李小青，周 建

（1．燕山大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，河北 秦皇島066004；2．南開大學(xué) 中國公司治理研究院，天津300071；3．南開大學(xué) 商學(xué)院，天津300071）

一、引 言

群體斷裂帶是基于群體成員的一個或多個相似特征，將群體劃分為若干子群體的一組假想的分割線（Lau和Murnighan，1998；Thatcher，2003）。自上個世紀末以來，國外學(xué)者就開始對群體斷裂帶問題進行研究。Lau和Murnighan（1998）在對群體多樣性研究進行回顧與反思時，開創(chuàng)性地提出了群體斷裂帶的概念，并建議把它作為深入理解和研究群體多樣性構(gòu)成和效能的基礎(chǔ)。此后，學(xué)者們對群體斷裂帶的研究逐漸升溫，戰(zhàn)略管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的國際頂級學(xué)術(shù)期刊（Academy of Management Review、Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Strategic of Management Journal、Organizational Behavior and Human Decision Process）頻頻刊發(fā)相關(guān)實證研究成果。

群體斷裂帶在揭示異質(zhì)性群體內(nèi)成員行為的動態(tài)性時具有很好的應(yīng)用前景，但目前我國學(xué)者就群體斷裂帶對群體決策過程影響的研究還比較缺乏，在公司治理領(lǐng)域，基于群體斷裂帶視角解讀董事會的相關(guān)研究尚不多見（Kaczmarek等，2012）。此外，在公司治理領(lǐng)域，已有研究大多基于代理理論視角考察董事會規(guī)模、獨立董事比例、CEO二元性等董事會特征與公司績效之間的關(guān)系，對董事會行為過程的研究則相對較少。鑒于此，本文在分析董事會群體斷裂帶的內(nèi)涵、來源以及構(gòu)成的基礎(chǔ)上，嘗試超越傳統(tǒng)的I（input，輸入）－O（output，輸出）框架，基于I（input，輸入）－P（process，過程）－O（output，輸出）范式，構(gòu)建董事會群體斷裂帶對決策行為過程影響的研究框架，以期引起國內(nèi)理論界和實務(wù)界對董事會群體斷裂帶問題的關(guān)注，并為國內(nèi)學(xué)者在中國情境下開展董事會群體斷裂帶問題研究提供參考。

二、董事會群體斷裂帶研究回顧

（一）董事會群體斷裂帶研究的源起：多樣性研究的困境

為了更好地梳理董事會群體斷裂帶研究的源起與發(fā)展脈絡(luò)，本文首先回顧學(xué)者們在董事會多樣性研究中遇到的困境。董事會多樣性是指董事會成員的種族、年齡、性別、職業(yè)背景、個性、情感、價值觀等方面的差異，一般可以將其分為人口統(tǒng)計特征層面可觀察的多樣性和認知層面不可觀察的多樣性（Anderson等，2011）。作為公司治理機制的核心，董事會承擔(dān)著為公司戰(zhàn)略分配資源、提供創(chuàng)造性思維以及建立與外界聯(lián)系的任務(wù)。具有多樣性的董事會能夠為公司提供異質(zhì)性的戰(zhàn)略決策資本，這無疑會對企業(yè)的價值創(chuàng)造產(chǎn)生重要影響。近年來，董事會多樣性與企業(yè)價值之間的關(guān)系成為戰(zhàn)略管理和公司治理領(lǐng)域關(guān)注的一個焦點問題。

然而，學(xué)者們圍繞董事會多樣性問題的實證研究結(jié)論并不一致，甚至相互矛盾。Cater（2003）、Erhardt（2003）、Cater（2007）、Miller和 Triana（2009）以及 Tuggle（2010）研究發(fā)現(xiàn)，董事會多樣性對企業(yè)價值創(chuàng)造具有積極的促進作用；而Walt（2003）和Rose（2009）的研究結(jié)果則表明，董事會多樣性與公司價值創(chuàng)造之間的關(guān)系并不顯著。Anderson等（2011）和Mahadeo等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，董事會多樣性與企業(yè)價值之間并非簡單的正相關(guān)關(guān)系，而是會受到公司經(jīng)營復(fù)雜程度和成員多樣性類型的影響。

通過系統(tǒng)梳理已有研究文獻不難發(fā)現(xiàn)，以往學(xué)者們基于高階梯隊理論（upper echelons theory）的研究雖然關(guān)注到董事會群體內(nèi)部異質(zhì)性的資源，但是忽視了董事會成員具有多重人口學(xué)特征，從而導(dǎo)致實證研究結(jié)論不一致?；谏鲜鲅芯勘尘?，組織管理學(xué)界對董事會多樣性研究進行了深刻的反思，有學(xué)者認為傳統(tǒng)的多樣性研究采用單一人口統(tǒng)計指標的做法值得商榷，董事會成員多重人口學(xué)特征動態(tài)聚合所產(chǎn)生的群體斷裂帶對董事會效能的影響遠遠大于多樣性指標本身。Tuggle等（2010）就是這些學(xué)者的代表，最早撰文對董事會群體斷裂帶問題進行了研究。

（二）董事會群體斷裂研究的代表性文獻

最早把群體斷裂帶概念應(yīng)用于董事會情境的研究要追溯到Tuggle、Schnatterly和Johnsond三位美國學(xué)者于2010年發(fā)表在Academy of Management Journal第53卷第3期的《Attention patterns in the boardroom：How board composition and processes affect discussion of entrepreneurial issues》一文。由于執(zhí)行董事往往兼任公司的高管，本文首先對高管團隊群體斷裂帶研究文獻進行梳理和歸納。

1．高管團隊群體斷裂帶相關(guān)研究

自Lau和Murnighan（1998）開創(chuàng)性地提出群體斷裂帶的概念以來，學(xué)者們對高管團隊中的群體斷裂帶問題進行了探索性研究，已有研究主要圍繞高管團隊群體斷裂帶與群體效能、組織行為和組織績效的關(guān)系展開，取得了較為豐富的研究成果。

由于高管團隊中群體斷裂帶的出現(xiàn)是高管團隊內(nèi)部發(fā)生分裂的外在表現(xiàn)，國外已有研究（如Li和Hambrick，2005；Barkema和 Shvyrkovl，2007；Minichilli等，2010；Knippenberg等，2011；陳悅明等，2012）大多表明，高管團隊中群體斷裂帶的出現(xiàn)會對群體行為和群體績效產(chǎn)生消極影響。但也有學(xué)者持不同的觀點，如Bezrukova等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊中的強社會分類斷裂帶降低了群體績效，但信息斷裂帶的影響并不顯著。

2．董事會群體斷裂帶相關(guān)研究

隨著學(xué)者們對高管團隊群體斷裂帶研究的日趨升溫，董事會群體斷裂帶問題近年來也開始引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，但實證研究結(jié)果并不一致。

Tuggle等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，董事會中的強斷裂帶減少了董事會成員對公司創(chuàng)業(yè)問題的討論。在Tuggle等（2010）研究的基礎(chǔ)上，周建和李小青（2012）考察了我國高科技行業(yè)上市公司董事會群體斷裂帶對創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響。與Tuggle等（2010）的研究結(jié)論不同，他們的研究結(jié)果表明，董事會成員基于認知特征所形成的斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定和實施具有積極影響。Kaczmarek等（2012）基于權(quán)變視角考察了公司治理情境特征對董事會群體斷裂帶與企業(yè)價值關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)董事會情境特征調(diào)節(jié)了董事會群體斷裂帶與企業(yè)價值之間的負相關(guān)關(guān)系。

通過文獻梳理可以看出，已有研究主要集中于考察董事會群體斷裂帶對公司戰(zhàn)略選擇和價值創(chuàng)造的單獨影響，相對忽略了董事會群體斷裂帶對戰(zhàn)略選擇和企業(yè)價值的作用過程。Huse等（2010）指出，在衡量董事會對企業(yè)價值創(chuàng)造的影響時，已有研究主要關(guān)注董事會結(jié)構(gòu)變量對企業(yè)價值的影響，而對董事會決策行為過程的探討不足，從而使董事會行為過程成為一個“黑箱”。因此，基于行為視角研究董事會群體斷裂帶與企業(yè)價值之間的關(guān)系，無疑具有非常重要的理論與現(xiàn)實意義。

三、董事會群體斷裂帶的內(nèi)涵、來源與構(gòu)成

董事會是一些具有特殊技能、背景和自我利益的個體為實現(xiàn)共同目標而進行協(xié)作的一個工作群體。作為公司決策控制系統(tǒng)的精英，董事會成員具有廣泛的教育背景、職能背景和行業(yè)背景，在公司的戰(zhàn)略決策中扮演著重要角色。

從基本構(gòu)成來看，我國公司制企業(yè)董事會普遍由執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事組成。非執(zhí)行董事通常是兼職的，獨立于公司，且不承擔(dān)執(zhí)行責(zé)任；執(zhí)行董事則與公司簽訂了全職契約并承擔(dān)管理職責(zé)，而且在團隊內(nèi)部形成了成熟的溝通機制和心智共享模式。因此，類似于其他群體（如家族企業(yè)高管團隊和合資企業(yè)高管團隊），群體斷裂帶內(nèi)生于董事會中（Lim等，2013）。

假設(shè)有兩個不同的董事會（董事會A和董事會B，見圖1和圖2），每個董事會中都有2位執(zhí)行董事和2位非執(zhí)行董事。在這兩種情況下，除了代表不同的來源外，子群體成員與其他成員共享職能背景、教育背景、個性特征、價值觀等認知特征。基于傳統(tǒng)的多樣性研究，董事會A和董事會B的多樣性程度完全相同，并具有相同的決策行為過程，從而導(dǎo)致行為結(jié)果相似。然而，這兩個董事會的斷裂帶強度完全不同。由于都是執(zhí)行董事且共享相同的認知特征，董事會成員1和董事會成員2形成一個子群體；同理，董事會成員3和董事會成員4都是非執(zhí)行董事且共享相同的認知特征，從而形成另一個子群體。圖1描述的是強群體斷裂帶的情形。

圖1 董事會A的強斷裂帶情形

圖2 董事會B的弱斷裂帶情形

與此相對照，圖2描述的是弱群體斷裂帶的情形。其中，董事會成員1（執(zhí)行董事）和董事會成員3（非執(zhí)行董事）擁有交叉的認知特征z，董事會成員2（執(zhí)行董事）和董事會成員4（非執(zhí)行董事）擁有交叉的認知特征y。由于執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事子群體成員擁有交叉的認知特征，執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事子群體間的斷裂帶強度被削弱。

因此，當具有不同法定來源（如執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事）和不同認知特征（如職能背景、教育背景、任期等）的成員共同組成董事會時，他們在兩個關(guān)鍵的維度即結(jié)構(gòu)維度和認知維度上存在差異。如果董事會成員的結(jié)構(gòu)維度特征和認知維度特征高度聚合，則董事會群體斷裂帶強度較強，反之則較弱。

基于以上分析，我們認為董事會群體斷裂帶受到結(jié)構(gòu)維度和認知維度的影響，并將其定義為基于董事會成員的法定來源、職能背景、受教育程度和任期，把董事會劃分為若干子群體的假想的分割線。

四、董事會群體斷裂帶與董事會決策行為的研究框架

關(guān)于群體多樣性的已有研究大多以人口學(xué)特征作為群體行為的代理變量，其隱含的假設(shè)是群體行為的差異來源于群體成員性別、年齡、種族、教育背景等人口統(tǒng)計特征的差異，這使群體行為過程成為一個“黑箱”（Forbes和 Milliken，1999）。

盡管有學(xué)者認為董事會成員的個體行為與群體行為之間具有相似性，但大量研究表明，在群體情境下，董事會成員的認知模式和行為的動態(tài)性會變得更加復(fù)雜。具體而言，群體斷裂帶強度會影響溝通和群體行為過程。強斷裂帶會導(dǎo)致執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事之間產(chǎn)生“我們－他們”的分離（如圖1中鋸齒線所示），激發(fā)社會分類過程，因而在存在強斷裂帶的董事會中，信息難以在子群體之間順暢地流動。與此相對照，當董事會中群體斷裂帶強度較弱時，不同子群體成員的屬性特征相互交叉（如圖2所示），基于法定來源（如執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事）所形成的斷裂帶因子群體成員認知特征的重疊而被削弱。此外，具有重疊身份特征的成員可以作為不同子群體間的橋梁，促進相互作用。例如，董事會成員1（執(zhí)行董事且具有認知特征x和z）可以作為橋梁與董事會成員3（非執(zhí)行董事且具有認知特征w和z）進行溝通，這樣的溝通有利于執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事之間更好地整合和共享認知資源。已有研究表明，群體斷裂帶強度會影響群體滿意、決策沖突和信息共享的程度，因此，本文考察董事會群體斷裂帶對董事會努力程度、決策沖突和信息共享的影響。

（一）董事會群體斷裂帶與努力程度

社會認同理論（social identity theory）認為，人們傾向于基于不同的分類特征（如性別、國籍、受教育程度、職能背景等）把自己和他人歸入不同的社會類別，并基于共同的群體類別特征來定義自我。進入某一類別的個體將“去個性化”，把自己看作是子群體中的一員，對自己所屬群體產(chǎn)生更多的社會認同；子群體成員間的社會認同將產(chǎn)生“群體內(nèi)－群體外”的感知，使個體對群體內(nèi)成員給予積極的評價，而將負面評價強加于其他群體。

董事會效能依賴于董事會的能力和履行職責(zé)的動機，即董事會成員的努力程度。董事會成員對董事會的認同會影響其監(jiān)督和提供資源職責(zé)的有效履行。董事會成員認同一個獨特的身份或社會分類突出了個體認同的顯著性，并在一定程度上對董事會行為產(chǎn)生影響。具體而言，由于社會分類過程會導(dǎo)致群體內(nèi)的支持和群體外的歧視，子群體成員間認同差異的增大很可能導(dǎo)致子群體間的權(quán)力爭斗，強斷裂帶更可能導(dǎo)致工作群體的極化（韓立豐等，2010；謝小云和張倩，2011）。

考慮到我國上市公司董事會天然的群體斷裂帶特性，以及其成員履行的職責(zé)和從屬的社會類別所導(dǎo)致的認同多重性，當董事會成員多重屬性聚合導(dǎo)致出現(xiàn)同質(zhì)子群體時，他們之間可能產(chǎn)生認同沖突。子群體內(nèi)成員會給予自己所屬的子群體正面評價，而將負面評價強加于其他群體，從而使董事會成員對子群體的認同更強，甚至超過了對董事會作為一個決策整體的認同。這會損害董事會的凝聚力，降低董事會成員的努力程度。

因此，基于以上分析，本文提出如下命題：

命題1：董事會群體斷裂帶強度與董事會成員的努力程度負相關(guān)。

（二）董事會群體斷裂帶與決策沖突

理論界把沖突分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突兩類。關(guān)系沖突指人際之間的矛盾，包括相互不喜歡、人身攻擊等，且伴隨挫折、憤怒、煩惱等情緒；任務(wù)沖突指群體成員對正在執(zhí)行的任務(wù)持不同的觀點，如對組織當前的戰(zhàn)略地位、工作內(nèi)容或構(gòu)想有不同的意見。這兩種沖突之間的相關(guān)性很高，但在概念上兩者是可以清晰區(qū)分的。郎淳剛（2007）、王國峰（2007）和陳曉紅（2010）等的研究表明，這一分類同樣適用于中國文化背景下的群體沖突研究。

在強斷裂帶環(huán)境下，群體成員更加認同其所屬子群體而非整個群體，這導(dǎo)致了對群體內(nèi)成員的支持和對群體外成員的歧視，并激發(fā)了子群體成員之間的偏見，增加了關(guān)系沖突。此外，“我們－他們”的心智模式使不同子群體成員間的關(guān)系更加緊張，敵意增加。關(guān)于相似吸引范式和聯(lián)盟的研究文獻表明，當群體成員的若干人口統(tǒng)計學(xué)特征相似時，個體很可能結(jié)成聯(lián)盟，因為聯(lián)盟中彼此之間能夠產(chǎn)生更加愉快的互動。聯(lián)盟中成員之間內(nèi)在的相似性會導(dǎo)致子群體內(nèi)部沖突減少，但聯(lián)盟的存在會使“群體內(nèi)－群體外”的界限更加突出，從而增加子群體之間的沖突。

Jehn和Bezrukova（2010）研究發(fā)現(xiàn)，人口學(xué)斷裂帶強度與群體沖突之間具有很強的相關(guān)性。Li和Hambrick（2005）通過考察派系群體中的斷裂帶得出了相似的結(jié)論，他們研究發(fā)現(xiàn)，擁有強斷裂帶的群體經(jīng)歷了更多的關(guān)系與任務(wù)沖突。Thatcher和Patel（2012）對1995—2011年發(fā)表在組織行為學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域國際頂級期刊上的36篇經(jīng)驗研究論文進行元分析（meta－analysis）后發(fā)現(xiàn)，群體斷裂帶強度與關(guān)系沖突和任務(wù)沖突之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

作為一個特殊的決策群體，董事會處于公司決策控制系統(tǒng)的頂端。董事會的決策問題復(fù)雜且不明朗，不同子群體成員因基于相異的結(jié)構(gòu)特征與認知基礎(chǔ)而可能會對公司面臨的問題產(chǎn)生不同的認識，對于如何解決這些問題持不同的觀點。在決策過程中，董事會成員不僅搜尋有助于解決問題的信息，而且尋找利益共同體。董事會成員在法定來源、職能背景、受教育程度、行業(yè)背景等方面存在差異，這會導(dǎo)致董事會認知的多元化。董事會內(nèi)部基于成員多重屬性特征聚合形成的群體斷裂帶會使董事會產(chǎn)生內(nèi)部分享均衡，“群體內(nèi)－群體外”的感知強化了不同子群體間的邊界，增加了不同子群體成員間的敵視和競爭，而這會使關(guān)系沖突與任務(wù)沖突進一步增加，影響董事會成員間的認同整合。

基于以上分析，本文提出如下命題：

命題2a：董事會群體斷裂帶強度與董事會成員之間的關(guān)系沖突正相關(guān)。

命題2b：董事會群體斷裂帶強度與董事會成員之間的任務(wù)沖突正相關(guān)。

（三）董事會群體斷裂帶與信息共享

從認知信息加工的視角看，董事會決策過程本質(zhì)上是董事會成員在處理決策信息的基礎(chǔ)上達成決策方案的信息加工過程（Zhang，2010）。群體決策之所以被認為優(yōu)于個體決策，是因為決策時群體成員都期望能夠考慮各種不同來源的信息，并把這些信息整合后做出更優(yōu)決策。這些信息既包括群體成員的共享信息（shared information），也包括群體成員個人的非共享信息（unshared information）。Stasser（1992）研究發(fā)現(xiàn)，決策時群體更注重討論共享信息而忽視非共享信息，導(dǎo)致他們不能發(fā)現(xiàn)隱藏信息，群體決策中存在“信息取樣偏差”（sampling bias）。

在群體成員質(zhì)疑、反饋、交流與共享信息的過程中，心理安全感至關(guān)重要（Forbes和 Milliken，1999），弱群體斷裂帶的存在有利于群體成員認同其他成員的觀點，而不管他們是否屬于同一子群體，這樣其他子群體成員提出的觀點可能會激發(fā)新的想法。此外，在弱斷裂帶環(huán)境下，群體成員可能更愿意表達自己的觀點而不必考慮被拒絕的威脅，從而能夠最大程度地發(fā)揮群體成員認知多樣性的益處。因此，作為“健康的區(qū)分”，董事會中弱群體斷裂帶的存在有助于減少決策過程中的信息取樣偏差，增加董事會成員的思維彈性，促進董事會成員之間的信息共享。

與此相對照，在強斷裂帶環(huán)境下，子群體成員所擁有的信息可能非常有價值，但是由于刻板印象的存在，信息在解釋過程中很可能被忽視或扭曲，從而在整個群體中傳播會非常困難（Li和Hambrick，2005）。此外，由于社會分類過程的存在，不同子群體成員之間持消極態(tài)度和負面評價，導(dǎo)致子群體之間人際關(guān)系緊張（Thatcher和Patel，2012）。Lim等（2013）的研究結(jié)果表明，強群體斷裂帶阻礙了群體成員之間自由的信息交換和知識共享，而群體成員間良好的人際關(guān)系有助于促進知識和信息的流動。Kaczmarek等（2012）基于英國金融時報上市公司的研究表明，董事會中的強斷裂帶環(huán)境會增強子群體內(nèi)成員的安全感，導(dǎo)致董事會成員更加認同子群體而非整個董事會，不同子群體間的人際沖突和歧視增加，這妨礙了董事會內(nèi)部基于交流、合作、粘性和信任等的行為過程。由于子群體之間嚴重缺乏交流，董事會無法充分利用其團隊成員的認知資源，從而影響了董事會成員之間的信息共享。

基于以上分析，本文提出如下命題：

命題3：董事會群體斷裂帶強度與董事會成員之間的信息共享負相關(guān)。

本文主要構(gòu)念之間的邏輯關(guān)系見圖3。

圖3 本文主要構(gòu)念之間的邏輯關(guān)系

五、未來研究展望

首先，加強中國情境下董事會群體斷裂帶問題的實證研究。關(guān)于群體斷裂帶的學(xué)術(shù)研究始于上個世紀末，至今已有15年，但西方學(xué)者基于群體斷裂帶視角對董事會的研究才剛剛起步，還很不成熟，這為我國學(xué)者提供了趕超西方同行的歷史機遇。但遺憾的是，目前我國學(xué)者關(guān)于群體斷裂帶對群體效能影響的研究還比較缺乏，已有研究大多是針對探討群體斷裂帶形成、演化和效應(yīng)等問題的國外相關(guān)文獻的梳理與評述，中國情境下的研究鳳毛麟角。而在公司治理領(lǐng)域，從群體斷裂帶視角解讀董事會的相關(guān)研究更是少見。因此，未來應(yīng)該基于我國從行政型治理向經(jīng)濟型治理轉(zhuǎn)型的制度背景，著力關(guān)注董事會群體斷裂帶對董事會努力程度、決策沖突和信息共享的動態(tài)影響，以及這三種決策行為如何影響董事會監(jiān)督和戰(zhàn)略參與的有效性，揭示董事會群體斷裂帶影響企業(yè)價值創(chuàng)造的內(nèi)在機理，從而更加深入地了解董事會決策行為過程這個“黑箱”。

其次，拓展董事會群體斷裂帶距離和深度的研究。群體斷裂帶距離指群體內(nèi)部不同子群體間屬性特征的累積差異程度，屬性特征差異性越大，斷裂帶距離越大。雖然Lau和Murnighan（1998）并沒有把斷裂帶距離作為群體斷裂帶的一個維度，但后續(xù)的研究（Kaczmarek等，2012）表明，董事會群體斷裂帶距離的確會對董事會成員的決策行為與效能產(chǎn)生影響。此外，斷裂帶深度也會影響群體成員對群體斷裂帶的感知，如在家族企業(yè)中，家族成員形成的子群體內(nèi)部凝聚力更強，而非家族成員組成的子群體雖然可以感覺到與其他子群體的顯著差別，但是未必會對所屬子群體形成強烈認同。因此，如何開發(fā)測量指標來度量董事會群體斷裂帶的距離和深度，并考察其對董事會決策行為的影響，是未來值得深入研究的問題。

再次，關(guān)注公司治理情境變量對董事會群體斷裂帶效能的影響。根據(jù)權(quán)變理論（contingent theory）的基本思想，任何機制都不能單獨發(fā)揮作用，而是還受該機制所處環(huán)境的影響。因此，開展董事會群體斷裂帶研究不能忽視公司治理情境。例如，群體斷裂帶不是一個靜態(tài)的概念，它可能隨時間而演化（Tuggle等，2010）。隨著董事會成員不斷地交換信息和相互學(xué)習(xí)，董事會群體斷裂帶對決策行為的影響會隨時間的推移而改變。因此，董事會成員交叉任期對董事會群體斷裂帶與決策行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，是未來應(yīng)該關(guān)注的一個重要方面。此外，受我國 “尊卑上下、忠孝順從”傳統(tǒng)文化的影響，上級領(lǐng)導(dǎo)的認知模式和偏好會對下屬的行為產(chǎn)生影響（廖建橋等，2010）。作為公司最高行政長官，董事長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對董事會決策行為產(chǎn)生直接作用。因此，未來還應(yīng)該關(guān)注董事長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對董事會群體斷裂帶與決策行為關(guān)系的影響。

最后，挖掘董事會群體斷裂帶的前因變量。目前，國內(nèi)外學(xué)者的研究只關(guān)注董事會群體斷裂帶的作用結(jié)果，而較少探討董事會群體斷裂帶的影響因素。要形成對董事會群體斷裂帶的完整認識，僅探討其對董事會決策行為與效能的影響是遠遠不夠的，還應(yīng)深入分析董事會群體斷裂帶的影響因素及其作用機制。

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