作實(shí)踐是落實(shí)組織文化的必要途徑。然而組織文化從上到下的貫徹，必須要實(shí)現(xiàn)從高層組織文化哲學(xué)到一線(xiàn)員工組織文化實(shí)踐的傳遞，這個(gè)傳遞的過(guò)程能否保證效果和效率，取決于宣傳教育是否和工作實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了有效結(jié)合。

當(dāng)前文化建設(shè)過(guò)程中存在著宣傳與實(shí)踐相脫節(jié)的問(wèn)題，造成員工不能積極參與到建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中去，對(duì)已建成的文化體系認(rèn)同度也不高，因此，這種文化體系無(wú)法成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。在未來(lái)的文化建設(shè)過(guò)程中，各執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握宣傳教育與工作實(shí)踐相結(jié)合的原則，充分調(diào)動(dòng)員工的文化建設(shè)積極性，使員工真正投入到行業(yè)和企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中。

（二）績(jī)效考核與文化建設(shè)相結(jié)合

文化建設(shè)作為軟實(shí)力，要統(tǒng)一、引導(dǎo)、凝聚員工的思想，最終轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)、高效的生產(chǎn)力，產(chǎn)生突出的業(yè)績(jī)。衡量績(jī)效是檢驗(yàn)文化建設(shè)最普遍的做法，但是對(duì)于重視所服務(wù)的客戶(hù)和高度重視創(chuàng)新的資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)，在績(jī)效考核時(shí)不應(yīng)只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)。筆者建議采用平衡計(jì)分卡的方法來(lái)衡量績(jī)效。平衡計(jì)分卡是分別從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)四個(gè)方面制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)，依此對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理與測(cè)評(píng)的方法。平衡計(jì)分法不僅衡量經(jīng)營(yíng)單位如何為目前和將來(lái)的客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，而且明晰地闡述經(jīng)營(yíng)單位何以必須提高內(nèi)部能力和增加對(duì)改善未來(lái)業(yè)績(jī)所需的對(duì)人力、系統(tǒng)和程序的投資；平衡計(jì)分法不僅在通過(guò)財(cái)務(wù)視角保持對(duì)短期業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí)，還明確揭示出如何確保長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)。

（三）制度建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合

組織文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中的作用是漸進(jìn)的。它不是“暴風(fēng)驟雨”下的“摧枯拉朽”，而是“和風(fēng)細(xì)雨”下的“水滴石穿”，需要的是持之以恒的力量積累。因此，組織文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一種柔性的“調(diào)適”。無(wú)論是公司章程、協(xié)議、內(nèi)部質(zhì)量控制制度、職業(yè)道德制度還是各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，只有各項(xiàng)管理制度的健全和有效執(zhí)行，才能構(gòu)成一個(gè)完整的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的治理機(jī)制，同時(shí)為企業(yè)價(jià)值觀(guān)的實(shí)現(xiàn)提供制度保證。

資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)形成了較為完備的制度體系，各執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的企業(yè)制度體系也逐步完善起來(lái)，隨著行業(yè)的發(fā)展，各種新情況和新型評(píng)估業(yè)務(wù)不斷出現(xiàn)，復(fù)雜的環(huán)境形勢(shì)不僅要求各執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)不斷健全自身制度體系，還要求行業(yè)協(xié)會(huì)作為整個(gè)行業(yè)的管理服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷完善已建成的制度體系。

（四）品牌建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合

評(píng)估行業(yè)的品牌承載了全體評(píng)估人員的專(zhuān)業(yè)水平、服務(wù)質(zhì)量、誠(chéng)信態(tài)度和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，是體現(xiàn)行業(yè)社會(huì)公信力的標(biāo)志。品牌建設(shè)在增強(qiáng)評(píng)估機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升服務(wù)水平、降低評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、增加評(píng)估服務(wù)“附加值”、提高評(píng)估行業(yè)整體形象等方面都發(fā)揮著重要的作用。

品牌是資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力的綜合體現(xiàn)。隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，今后資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)擺脫拼價(jià)格、拼規(guī)模這一初級(jí)階段，而進(jìn)入品牌之間的較量。品牌建設(shè)和文化建設(shè)的結(jié)合，將更加有利于加強(qiáng)上文所提的各種作用。品牌建設(shè)會(huì)增加企業(yè)知名度和美譽(yù)度，有利于吸引人才；而文化建設(shè)會(huì)增加企業(yè)的軟實(shí)力和人文氛圍，有利于培養(yǎng)和保留人才。這對(duì)于人才瓶頸日益凸顯、人才儲(chǔ)備面臨威脅的資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)意義重大。

（五）團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合

通過(guò)定量分析的結(jié)果也得出未來(lái)的發(fā)展方向應(yīng)該是從等級(jí)森嚴(yán)式文化向團(tuán)隊(duì)式文化轉(zhuǎn)變。在這樣的背景下，開(kāi)放、協(xié)作的組織文化將鼓勵(lì)組織結(jié)構(gòu)更多采取靈活的矩陣式形式，使得負(fù)責(zé)各個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)能保證充足的自主性和靈活性，同時(shí)又能獲得組織通用職能機(jī)構(gòu)給予的充分支持。

在傳統(tǒng)管理學(xué)理論中企業(yè)的組織架構(gòu)是基于直線(xiàn)職能制的組織模式，它產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)代，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化的勞動(dòng)分工，各個(gè)等級(jí)嚴(yán)格分工，形成一條嚴(yán)格的等級(jí)指揮鏈。高層經(jīng)過(guò)層層授權(quán)，形成金字塔形的管理體系。在這樣的組織架構(gòu)中，執(zhí)行力非常強(qiáng)大，職能建立也很明確，因此企業(yè)具有穩(wěn)定性、準(zhǔn)確性、嚴(yán)格性和可靠性等諸多優(yōu)點(diǎn)。然而對(duì)于以知識(shí)型員工為主的資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)，若繼續(xù)堅(jiān)持繁瑣冗長(zhǎng)的行政指揮鏈和等級(jí)森嚴(yán)的職級(jí)，可能會(huì)弱化員工之間的協(xié)助和資源整合，但是，不同核心業(yè)務(wù)板塊的分兵作戰(zhàn)又會(huì)削弱企業(yè)的反應(yīng)速度。在這樣的情況下，矩陣式結(jié)構(gòu)則有助于有效提高企業(yè)的快速反應(yīng)機(jī)制。但是這并不是要對(duì)原有的組織結(jié)構(gòu)作出徹底顛覆，而是對(duì)“直線(xiàn)職能制”的補(bǔ)充和更新，使人力、設(shè)備等資源在不同產(chǎn)品、服務(wù)之間靈活分配，使組織能適應(yīng)不斷變化的外界要求即可。這種結(jié)構(gòu)也給員工提供了獲得職能和一般管理的兩方面技能。在矩陣式組織中，關(guān)鍵組織成員的角色定位非常重要，這些關(guān)鍵組織成員包括高層領(lǐng)導(dǎo)者、矩陣主管和員工。高層領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)是維持職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理之間的權(quán)力平衡。這要求高層領(lǐng)導(dǎo)者必須愿意進(jìn)行決策委托，鼓勵(lì)職能經(jīng)理，而且愿意和產(chǎn)品經(jīng)理直接接觸，共同解決問(wèn)題，只有這樣，才有助于信息共享和協(xié)調(diào)。

如何通過(guò)建設(shè)評(píng)估行業(yè)的組織文化來(lái)提高評(píng)估執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)也需要通過(guò)長(zhǎng)期優(yōu)秀文化的沉淀、積累和發(fā)展。近幾年，雖然評(píng)估行業(yè)整體對(duì)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)有了質(zhì)的提高，但是行業(yè)文化建設(shè)之路仍舊漫長(zhǎng)，評(píng)估機(jī)構(gòu)應(yīng)該積極互相學(xué)習(xí)，不斷探索企業(yè)文化建設(shè)的新思路、新方法，不斷提高評(píng)估執(zhí)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)，切實(shí)梳理和維護(hù)獨(dú)立、客觀(guān)、公正、誠(chéng)信的執(zhí)業(yè)形象，不斷推動(dòng)評(píng)估行業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展。

[1]汪寧,劉玉霞.北京地區(qū)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展報(bào)告[R].2011年.

[2]賈寶和.目前我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐，2002.10.

[3]許存格.中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)宏觀(guān)環(huán)境分析[J].管理論壇，2007年.

[4]王新濤,毛維濤.評(píng)估機(jī)構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)之我見(jiàn)[J].中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估，2010（1）.

[5]陳振池,頂苗新.淺議評(píng)估機(jī)構(gòu)文化建設(shè)[J].中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估，2010（3）.

[6]駱國(guó)良.資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的文化建設(shè)與機(jī)制創(chuàng)新[J].中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估，2012（1）.

[7]卡梅隆·奎因.組織文化診斷與變革.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006（10）.

《晴空》 墨涵