李 雋，李新建，王玉姣

（1．南開大學(xué) 商學(xué)院，天津300071；2．天津商業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，天津300134）

一、引 言

20世紀70年代，圍繞人力資源管理角色定位問題的理論探討興起。近20年來，在戰(zhàn)略管理理論的推動下，人力資源管理角色研究獲得了快速發(fā)展，并逐漸拓展出一個新的研究領(lǐng)域——人力資源管理角色發(fā)展研究?？梢哉J為，角色定位與角色發(fā)展是人力資源管理角色研究的不同階段，前者著眼于對角色類別及形態(tài)進行界定并加以選擇，而后者更關(guān)注人力資源管理職能為什么會向某些特定角色演進，推動角色轉(zhuǎn)變的根本原因是什么等問題（Truss，2009）。

依據(jù)角色理論，組織內(nèi)任何職能角色的發(fā)展都是一種即時性過程，既受到之前確定角色時的角色期望的影響，也受到不斷變化的組織需求、個人訴求以及組織在某些特定約束下與利益相關(guān)者間交換關(guān)系的影響（Miller、Joseph和Apker，2000）。推動人力資源管理角色發(fā)展的動因構(gòu)成一個復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及宏觀、中觀和微觀多個層面。依據(jù)動因的作用效果和過程機理的不同，現(xiàn)有研究大致可以歸納為被動接受、主動選擇和共同演化三種視角。

本文系統(tǒng)梳理了上述三種視角下的相關(guān)研究成果，力圖揭示影響人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)鍵因素，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建一個整合性分析框架。本文旨在對企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展理論的建立進行更深層次的思考，以幫助管理者重新認識人力資源管理角色從傳統(tǒng)行政角色向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)變背后的機理，以便其采取行之有效的管理對策。

二、人力資源管理角色發(fā)展研究的概念及主導(dǎo)邏輯

社會學(xué)中的“角色”，是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)規(guī)范與行為模式；它是人們對具有特定身份的人的行為期望，是構(gòu)成社會群體或組織的基礎(chǔ)（奚從清，2010）。人力資源管理角色是社會角色概念的延伸，反映了人們對組織中履行人力資源管理職能的部門及人員的期望。研究人力資源管理角色的目的是揭示人力資源管理部門及其人員在協(xié)助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、創(chuàng)造價值并實現(xiàn)自己部門價值的過程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機制（高中華等，2009）。

角色發(fā)展研究是對人力資源管理角色定位研究的深化，是在角色分類的基礎(chǔ)上對角色形成、轉(zhuǎn)變和演化的相關(guān)形態(tài)、過程及路徑等進行細化挖掘的新研究領(lǐng)域。按照角色理論奠基人拉爾夫·林頓的觀點，角色代表著地位的動態(tài)方面，地位網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和相關(guān)期望制約著個體內(nèi)心的符號互動過程和角色的最終形式（奚從清，2010）。因此，角色發(fā)展研究的本質(zhì)在于揭示人力資源管理職能在組織關(guān)系中的地位及其變動問題。而地位（status）不僅涉及角色在組織結(jié)構(gòu)中占據(jù)的某個位置（location）和組織授予一定職位（position）的某種頭銜（title），還包括角色主體在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的與職位相關(guān)的權(quán)力、聲望和口碑（Oeser和Harary，1964；Gould，2002；Smith等，2008）。人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)中位置的變動，人力資源管理者職位名稱的改變，人力資源管理部門及其管理者在組織中聲譽的漲跌，人力資源管理者與業(yè)務(wù)管理者之間角色的重新分配等，都是人力資源管理角色發(fā)展研究的重要議題。分析角色發(fā)展的動因則是剖析這些問題的基礎(chǔ)和前提。

從現(xiàn)有文獻（如 Kessler等，2000；Paauwe和 Boselie，2003；Truss，2009；Farndale，2010；Parry，2011；Lengnick－Hall等，2011；Kim和Ryu，2011）來看，雖然人力資源管理角色發(fā)展領(lǐng)域的諸多研究在解釋方式和研究結(jié)論上存在差異，但大多數(shù)研究都以社會互動論①“社會互動”（social interaction）一詞被認為是由德國社會學(xué)家奧爾格·齊美爾（Georg Simmel）提出的，主要指人與人之間以及人與群體之間的交互影響。為主導(dǎo)邏輯，將人力資源管理角色的發(fā)展歸結(jié)為外部因素、內(nèi)部因素或內(nèi)外因素結(jié)合作用的結(jié)果。這種分析范式盡管區(qū)分了動因的來源，卻忽視了不同動因在作用機理上的差別。為此，本文從組織反應(yīng)的視角將人力資源管理角色的發(fā)展劃分為被動接受、主動選擇和共同演化三種，以期促進對該問題系統(tǒng)、全面的探討。

三、不同視角下人力資源管理角色發(fā)展的動因分析

由于角色本身的模糊性和多樣性，關(guān)于人力資源管理角色發(fā)展動因的研究成果較為分散；即便統(tǒng)歸到組織被動接受、主動選擇和共同演化三種視角下，引發(fā)人力資源管理角色變化的原因也各有側(cè)重，且作用過程及其形式均有不同。

（一）被動接受視角下人力資源管理角色發(fā)展的動因

早期研究認為人力資源管理職能在相同的歷史時期表現(xiàn)出某些共同的角色特征，而在縱向發(fā)展過程中，人力資源管理職能呈現(xiàn)出的由“行政管理專家”向“戰(zhàn)略伙伴”角色的轉(zhuǎn)變往往被看作是組織受到外部環(huán)境力量裹挾而產(chǎn)生的結(jié)果。換言之，該視角認為，在人力資源管理角色的形成、選擇與演變過程中，組織僅僅對外部環(huán)境進行被動接受，其主動性很弱。

新制度主義理論為這一觀點提供了強有力的解釋依據(jù)：制度因素會通過強制、模仿或規(guī)范作用對同一行業(yè)中的組織形成異形同構(gòu)（isomorphic）壓力；為了應(yīng)對壓力，多數(shù)組織會采取相似的措施，從而導(dǎo)致類似行為結(jié)果的產(chǎn)生（Kessler等，2000；Paauwe和Boselie，2003；Truss，2009）。制度環(huán)境同樣限制了人力資源管理政策制定和實踐選擇的可能性，使得人力資源管理角色發(fā)展的路徑大致趨同。在影響人力資源管理角色發(fā)展的制度因素中，利益相關(guān)者的多樣性、中央政府的強制程度、目標與控制機制，以及法律、規(guī)范等對公共管理部門人力資源管理角色發(fā)展的影響甚大（Kessler等，2000；Hailey等，2005）。然而，上述因素對企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的作用有限，基本上只是催生了服從類角色①所謂服從類角色，主要是指為了遵循國家政策、法律和法規(guī)等方面的硬性要求，由企業(yè)人力資源管理部門及人員承擔的一些基本角色。例如20世紀60年代左右，美國政府出臺了公平雇傭方面的法案，要求企業(yè)對員工就業(yè)權(quán)利進行保護。至此，規(guī)避員工管理中的歧視行為成為大多數(shù)美國企業(yè)人力資源管理部門的一項基礎(chǔ)工作。，對戰(zhàn)略性角色的作用并不明顯。相比之下，技術(shù)特征、產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和勞動力市場結(jié)構(gòu)則被認為是引起企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的主要環(huán)境因素（Barnett等，1996）。

1．技術(shù)的影響。技術(shù)是一個寬泛的概念，依據(jù)其使用范疇和特征的不同可將其劃分為生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)和信息技術(shù)等?，F(xiàn)有研究在探討技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系時往往在技術(shù)范疇的使用上不盡統(tǒng)一，即便針對同一層面的技術(shù)，也往往因分析視角的不同而得出十分零散的觀點。

關(guān)于信息技術(shù)是如何重塑人力資源管理者在組織中的戰(zhàn)略性角色的，Knights和Murray（1992）的研究表明，當人事管理者利用信息技術(shù)來控制人員流動方面的數(shù)據(jù)信息時，他們就擁有了占據(jù)組織關(guān)鍵位置，從而獲得新的權(quán)力來源的機會。盡管權(quán)力視角的分析無法完整解釋信息是如何在組織內(nèi)部流動并幫助人力資源管理者實現(xiàn)角色發(fā)展的，但技術(shù)影響人力資源管理組織地位的觀點還是得到了部分支持。

一些學(xué)者選擇從知識管理的視角來探討技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展之間的關(guān)系。由于知識對現(xiàn)代企業(yè)競爭具有重要影響，因此誰能夠掌握知識管理的主動權(quán)，誰就獲得了參與組織戰(zhàn)略制定的機會。知識與其載體（個人）之間密不可分的聯(lián)系使人力資源管理占據(jù)了有利地位。但研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)及員工對技術(shù)運用的感知差異會影響組織進行知識管理的方式（Kamoche，2006；Edvardsson，2008；Alin、Taylor和Smeds，2011）。為了實施有效的知識管理，人力資源管理者需要根據(jù)組織技術(shù)環(huán)境的特征來調(diào)整他們的角色（Chen和 Huang，2009）。

關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系，絕大多數(shù)研究者認為HRIS改變了人力資源管理的業(yè)務(wù)形態(tài)，進而影響到其角色發(fā)展。Florkowski和Olivas－Lujan（2006）發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)更多地承擔了傳統(tǒng)人力資源管理的工作內(nèi)容，使越來越多的交易型人力資源管理活動由“勞動密集型”向“技術(shù)密集型”轉(zhuǎn)變，并為人力資源管理從“行政管理者”向“戰(zhàn)略伙伴”角色的發(fā)展提供了可能。Maier等（2013）指出，過低的人力資源管理信息技術(shù)水平會阻礙人力資源管理戰(zhàn)略性價值的實現(xiàn)。技術(shù)采納研究理論（technology adoption research theory）認為，采用HRIS不僅可以幫助人力資源管理成為戰(zhàn)略焦點（Dery等，2005和2013），而且使得人力資源管理人員能夠向利益相關(guān)者提供快速、準確和及時的反饋，進而提升自己在組織中的戰(zhàn)略地位（Kassim等，2012）。

盡管主流研究都對技術(shù)影響人力資源管理角色發(fā)展的作用持積極態(tài)度，但少數(shù)研究者卻并不支持上述觀點。Adler（2003）就認為，新技術(shù)的運用雖然為人力資源管理從行政管理角色向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變帶來了可能，但借助新技術(shù)將人力資源管理業(yè)務(wù)下放或外包后，人力資源管理部門的工作會變得支離破碎，這反而可能降低人力資源管理在組織中的地位。Parry（2011）的研究也表明，電子化人力資源管理（E－HRM）的貢獻會受到組織中人力資源管理職能配置方式的影響。類似的觀點還包括：HRIS的使用只能增強人力資源管理專業(yè)人員在組織中扮演戰(zhàn)略伙伴角色的信心，而并不能使其完全得到其他高層管理者的認同。

2．產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系、勞動力市場結(jié)構(gòu)的影響。相比于研究者在技術(shù)與人力資源管理角色發(fā)展關(guān)系研究上取得的豐碩成果，已有研究對產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和勞動力市場結(jié)構(gòu)影響的分析略顯單薄。通常認為，產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系作為平衡政府（治理代理人）、雇主（雇主組織）和雇員（雇員組織，比如工會）之間兩兩關(guān)系的體系（Navrbjerg和Minbaeva，2009），其對人力資源管理角色發(fā)展的影響主要表現(xiàn)在宏觀層面的制度約束上。對此，來自跨國公司的實證研究表明，東道國產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的基本特征（比如根深蒂固的集中談判傳統(tǒng)等）成為跨國公司移植母公司人力資源管理實踐的障礙之一（Navrbjerg和Minbaeva，2009）。另有研究指出，產(chǎn)業(yè)關(guān)系對人力資源管理實踐的影響主要通過工會這一中介變量發(fā)揮作用。Hall和Soskice（2001）分析了兩種產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下工會組建率與企業(yè)人力資源管理部門的籌建之間的關(guān)系。其結(jié)果顯示，在“自由型市場經(jīng)濟”（liberal market economy）產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下，工會組建率較低而人力資源管理部門組建率較高；在“協(xié)調(diào)型市場經(jīng)濟”（coordinated market economy）產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系下，工會組建率較高，而人力資源管理的作用被大大抑制。

在影響人力資源管理角色發(fā)展的外因中，勞動力市場結(jié)構(gòu)的重要性逐漸得到認可（Lorenz和Valeyre，2005）。價值觀的代際差異是勞動力市場結(jié)構(gòu)影響企業(yè)人力資源管理實踐的重要原因（Huselid和Becker，2011）。伴隨新生代勞動力的產(chǎn)生，企業(yè)人力資源管理角色必然發(fā)生變化。而從企業(yè)內(nèi)部勞動力市場結(jié)構(gòu)的柔性來看，雇傭模式也會對組織人力資源管理職能產(chǎn)生影響。比如，Russ、Galang和Ferris（1998）針對美國情境的研究表明，勞動力市場上雇主—雇員關(guān)系的復(fù)雜性有助于人力資源管理部門獲得更多授權(quán)，并最終承擔新的角色——跨邊界管理。在歐洲，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的變化使得人力資源管理有幸成為組織間資源和知識的配置者（Sparrow和Hiltrop，1997）。

綜合上述觀點我們認為，雖然外部因素對人力資源管理角色發(fā)展的影響不容小覷，但被動選擇視角在邏輯分析上存在明顯的缺陷，它無法充分解釋為什么在相同的情境下不同企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展程度及轉(zhuǎn)換效果存在懸殊的差異。從實證研究結(jié)果來看，制度壓力對組織行為的影響也并非絕對。DiMaggio和Powell（1983）指出，只有在不確定程度較高的環(huán)境中（如技術(shù)不明晰、組織目標模糊、制度要求復(fù)雜），組織才會模仿那些擁有相似職能形式的成功組織，以降低風險；相反，在不確定性較低的環(huán)境中，模仿性同構(gòu)（mimetic isomorphism）現(xiàn)象較少出現(xiàn)。因此，外部因素對人力資源管理角色發(fā)展的影響可能與某些內(nèi)因變量相關(guān)。被動接受視角的貢獻在于它為深入了解人力資源管理角色發(fā)展的動因奠定了基礎(chǔ)，也為理解環(huán)境因素與組織內(nèi)因的交互作用提供了可能。

（二）主動選擇視角下人力資源管理角色發(fā)展的動因

近年來，較多研究者更加強調(diào)組織能動性對于組織人力資源管理角色發(fā)展的積極作用（Truss等，2002），并指出人力資源管理角色的定位與發(fā)展是組織有意識、有計劃選擇的結(jié)果。在該視角下，戰(zhàn)略選擇理論和談判演化理論表現(xiàn)出很強的解釋力。同時，相比于被動接受視角多從宏觀層面進行分析，主動選擇視角更傾向于將中觀和微觀變量納入討論（Gutierrez，1995）。

1．組織戰(zhàn)略的影響。戰(zhàn)略選擇理論認為戰(zhàn)略是組織回應(yīng)外部環(huán)境的一種有意圖的制度安排。而戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略相匹配才能實現(xiàn)其自身價值（Huselid和Becker，2006）。組織的戰(zhàn)略選擇直接影響人力資源管理角色發(fā)展的方向（Kessler，2000）。Kydd和Oppenheim（1990）研究發(fā)現(xiàn)，在實施“防御型”戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理部門參與戰(zhàn)略制定并承擔戰(zhàn)略伙伴角色的可能性更大；而在推行“反應(yīng)型”戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理部門的政策與實踐主要由組織的商業(yè)層面特征決定，自身進行選擇的可能性較小。與之相似，F(xiàn)arndale（2010）以跨國公司為對象對母公司三種戰(zhàn)略類型與子公司人力資源管理角色之間關(guān)系的研究表明，獨立型戰(zhàn)略（independence strategy）、依賴型戰(zhàn)略（dependence strategy）和相互依賴型戰(zhàn)略（interdependence strategy）分別與“有效的政策影響者”、“流程擁護者”以及“公司控制的非正式機制”、“文化守衛(wèi)者”、“知識管理擁護者”等角色相關(guān)（參見圖1）。Kang等（2007）的研究也表明，當組織強調(diào)創(chuàng)新時，對組織邊界之外的知識和能力進行整合的需求將變得更加突出，從而使得人力資源管理部門需要承擔更多的組織間關(guān)系協(xié)調(diào)任務(wù)。顯然，上述研究只是對組織戰(zhàn)略與人力資源管理角色之間的關(guān)系進行了靜態(tài)探討，而沒有對組織戰(zhàn)略如何影響人力資源管理角色的發(fā)展做出充分解釋。

圖1 跨國公司人力資源管理戰(zhàn)略及其角色關(guān)系

隨著研究的深入，有關(guān)組織戰(zhàn)略與人力資源管理角色發(fā)展關(guān)系的探討開始向縱深層次拓展，戰(zhàn)略調(diào)整、戰(zhàn)略漂移、戰(zhàn)略突變等特殊情況下人力資源管理的定位、選擇和角色扮演成為研究者感興趣的議題。雖然目前關(guān)于這些議題尚無權(quán)威性的研究結(jié)論，但少數(shù)研究者還是做出了有益的探索。Lengnick－Hall等（2011）從組織彈性（organizational resilience）的角度出發(fā)，分析了人力資源管理職能在“低成本地快速實現(xiàn)組織方向轉(zhuǎn)變”方面的潛在價值。楊斌（2011）則就環(huán)境復(fù)雜化導(dǎo)致的組織戰(zhàn)略估測失誤或戰(zhàn)略執(zhí)行力不足造成的戰(zhàn)略漂移對人力資源管理職能的影響進行了分析，并探討了人力資源管理職能對戰(zhàn)略漂移的制衡機制。王金龍和楊伶（2013）在區(qū)分“有意圖的戰(zhàn)略”和“突變型戰(zhàn)略”差異的基礎(chǔ)上，簡要比較了兩種戰(zhàn)略情境下人力資源管理的人力資本管家、學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者和戰(zhàn)略參與者三種角色。孟繁強（2010）則主要從內(nèi)省和定位兩種邏輯視角出發(fā)，探討了資源冗余如何影響人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配。

盡管上述研究間接說明了人力資源管理戰(zhàn)略性角色的實現(xiàn)方式，也對組織戰(zhàn)略影響人力資源管理角色發(fā)展的主導(dǎo)作用給予了充分肯定，但“并非所有的人力資源管理部門都能同等程度地參與到涉及持續(xù)競爭優(yōu)勢維持與發(fā)展的組織層面的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中”（Field等，2000）。因此，部分研究者主張從組織內(nèi)部情境出發(fā)探討相關(guān)變量的影響。

2．組織權(quán)力的影響。一些研究者以談判演化理論為切入點，對人力資源管理部門的權(quán)力、政治性語言及象征性行為與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系進行了分析。受職能特征的影響，人力資源管理者常因無法證明其行為與組織績效結(jié)果之間的必然關(guān)系而失去先天性權(quán)威（Legge，1978）。近年來，人力資源管理業(yè)務(wù)被不斷下放和外包，這更使得人力資源管理者無法有效控制管理結(jié)果（Hickson等，1971）。因此，人力資源管理者要想在組織戰(zhàn)略制定等核心活動中贏得發(fā)言權(quán)，就必須采取行之有效的政治策略（Bartol和 Martin，1987；Ferris等，1994；Jawahar等，2008；Kapoutsis，2011）。為此，Legge和Exley（1975）分析了人力資源管理者的兩種常見策略——“墨守成規(guī)的創(chuàng)新”（conformist innovation）和“離經(jīng)叛道的創(chuàng)新”（deviant innovation）。研究表明，當組織處于逆境時，人力資源管理者采用“墨守成規(guī)的創(chuàng)新”策略更能有效獲得權(quán)力；而當組織環(huán)境存在冗余資源并允許試錯時，“離經(jīng)叛道的創(chuàng)新”策略更有利（Ferris和Galang，1997）。Russ和Galang（1994）的研究也表明，人力資源管理部門參與組織邊界跨越活動（boundary spanning activity）能增強其在組織中的影響力；相反，如果組織能夠有效應(yīng)對環(huán)境中的“威脅”，那么人力資源管理部門代表組織處理危急事件（critical contingency）的作用將不復(fù)存在。

通過整合談判演化理論相關(guān)研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，采取恰當?shù)恼涡袨橹詫θ肆Y源管理角色發(fā)展有利，主要因為以下三個理由：（1）人力資源管理者的工作并不具備明顯的客觀性，因此，人力資源管理者相比于其他業(yè)務(wù)管理者更需要對利益相關(guān)者對自己的各種印象加以管理（Melburg等，1984）。（2）語言和象征物不僅會影響組織評價事物的標準，還會影響規(guī)范和價值觀的采納（Griffin、Gorsuch和Davis，1987；Howell和Frost，1989）。例如，一些企業(yè)的人力資源管理部門主張采用HRIS，其目的并不是希望以此降低管理成本或提高工作效率，而是在于向業(yè)務(wù)部門和企業(yè)高層傳遞這樣的信息，即人力資源管理正在向戰(zhàn)略性角色轉(zhuǎn)變（Tansley、Huang和Foster，2013）。（3）信息傳遞的內(nèi)容和方式對價值評判標準具有影響。所以，通過影響利益相關(guān)者對人力資源管理價值的評判標準及態(tài)度，人力資源管理部門更容易獲得認同。顯然，談判演化理論為全面剖析人力資源管理角色發(fā)展的內(nèi)因注入了新思想，而其“人力資源管理者為了避免權(quán)力喪失而依據(jù)組織戰(zhàn)略類型相機采取適宜角色”的觀點也具有一定的合理性（參見圖2）。

圖2 政治行為與人力資源管理角色的關(guān)系

歸結(jié)起來，在主動選擇視角下，人力資源管理角色的發(fā)展取決于組織對三個根本性問題進行權(quán)衡后的理性抉擇，即“做正確的事情”、“正確地做事情”和“什么是正確的”。主動選擇視角研究的不足在于，過多關(guān)注組織內(nèi)因?qū)θ肆Y源管理角色發(fā)展的影響，而忽視了組織宏觀層面變量（如環(huán)境的不確定性等）對戰(zhàn)略選擇、權(quán)力配置等可能存在的制約作用，從而無法客觀刻畫人力資源管理角色發(fā)展的必然性和偶然性。

（三）共同演化視角下人力資源管理角色發(fā)展的動因

如果說被動接受與主動選擇視角都只是從局部去解釋推動人力資源管理角色發(fā)展的動因，那么共同演化（co－evolution）作為一個整體性分析框架，更關(guān)注系統(tǒng)的變化過程，即系統(tǒng)是如何與其情境相互作用并演化發(fā)展的。組織內(nèi)外環(huán)境的波動為人力資源管理政策與實踐的發(fā)展和演化營造了動態(tài)情境，人力資源管理角色發(fā)展也是組織情境與系統(tǒng)變量之間共生相契的結(jié)果。除了之前分析過的組織技術(shù)、組織戰(zhàn)略和政治權(quán)力等，人力資源職能配置方式、環(huán)境的不確定性和組織文化等都是關(guān)鍵的情境變量（Welbourne和Cyr，1999；Bae和Lawler，2000；Kim和 Ryu，2011）。雖然共同演化理論具有很強的理論價值，但作為一種新的研究范式，其在人力資源管理角色發(fā)展研究領(lǐng)域的應(yīng)用尚未得到充分重視，文獻成果大致可以追溯到Truss（2002）以及Paauwe和Boselie（2005）。

1．環(huán)境不確定性、人力資源職能構(gòu)型與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系。環(huán)境的不確定性是影響組織結(jié)構(gòu)安排的關(guān)鍵變量，當外部環(huán)境相對穩(wěn)定時，機械式組織具有明顯優(yōu)勢；一旦環(huán)境不確定性加大，有機式組織將更能適應(yīng)環(huán)境變化。當組織結(jié)構(gòu)從機械式向有機式轉(zhuǎn)變時，人力資源管理的職能構(gòu)型也會發(fā)生相應(yīng)調(diào)整——由集權(quán)向分權(quán)、由一體化向業(yè)務(wù)外包和組織間合作等模式轉(zhuǎn)變（Golden和Ramanujam，1985；Gratton等，1999；李新建等，2011）。研究表明，人力資源管理職能構(gòu)型的轉(zhuǎn)變會造成業(yè)務(wù)管理者和人力資源管理者角色和影響力的重新分配，而業(yè)務(wù)管理者的人力資源管理能力將成為影響人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵變量（Dany、Guedri和Hatt，2008）。原因如下：首先，組織將人力資源管理業(yè)務(wù)下放的做法可能與業(yè)務(wù)管理者的現(xiàn)實工作需要不兼容，業(yè)務(wù)管理者只會將人力資源管理事務(wù)放在“次要”的位置加以考慮，對相關(guān)事務(wù)不會像人力資源管理專業(yè)人員那樣重視（Truss等，1997；Whittaker和Marchington，2003；Cunningham等，2010）；其次，業(yè)務(wù)管理者缺乏必要的人力資源管理知識、技能和能力，因此人力資源管理業(yè)務(wù)的下放反而可能導(dǎo)致組織績效的下滑，這不利于人力資源管理角色的發(fā)展（Budhwar，2000；Bond和 Wise，2003；Renwick，2003；Whittaker和 Marchington，2003）；第三，業(yè)務(wù)分權(quán)后人力資源管理專業(yè)人員可能無法為自己找到更好的角色定位（Torrington和Hall，1996；Hall和Tor－rington，1998；Harris等，2002），他們不僅可能因此喪失作為戰(zhàn)略伙伴的機會，而且可能因此失去傳統(tǒng)角色地位（Bond和 Wise，2003）。上述理論觀點得到了部分實證研究的支持。Mayne、Tregaskis和Brewster（1996）針對歐洲各國的一項研究表明，采取集權(quán)式管理模式的組織，其人力資源管理部門的控制權(quán)會增強；反之，采取分權(quán)化模式的組織，其人力資源管理專業(yè)人員參與戰(zhàn)略制定等關(guān)鍵性任務(wù)的機會較少。

在組織環(huán)境、人力資源職能配置方式與人力資源管理角色發(fā)展關(guān)系的研究中，還有一些研究者分析了組織間關(guān)系對人力資源管理角色發(fā)展的影響。作為組織應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境變化的一種戰(zhàn)略舉措，組織間關(guān)系的形成和發(fā)展使得組織內(nèi)、外利益相關(guān)者對人力資源管理提出新的角色期望。協(xié)助合作伙伴完成雙方共擔的戰(zhàn)略任務(wù)看似與充當組織戰(zhàn)略伙伴角色沒有矛盾，其實卻可能削弱人力資源管理承擔其他傳統(tǒng)角色的動機。在現(xiàn)實工作中，服務(wù)于組織間關(guān)系的角色導(dǎo)向也會與服務(wù)于業(yè)務(wù)部門的需求相沖突。因此，企業(yè)人力資源管理角色的變化既可能促進人力資源管理業(yè)務(wù)模式的調(diào)整（Kamoche，1994），也可能阻礙組織戰(zhàn)略的實施。

可見，組織環(huán)境、人力資源職能構(gòu)型和人力資源管理角色發(fā)展之間并不是一種簡單的線性關(guān)系，三者的交互作用是導(dǎo)致不同企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展程度不同的原因之一。

2．組織文化、人力資源管理部門社會資本與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系。針對組織文化的分析發(fā)現(xiàn)，組織價值結(jié)構(gòu)（如CEO和企業(yè)高層管理團隊看待人力資源管理的態(tài)度等）直接影響人力資源管理職能構(gòu)型設(shè)計；同時，人力資源管理系統(tǒng)也是影響組織文化的關(guān)鍵變量（Chow，2012）。在人力資源管理與組織文化的影響關(guān)系中，組織戰(zhàn)略被認為是一個非常關(guān)鍵的中介變量（Bowen和Ostroff，2004）。隨著研究的深入，組織的人力資源管理能力、人力資源管理氛圍、人力資源管理部門的社會資本等相繼成為分析組織文化與人力資源管理角色發(fā)展關(guān)系的重要變量（參見圖3）。Stirpe、Trullen和Bonache（2013）圍繞“人力資源管理建議被采納的可能性”進行的研究表明，人力資源管理部門的可信度僅僅是影響員工對人力資源管理變革接受程度的原因之一，高層管理人員的支持和組織人力資源管理氛圍非常重要。雖然這一研究主要是針對西班牙企業(yè)開展的，但其結(jié)論與其他一些實證研究結(jié)論相似（Bowen和Ostroff，2004；Nishii等，2008）。針對人力資源管理部門可信度的研究進一步顯示，人力資源管理者與業(yè)務(wù)管理者之間的關(guān)系以及人力資源管理部門在組織網(wǎng)絡(luò)中的地位等是潛在地影響員工對人力資源管理變革接受程度的重要因素。

圖3 人力資源管理角色與關(guān)鍵變量之間的交互關(guān)系

Kessler等（2000）基于“社會資本”概念提出了“人力資源管理部門社會資本”構(gòu)念。人力資源管理部門辦公地點的選擇以及在組織結(jié)構(gòu)中的位置等構(gòu)成人力資源管理部門的“結(jié)構(gòu)性社會資本”（structural social capital）；而人力資源管理者與CEO、業(yè)務(wù)經(jīng)理之間的私人或工作關(guān)系則構(gòu)成了“關(guān)系性社會資本”（relationship social capital）。研究表明，兩種社會資本都對人力資源管理角色發(fā)展具有顯著影響。Kim和Ryu（2011）則將人力資源管理部門的社會資本劃分為三個維度，即人力資源管理部門與其他部門之間的結(jié)構(gòu)性嵌入（structural embeddedness）、人力資源管理人員與其他部門人員之間的關(guān)系性嵌入（relational embeddedness），以及組織內(nèi)針對人力資源管理形成的共享性認知框架（shared cognitive frame）。盡管研究者在人力資源管理部門社會資本的劃分標準及具體構(gòu)成上存在不同看法，但是將人力資源管理部門的社會資本作為人力資源管理角色發(fā)展的影響因素進行考量的基本邏輯并沒有多大出入。

總體來看，雖然研究者在納入變量的選擇上各有側(cè)重，但是共同演化框架體現(xiàn)出的分析范式為我們?nèi)胬斫馊肆Y源管理角色的發(fā)展提供了有益視角。本文沿著共同演化理論的邏輯思路，通過厘清相關(guān)變量與人力資源管理角色發(fā)展的關(guān)系，構(gòu)建了一個整合性分析框架（參見圖4），以期為未來的研究提供參考。

圖4 人力資源管理角色發(fā)展動因分析的整合性框架

四、未來研究展望

雖然本文在梳理已有研究成果的基礎(chǔ)上構(gòu)建了人力資源管理角色發(fā)展動因研究的整合性分析框架，并試圖為該領(lǐng)域的研究注入新的思路，但仍有幾個問題需要未來的研究加以注意。

1．本文主要分析了影響人力資源管理角色發(fā)展的動因，而沒有對不同動因在人力資源管理角色發(fā)展中的影響效果進行挖掘和比較。由于這些動因影響人力資源管理角色發(fā)展的過程機理不同，因此其作用效果也必然不同。此外，在人力資源管理角色發(fā)展的不同時期（萌芽期、形成期、發(fā)展期、成熟期），各動因?qū)巧l(fā)展的影響是否存在顯著差異？在特定的角色發(fā)展階段，哪些變量的影響更為突出？造成這種影響差異的根源又是什么？厘清不同動因在人力資源管理角色發(fā)展中的主導(dǎo)或輔助地位，對于企業(yè)進行角色發(fā)展管理具有積極的實踐指導(dǎo)意義，也能為揭示人力資源管理角色發(fā)展過程提供更加完善的理論解釋。

2．當前的研究尚未開發(fā)出統(tǒng)一的量表來對人力資源管理部門的社會資本進行測量。雖然研究者對結(jié)構(gòu)性資本、關(guān)系性資本和共享性認知三個維度的內(nèi)涵有較為清晰的界定，但從概念本身看，用“人力資源管理部門在組織結(jié)構(gòu)中的位置”來評價結(jié)構(gòu)性資本可能存在問題，因為相比于組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，在組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化程度降低以及人力資源管理業(yè)務(wù)下放等情境下，很難通過“人力資源管理部門的位置”這一單一指標來準確衡量結(jié)構(gòu)性資本的大小。如何合理界定及測量人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)性資本有待深入探討。同樣，對“關(guān)系性資本”的測量也存在不確定性?，F(xiàn)有研究認為人力資源管理人員與其他部門人員之間的正式與非正式關(guān)系都對關(guān)系性資本有影響，但在具體測量時，是否應(yīng)當剝離政治性語言或象征性行為的作用？諸如此類的問題尚沒有得到明確的解答。未來的研究有必要就人力資源管理部門社會資本的測量進行更加深入的探討。

3．本研究框架只是針對單一組織形態(tài)下人力資源管理角色發(fā)展動因的一般理論構(gòu)建。隨著組織間人力資源管理業(yè)務(wù)（勞務(wù)派遣、人力資源管理職能外包、人力資源分包、人力資源共享等）的不斷涌現(xiàn)，組織外部利益相關(guān)者的卷入勢必造成企業(yè)人力資源管理角色期望的變化，一些新的人力資源管理角色順勢而生。Cunningham（2010）曾嘗試對英國志愿者供求領(lǐng)域采購商和供應(yīng)商關(guān)系下人力資源管理的跨邊界角色進行探討，但當前人力資源管理部門及其工作人員在跨邊界業(yè)務(wù)管理中的角色發(fā)展仍然沒有受到足夠的重視。在組織間關(guān)系視角下，影響人力資源管理新、舊角色發(fā)展的動因是否存在差異？人力資源管理新、舊角色發(fā)展的形態(tài)與軌跡各有何特征？相比于單一組織形態(tài)下的角色發(fā)展動因，組織間關(guān)系變動將如何影響其他變量與角色發(fā)展的關(guān)系？諸如此類的問題都具有很強的理論研究價值和現(xiàn)實意義，值得進一步細化研究。

4．既有研究表明在不同國家的文化情境下人力資源管理角色發(fā)展的步伐并不一致，路徑亦存在差異。但多數(shù)研究僅將文化情境作為控制變量來處理，并沒有探討文化特征與人力資源管理職能構(gòu)型、人力資源管理部門社會資本等變量之間的整體關(guān)系。從微觀層面講，人力資源管理者的價值觀對其角色扮演有何影響？CEO或企業(yè)高層管理者的人力資源管理態(tài)度又如何影響人力資源管理部門的角色期望？就中國情境而言，業(yè)務(wù)管理者的人力資源管理能力如何影響不同性質(zhì)、不同規(guī)模和不同地區(qū)企業(yè)的人力資源管理角色？對這些涉及文化變量的問題進行探討，對于豐富人力資源管理角色發(fā)展的理論和實踐同樣具有價值。

5．角色發(fā)展有效性評價。在不同動因的影響下，人力資源管理角色發(fā)展的效果可能并不相同。如何評價角色發(fā)展的有效性？當前大多數(shù)針對人力資源管理角色效能的研究多以組織績效為評價標準，然而，人力資源管理角色發(fā)展與組織績效之間的“黑箱”尚未被完全揭開，從角色本身的特征屬性選擇評價變量或許更為可行。本文認為可以通過人力資源管理角色邊界的界定是否清晰（角色清晰性）、角色構(gòu)成是否完整（角色完整性）、不同人力資源管理角色之間是否相容（角色相容性）、組織人力資源管理角色權(quán)重的分配是否均衡（角色均衡性）等標準來衡量人力資源管理角色發(fā)展的效果。但是，這些指標的選擇和界定仍然處于不成熟階段，后續(xù)研究有必要對其恰當性進行檢驗。

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