劉福成,黃志明

（安徽財經(jīng)大學 工商管理學院，安徽 蚌埠 233000）

國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型研究的綜述

劉福成,黃志明

（安徽財經(jīng)大學 工商管理學院，安徽 蚌埠 233000）

隨著人力資源理論和實踐的不斷發(fā)展，關(guān)于勝任力的描述日益受到重視，作為一種新的概念，勝任力模型的研究與構(gòu)建已成為組織成長過程中的重要部分.文章闡述了勝任力和勝任力模型的內(nèi)涵，分析了我國關(guān)于勝任力模型研究的成果，主要包括基于崗位的勝任力模型，基于績效的勝任力模型以及基于組織情境的勝任力模型的研究，同時，對國外關(guān)于勝任力模型的發(fā)展以及勝任力模型是否取得預(yù)期效果的檢測方法等方面進行了綜述，最后提出了展望.

勝任力；勝任力模型；綜述

1 企業(yè)勝任力的提出和理論概述

1.1 勝任力的概念

“勝任力”的概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，認為勝任力是一種個人的深層次特征，它可以有效的將卓有成效者與普通者區(qū)分開來，這種深層次特征包括動機特質(zhì)、自我形象態(tài)度價值觀、某領(lǐng)域的特殊技能等一切可以被測量的能與他人顯著區(qū)分的個體特征.勝任力理論的提出，為新時期人力資源管理理論提供了新的思路，但目前為止，尚沒有一個統(tǒng)一的標準來定義勝任力的概念.

1.2 勝任力理論的提出

勝任力模型是在我國當代人力資源理論與實踐不斷提高的基礎(chǔ)上而出現(xiàn)的全新的概念，它通常與崗位職責聯(lián)系在一起，勝任力結(jié)構(gòu)描述的是達到某一特定崗位要求所需要的知識和技能的組合，近年來，隨著管理學理論的完善和組織環(huán)境的多變，企業(yè)領(lǐng)導勝任力的研究日益受到重視，“人—職位—組織”等情境條件下的勝任力模型不斷被提出，為企業(yè)有效的管理員工和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供了依據(jù).

1.3 勝任力模型的理論概述

表1 不同情境理論下勝任力理論的運用

領(lǐng)導特質(zhì)理論認為領(lǐng)導勝任力是與生俱來的，因此，早期的研究主要側(cè)重于領(lǐng)導者個人素質(zhì)和個性，從領(lǐng)導者的個人品質(zhì)、行為習慣、思考方式等方面，試圖尋找優(yōu)秀領(lǐng)導者之間存在的共性，雖然還無法解釋領(lǐng)導特質(zhì)和有效領(lǐng)導之間的關(guān)系，但領(lǐng)導特質(zhì)理論為組織內(nèi)部提拔和領(lǐng)導決策提供了參考依據(jù).在組織內(nèi)部選拔中，領(lǐng)導特質(zhì)理論同時要求被選拔者的核心價值觀與組織的價值觀保持一致，有利于發(fā)揮組織的核心競爭力.美國管理學家梅爾文.索爾切認為，在研究領(lǐng)導特質(zhì)理論時，應(yīng)集中于那些真正使管理工作富有成效的領(lǐng)導者素質(zhì)，那些才是體現(xiàn)領(lǐng)導勝任力的內(nèi)在因素.

在組織中，領(lǐng)導特質(zhì)理論對于領(lǐng)導勝任工作的考評不能提供有效的解決措施，因此，基于組織績效和組織文化的勝任力研究成為不可或缺的部分.

1.4 勝任力理論對人力資源管理理論發(fā)展的意義

勝任力模型的提出，為傳統(tǒng)人力資源管理提出了新的思路，其中，員工勝任力研究成為企業(yè)競爭力的核心問題，勝任力研究貫穿于員工招聘培訓、薪酬管理、績效管理和員工職業(yè)生涯晉升發(fā)展等環(huán)節(jié).

2 國內(nèi)關(guān)于勝任力模型的研究

在國內(nèi)研究中，勝任力模型主要以冰山模型為理論基礎(chǔ).各種勝任力特征都可以被描述成兩種，一種是表層特征，即浮在水面上方的那部分冰山，還有一種是深層次特征，即水面下方的冰山部分.其中，表層特征主要包括個體的知識、技能和行為等，深層次的特征包括個體的價值觀念、內(nèi)部驅(qū)動力、態(tài)度和內(nèi)部特質(zhì)等.

在現(xiàn)階段，組織內(nèi)勝任力模型的探索和構(gòu)建已經(jīng)成為人力資源管理活動的重要部分，未來組織將更加注重對勝任力模型的研究，成功獲取、整合、開發(fā)和激勵員工的勝任力是人力資源管理理論發(fā)展的核心.目前，所開發(fā)的勝任力模型主要有三種：基于崗位的勝任力模型的構(gòu)建；基于組織整體價值與核心能力的勝任力模型的構(gòu)建；基于行業(yè)關(guān)鍵成功要素的勝任力模型的構(gòu)建[1].

2.1 基于崗位的勝任力模型

基于崗位的勝任力模型的構(gòu)建是最常見，也是實用性最強的一種開發(fā)模式，它以問卷調(diào)查和全方位評價作為工具，側(cè)重于強調(diào)員工的行為來體現(xiàn)員工的素質(zhì)是否符合崗位的內(nèi)在要求.

圖1 基于崗位勝任力模型的實施步驟

在上述基于崗位勝任力模型開發(fā)模式圖中，首先確定組織在外部環(huán)境的影響下，需要進行勝任力模型的構(gòu)建與開發(fā)，經(jīng)過專家小組的討論，確定一個績效考核標準，在組織架構(gòu)圖表中，采用分層分類抽樣的方法，選取一定的考核樣本，通過問卷調(diào)查和全方位評價的方法獲取崗位勝任力模型的數(shù)據(jù)，按照勝任力模型的結(jié)構(gòu)，編制符合組織實際情況的勝任力模型，在不斷變化的環(huán)境中，驗證所編制的勝任力模型是否可以取得預(yù)期的效果，為后續(xù)工作提供理論上的支持.

2.2 基于績效的勝任力模型研究

基于崗位的勝任力模型在組織招聘和外部選拔中可以取得一定的成效，但對于領(lǐng)導績效的考核尚存在一定的不足，因此，基于領(lǐng)導績效的勝任力模型研究是必要的.在績效研究中，確定績效考核標準是首要的，一定的績效考核標準是構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ).確定了績效考核標準后，樣本的選擇是其次，通過績效考核標準，可以甄選到符合的最佳樣本，以這些樣本作為研究對象，搜集樣本資料.在目前的研究中，事件訪談、專家分析、工作能力調(diào)查、以往的成績等都是常用的考察方法.在搜集到相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，將資料與績效考核標準進行對比分析，區(qū)分出杰出績效者與一般績效者，根據(jù)每項勝任力要求所賦予的權(quán)重，得出勝任力模型[4].

在得出績效勝任力模型的基礎(chǔ)上，將模型與搜集到的資料進行對比分析，得出此次勝任力模型的效度如何，并對勝任力模型所描述的勝任力進行評估，推斷出通過勝任力模型甄選出來的領(lǐng)導者在未來工作中的表現(xiàn).

2.3 基于組織情境的勝任力模型研究

在過去的研究中，組織情境包括很多方面的內(nèi)容，如菲德勒模式和領(lǐng)導生命周期理論，還有一種研究將組織情境描述為組織文化.組織文化是組織成員在日常工作中形成的共有的并被普遍認可的價值觀信念體系.以阿里巴巴為例：

第一，設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標.阿里人的遠景目標是成為一家持續(xù)發(fā)展102年的企業(yè)，以及“讓天下沒有難做的生意”的使命感，都要求管理者不滿足于當年的企業(yè)績效，自主設(shè)立更高的目標，不斷縮小現(xiàn)狀與遠景規(guī)劃的距離.

第二，“六脈神劍”的價值體系.始終保持客戶第一，幫助客戶成長，關(guān)注客戶的變化；團隊合作，以小我完成大我的理念；擁抱變化，突破自我；永不言棄，樂觀向上的激情；誠實正直，信守承諾；敬業(yè).每個組織都有其適合自身發(fā)展的組織文化，阿里巴巴強調(diào)的是客戶的利益和自身服務(wù)的提高.

以組織文化為基礎(chǔ)的勝任力研究，將組織員工的價值觀念融入進勝任力模型當中，其勝任力特征的選擇必然符合組織的長期戰(zhàn)略和競爭力，在一定程度上，該模型在實踐中的應(yīng)用將更符合模型開發(fā)的目的.通過專家分析或員工訪談，剔除不恰當?shù)膭偃瘟μ卣?，甄選到最佳的勝任力模型.同時，組織文化的不斷強化以及重大事件的處理，都可以對模型的完善起到促進作用.另一方面，勝任力模型在實踐中的效果也會強化組織文化的發(fā)展.

3 國外關(guān)于勝任力模型的研究

國外關(guān)于勝任力的研究可以追溯到20世紀70年代，美國國務(wù)院認識到以智力為基礎(chǔ)來選拔外交官的效果并沒有取得預(yù)期的效果，在這樣的一種情況下，Mcclelland博士應(yīng)邀參與設(shè)計選拔可以取得一定績效的人員，并因此奠定了勝任力研究的理論基礎(chǔ).Mcclelland強調(diào)從第一手資料入手，直接分析剝離出那些影響個體行為的內(nèi)部特征，以此來分析可以得出勝任力特征對于績效的影響. Mcclelland認為，評價一個勝任力模型是否有效的標準是能否可以顯著地區(qū)分工作業(yè)績，并且這個標準以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)[2].

3.1 勝任力研究模型的不斷發(fā)展

20世紀70年代，Mcclelland為甄選具有成效的外交官設(shè)計出一套勝任力指標，并為勝任力模型的研究奠定了理論基礎(chǔ).

Boyatzis（1982）嘗試對全國的12個工業(yè)行業(yè)和41個管理職位的2000多位管理者進行了調(diào)查分析，得出了管理人員的勝任力通用模型，并在此基礎(chǔ)上，對不同行業(yè)不同管理水平的管理人員勝任力特征進行了差異分析.

前Mcber的總裁總結(jié)了國外20多年關(guān)于勝任力的研究，提出個五個勝任力通用模型，其中包括技術(shù)人員、銷售人員、服務(wù)人員、企業(yè)家和一般管理人員.

Mount（1998）等人運用技術(shù)分析等手段，測量了包括高管在內(nèi)的200多名企業(yè)管理人員，得出了管理人員勝任力模型的三個維度：人際關(guān)系；管理的才能；技術(shù).

美國波士頓大學組織行為學專家Tim Hall提出了元勝任力的概念并對此進行了闡釋，他認為元勝任力是個體所擁有的那些可以獲取自己所沒有的能力的技能，個體可以正確的認識到自己的優(yōu)勢和劣勢所在，在具體的工作任務(wù)中，可以發(fā)揮自己的能力.

1990 年，美國開展了一個公共管理領(lǐng)域的重大工程—領(lǐng)導效率工程.該工程集中研究了大量的管理人員、主管以及企業(yè)高管的行為和績效的相互關(guān)系，也是目前為止最大的政府主導的勝任力模型研究項目.

Judi Brownell提出，在信息化的今天，領(lǐng)導力應(yīng)具備普通的勝任力特征、特殊的勝任力特征和個人品質(zhì).其中，普通的勝任力特征被定義為那些容易獲取的專業(yè)知識和技能；特殊的勝任力特征描述為個人性格特征和內(nèi)部的價值觀念以及態(tài)度，這些受到組織文化和工作目標以及外部環(huán)境等因素的影響；個人品質(zhì)，Judi Brownell認為，應(yīng)該是領(lǐng)導力勝任力模型的核心部分，卻經(jīng)常被研究主體所忽略，同時建議，人力資源專家和全球商業(yè)領(lǐng)域通力合作，培養(yǎng)出具有高績效水平的領(lǐng)導者[5].

3.2 勝任力模型是否取得預(yù)期效果的驗證方法

勝任力模型編制完成后，一般會采用編制量表的方法進行檢驗，根據(jù)勝任力模型的初始量表，通過對大量樣本的調(diào)查，對量表的因素進行分析，得出模型的編制是否與原有目標相吻合.

隨著勝任力模型的不斷開發(fā)，驗證性因素分析法成為新的研究驗證方法，驗證性因素分析法首先需要提出假設(shè)，假設(shè)的提出必須和模型開發(fā)的目的，即組織績效相關(guān)，在假設(shè)的基礎(chǔ)上，結(jié)合計算機技術(shù)的發(fā)展，檢測出量表的結(jié)構(gòu)效度，描述量表的結(jié)構(gòu)是否符合個體的實際行為特征.結(jié)構(gòu)方程模型是研究者最常用的驗證性因素研究方法，通過對多個不同假設(shè)的比較，得出最佳的假設(shè)模型，并且可以通過二階因子分析，得出不同變量之間的關(guān)系[7].

4 勝任力研究的不足及未來展望

在目前的勝任力研究中，存在著一些誤區(qū)和問題.在一些研究中，基于崗位的勝任力特征和崗位的要求總是被混淆.崗位的任職要求是對任職者的最基本的要求，描述的是能否勝任特定崗位，如個體的知識、學歷、榮譽和技能等，都是任職者是否符合某一崗位要求的外在表現(xiàn).勝任力模型是通過分析個體內(nèi)在價值觀念和態(tài)度等，評估出個體能否在特定崗位上取得預(yù)期的成果.然而，在很多組織中，崗位的任職要求和基于崗位的勝任力特征幾乎等同，這樣的結(jié)果是勝任力模型不能取得成效，而且會導致組織競爭力的減弱[3].

最近幾十年來，組織對于勝任力的研究一直不斷取得新的成果，但也面臨著一個新的問題，即在分析研究不同組織的勝任力特征時，如何保證勝任力特征與組織的核心競爭力以及組織戰(zhàn)略保持一致.一方面，一直以來，是否存在一種通用的勝任力模型一直是研究的重點，而不同組織的核心競爭力和組織戰(zhàn)略必然是不同的，因而，在研究通用勝任力模型的同時，很多研究出來的模型與組織的戰(zhàn)略和核心競爭力出現(xiàn)偏離，這樣的結(jié)果必然會導致組織核心競爭力的削弱和戰(zhàn)略目標的弱化.另一方面，很多研究者一直將重心放在簡化勝任力特征上，不同行業(yè)不同管理者的勝任力特征存在著差距，但過度的簡化勝任力特征對于勝任力模型的運用是不利的[6].

組織內(nèi)勝任力模型的研究已經(jīng)成為一種共識和趨勢，對于勝任力特征的描述和分析，數(shù)據(jù)的收集和處理以及驗證方法的發(fā)展都有繼續(xù)完善的空間，同時，勝任力在管理實踐中的應(yīng)用和反饋也是開發(fā)的重點.勝任力模型的開發(fā)目的是組織績效的提高，因此，應(yīng)加強勝任力與績效聯(lián)系的理論與實踐效果研究.

〔1〕方少華，方泓亮.勝任力咨詢[M].北京:機械工業(yè)出版社，2007．

〔2〕國外勝任力研究新進展述評.科技管理研究[J]. 2010(16).

〔3〕張丹,袁亭亭.勝任力模型在人力資源管理實踐中應(yīng)用的研究[J].山東紡織經(jīng)濟,2008（2）:33-34.

〔4〕李明斐，盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].大連理工大學學報,2004(1):28.

〔5〕胡艷曦，官志華.國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述[J].商場現(xiàn)代化，2008(11)．

〔6〕SERPELLA，F(xiàn)ERRADAX．Acompetency－based model for construction supervisors in developing countriy[J]．PersonnelReview，2007，36(4):585－602．

〔7〕SpencerL.M.,SpencerS.M.Competenceatwork: Models For Superior Performance[M].John Wiley& Sons,Inc.1993:222-226.

C96；F272

A

1673-260X（2014）10-0094-03

安徽省重點教學研究項目(2013jyxm542)；項目名稱：基于勝任力的高校青年教師培養(yǎng)模式創(chuàng)新研究