淺析供電企業(yè)薪酬管理

呂宏玲

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力行業(yè)的市場化改革正不斷深入，供電企業(yè)要不斷提升自身的核心競爭力，逐步的完善人力資源管理模式，完善薪酬管理制度。不過在具體的工作中很多電力企業(yè)的薪酬管理制度并不合理，存在著諸多弊端，文章即是在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國電力企業(yè)的特點和實際情況對企業(yè)的薪酬管理問題進(jìn)行分析和探討，并在此提出了相應(yīng)的改革措施。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；薪酬管理

前言

改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，電力行業(yè)的市場化改革正不斷深入，供電企業(yè)要在激烈的市場競爭中利于不敗之地就要不斷提升自身的核心競爭力，其中人才的應(yīng)用和培養(yǎng)即是一個重要的因素。人力資源是現(xiàn)代公司所有資源中最重要的資源之一，薪酬管理又是人力資源管理中的重要內(nèi)容，其制度是否完善關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。目前，已經(jīng)有越來越多的供電企業(yè)開始結(jié)合自身的特點開始將薪金管理制度引入企業(yè)管理中，不過需要注意的是其在具體的應(yīng)用實踐中還存在著諸多問題，這些問題影響著薪酬管理的效果。

1 薪酬管理存在的主要問

1.1 薪酬分配不合理，內(nèi)部公平性有待改善

在一些內(nèi)部往往存在著薪金分配不合理的現(xiàn)象，員工付出較大的工作量卻得不到相應(yīng)的薪酬待遇，各個崗位之間的崗級差別太大，使得員工的工作積極向較低。

1.2 獎金發(fā)放方式不合理

在部分電力企業(yè)中存在著績效考核不公平的現(xiàn)象，獎金的發(fā)放方式也不合理，很多員工都表示績效工資金額較小，分配制度不合理，不能起到激勵的作用。

1.3 薪酬激勵功能缺失

基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎是公企業(yè)工資的組成部分?；竟べY指的是包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼在內(nèi)的固定的薪金；技能工資指的是根據(jù)員工學(xué)歷的不同制定的不作調(diào)整的薪金；崗位工資指的是根據(jù)工作崗位工作性質(zhì)的不同而發(fā)放的薪金，其往往根據(jù)工作的調(diào)整而調(diào)整；月獎指的是與崗位系數(shù)直接相關(guān)的一種薪金。此外，還有安全獎和各種社會保險等不同的薪金種類。所以，從公司的薪酬制度來看，薪酬的獎勵制度并不完善，并不能起到激勵作用。

1.4 薪酬與公司利潤不掛鉤

員工所得到的薪酬與其為公司創(chuàng)造的價值不成正比，很多員工都反映不論公司效益好與壞自己的薪酬都沒有變化。

1.5 薪酬發(fā)放公平性較差

如今，大多數(shù)的電力公司都是根據(jù)崗位價值系數(shù)發(fā)放工資。不過需要注意的是一些崗位的崗位價值系數(shù)并不能反映崗位之間的相對價值大小，這樣如果還以依照崗位價值系數(shù)來發(fā)放員工薪金就難以做到公平合理。

2 薪酬管理存在問題的原因分析

2.1 組織機構(gòu)設(shè)置不合理

在電力企業(yè)中組織機構(gòu)設(shè)置不合理的問題只要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在企業(yè)內(nèi)部的一些部門中存在著冗員的現(xiàn)象，部門設(shè)置較多，人員任用過多，導(dǎo)致工作量不飽滿，人員冗雜。（2）部分高位職責(zé)分配不合理，責(zé)任歸屬不明確，造成工作混亂、相互推諉的現(xiàn)象。（3）不能做到任人唯賢，崗位分配不合理，沒有根據(jù)員工的特長和技能進(jìn)行工作調(diào)配，造成人才的浪費。（4）一些高位人員設(shè)置較少，甚至一人身兼多職，工作量較大，不能達(dá)到很好的工作效果。

2.2 內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善

如果公司沒有健全的信息交流平臺，很容易導(dǎo)致嚴(yán)重的溝通問題。其主要集中在以下兩個個方面：其一，上下級溝通較少，溝通渠道不暢通；其二，公司內(nèi)部各個部門之間缺乏溝通機制，不能夠協(xié)調(diào)運作。

2.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠

在一些電力公司內(nèi)部并不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致了一系列的問題：（1）公司內(nèi)人員年齡差距較大，公司規(guī)模難以擴大，員工晉升的機會有限。（2）“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了公司為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機會。（3）公司提供員工培訓(xùn)機會有限，普通員工的能力難以得到提升。

3 薪酬管理的改革

3.1 改革的目標(biāo)：薪酬改革要實現(xiàn)的目標(biāo)是為公司重新建立起一套能夠體現(xiàn)公平性原則、差異性原則和動態(tài)性原則的薪酬系統(tǒng)。在電力公司中設(shè)立更為公平的薪酬標(biāo)，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的員工之間關(guān)系以及上下級之間的關(guān)系，完善薪酬結(jié)構(gòu)讓員工感到公司的公平性。

3.2 薪酬結(jié)構(gòu)：工資、獎金和福利是薪酬的組成部分。工資又可以分為固定工資和浮動工資兩種，獎金則分為季、年終獎和特別獎勵，福利包括社會保險、住房公積金、補充保險和除納入工資總額管理之外的福利。

3.3 薪酬決定要素：薪酬體系中的工資決定要素包括責(zé)任、知識技能、努力程度、環(huán)境、公司短期績效、部門短期績效。可以依據(jù)員工的表現(xiàn)以及其對于公司的貢獻(xiàn)程度來發(fā)放獎金。

3.4 薪酬總額構(gòu)成：工資總額包括公司總額、獎金總額和福利總額三項。

3.4.1 工資總額確定原則：工資總額是依照相關(guān)的國家及省級公司的相關(guān)規(guī)定來確定比例，公司的總體效益直接關(guān)系著員工個人的收入，讓公司經(jīng)營和員工收入關(guān)聯(lián)起來能夠提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，讓其與共擔(dān)風(fēng)險，在為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益的同時自己的收入也不斷增加。

3.4.2 月工資結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資（崗位技能工資）和績效工資構(gòu)成，固定工資與績效工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。

4 薪酬管理改革的具體措施

4.1 設(shè)計薪酬激勵體制

供電企業(yè)目前實行的崗位技能工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。所以，電力企業(yè)要進(jìn)行不斷的深化改革：一方面，改革績效工資發(fā)放制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作效率、工作效果以及其對于公司貢獻(xiàn)的比重來發(fā)放績效工資，鼓勵員工多勞多得；另一方面，不斷的完善基本工作晉升制度，制定相應(yīng)的階梯制基本工作發(fā)放制定，根據(jù)員工表現(xiàn)對員工進(jìn)行評級，制定相應(yīng)的晉升制度，根據(jù)級別來發(fā)放基本工資，讓更多的優(yōu)秀的員工脫穎而出。

4.2 完善薪酬管理體系

逐步完善薪酬管理制度：首先，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，將崗位工資分為固定和浮動兩個部分，通過績效的方式調(diào)整公司薪金的發(fā)放方式，員工的浮動工資按照其業(yè)績來發(fā)放，能夠促進(jìn)員工的工作積極性和工作熱情。引入寬帶薪酬制度，在薪酬發(fā)放是充分考慮員工的經(jīng)驗、個人能力以及綜合技能等，推行寬帶薪酬，讓員工的崗位薪酬有等級提升的空間。完善工作時間設(shè)定，合理的安排加班，對于加班的員工要嚴(yán)格的按照相關(guān)的法律、法規(guī)以及行業(yè)相關(guān)管理規(guī)范進(jìn)行補貼，并要杜絕過度加班的現(xiàn)象出現(xiàn)。

4.3 促進(jìn)薪酬管理的實施

電力企業(yè)的人力資源管理部門可以通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，制定相應(yīng)的運營管理手冊，讓企業(yè)員工了解薪酬管理制度，確立自己在工作崗位中的職能，遵循“公開、公正、公平”的原則，不斷的促進(jìn)薪酬管理制定的完善。

5 結(jié)束結(jié)

總之，作為人力資源管理核心內(nèi)容的薪酬管理應(yīng)該得到企業(yè)相關(guān)財政部門和負(fù)責(zé)人的高度重視，其能否完善落實關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響著員工的工作積極性和工作效率。合理的薪金管理能夠激發(fā)員工的發(fā)揮個人潛力和能動性，所以根據(jù)供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度十分重要，完善的薪酬管理可以充分發(fā)揮人力資源管理的作用，實現(xiàn)供電企業(yè)的戰(zhàn)略，讓電力企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境，并在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]焦永莉，許紅.供電企業(yè)員工激勵制度淺議[J].中國電力教育，2009（29）：98-99.