文/賴琳娟+馬世妹

摘 要：21世紀以來，美國、英國高校的行政部門通過采用各種先進、高效的管理工具和方法，促進高校行政管理的科學化及人力資源的科學運用，以更好地服務學術，提升學校的競爭力。了解美、英高校行政管理科學化的實踐，對于推進提升中國高校行政部門管理水平有一定的啟發(fā)意義。

關鍵詞：高校行政管理美國英國

高校“行政管理”的概念梳理

論及“行政”，人們在解釋和使用它時的目的和動機是多樣化的，但是各種定義具有一定的相通性。馬克思主義認為，行政是國家的組織活動。即行政是國家的管理活動，而社會主義國家的行政是屬于整個社會的，不僅包括國家行政機關的行政，而且包括立法、司法的行政；不僅包括政府機關的行政，而且包括企業(yè)事業(yè)單位的行政。可見，一個國家的行政，應包括各個方面、各個層次的行政活動，它是一個完整的體系，國家可以通過全方位的行政活動來有效地提高其行政效能。所謂行政，乃是國家各級各類行政機關依據(jù)法律行使權力，對其政治、經(jīng)濟、文化教育、衛(wèi)生等方面的社會事務進行管理的活動。

行政管理，在英文中為Administration或Public Administration，又譯為公共行政，含有執(zhí)行、施行和管理的內(nèi)涵。可以說，行政管理是政府享有公共權力并履行行政職能，對社會公共事務及其內(nèi)部事務進行管理，以實現(xiàn)公共利益的行為和活動。而高校里的“行政管理”則是高校作為公共組織，為了實現(xiàn)教育目標，依照一定的規(guī)章和制度，通過組織、計劃、實施等行動，發(fā)揮管理和行政職能，充分調(diào)動校內(nèi)外各方積極性，帶領引導師生員工，有效地完成學校工作任務，實現(xiàn)預定目標的組織活動。它是一個學校辦學效率的主要標志，其管理水平的高低已成為衡量學校競爭力的一個重要標準。高校行政管理組織與一般的學術組織相比有自身的特點：首先是高校行政工作具有一定的繁雜性。高校行政管理工作涉及大學日常管理的方方面面，日常工作較為繁瑣復雜。其次是高校行政管理工作的單一性和專業(yè)性。高校行政管理工作內(nèi)容較為單一，工作流程較為程序化。同時，高校行政管理工作還涉及專業(yè)性較強的管理工作，這些部門在完成組織、協(xié)調(diào)等職能外，還要承擔對各項工作的評價和認定工作，如教學質(zhì)量監(jiān)控、科技成果的評價、科研材料的選擇等，這使得行政管理工作具有一定的專業(yè)化性質(zhì)。此外，行政管理工作還具有一定的突發(fā)性。在實際工作中，行政管理工作的突發(fā)性工作較多，多呈現(xiàn)“時間緊、任務急”的特點，如涉及短時間內(nèi)各種會議的承辦、規(guī)章制度及政策的制定、重要文稿的撰寫等。

美、英地區(qū)高校行政管理科學化的實踐

（一）美國高校行政管理科學化的實踐

在美國，高校行政是學術的服務和支撐系統(tǒng)，作為學術決策的執(zhí)行機構，行政系統(tǒng)面臨著如何減少資源浪費、提高運行效率的壓力和挑戰(zhàn)，這也促使美國高校積極地應用先進的管理工具和方法來改善、管理它們的行政部門。到現(xiàn)在為止，這種在操作層面上變革高校行政系統(tǒng)的做法在美國已經(jīng)成為一種趨勢。

1.麻省理工學院的流程再造（BPR）

麻省理工學院（MIT）把流程再造定義為：對學校的支持性流程（Support Process）進行根本的再思考和徹底的再設計，以獲取績效的巨大提高。對行政流程進行再造，主要目的是為了改善學校與顧客（包括教職員工、學生、家長和企業(yè)）之間的關系，充分利用現(xiàn)代信息技術，消除學校內(nèi)部“單打獨斗”“各自為政”的現(xiàn)實情況，進而打破組織邊界，突破復雜利益格局，推動組織變革，保證學校教學科研工作的高效開展。

MIT認為大學的管理旨在服務于教學與科研發(fā)展，遵循這一原則，MIT確定了BPR的七大目標：保持MIT在科學與技術領域的學術領導位置；保持以人才優(yōu)秀為標準而非財政需求為標準的學生選拔方案；調(diào)和不斷增長的學費；提高MIT教師、員工、學生的多樣性；提高MIT資源使用效益；支持教師薪酬提升，保持富有競爭力的薪酬制度；保持組織彈性以發(fā)揮教師所帶來的新理念，形成新的教育和研究空間。流程再造核心團隊圍繞這些目標，確定了5個對MIT發(fā)展至關重要的核心領域：學生支持、研究資助獲得、實驗室運行、管理報告和購買與支出支持。圍繞這五大核心領域，核心團隊提出MIT需再設計7個管理流程：管理報告、供應商整合、郵件服務系統(tǒng)、基礎設施運行、信息技術服務、任命程序和學生支持系統(tǒng)。在具體的實施過程中，再造小組非常注重尋求IT技術的支持，MIT聽取再造小組的意見，投資安裝了全球最大的管理軟件廠商SAP開發(fā)的第三代實時管理軟件SAP/R3，使得學校各類管理人員能夠獲得各種所需的實時的信息，并在管理軟件中共享各種信息，從而幫助管理人員作出更快、更好的決策，有效保持和強化了MIT在教學與研究上的卓越發(fā)展。

2.伯克利加州大學的平衡記分卡（BSC）

平衡記分卡（Balanced Score Card）源自哈佛大學的一種績效評價體系,該計劃的目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務量度為主的績效評價模式，以使組織的“策略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印睘楹饬繕藴省?/p>

1999年，伯克利在它的行政服務系統(tǒng)（Business and Administrative Services，BAS）下屬的5個部門中開始試行平衡記分卡（The Balanced Scorecard，BSC）。推行BSC主要包括制訂和實施戰(zhàn)略框架。

為支持伯克利的學術使命和學校發(fā)展計劃，BAS高級管理團隊設定了四大戰(zhàn)略主題，分別是：員工戰(zhàn)略、流程戰(zhàn)略、顧客(主要指學生、家長和企業(yè))戰(zhàn)略和資源戰(zhàn)略（具體見表1）。

在高級管理團隊制定BAS的總體戰(zhàn)略框架之后，下屬各部門都必須根據(jù)該框架和自身的實際情況開發(fā)確定部門的戰(zhàn)略目標，作為戰(zhàn)略框架的細化和補充，通過這樣的戰(zhàn)略分解，BAS的四大戰(zhàn)略主題也就融入到了各部門的具體業(yè)務之中。

除了以上兩所美國高校較為特別的行政管理科學化方式以外，美國高校行政管理工作還具備以下幾個特點。第一，合理的、明確的身份定位。美國高校明確定位每一個行政管理崗位，聘用專業(yè)的管理人員來承擔專門的管理工作。第二，清晰的、可持續(xù)發(fā)展的崗位設置標準。美國高校新行政崗位的設置一般與學校的整體發(fā)展目標相一致，此外，新行政崗位的職責需要隨著學校整體及所在部門每年的發(fā)展目標隨時作出調(diào)整。第三，可操作化的崗位職責。以密西根大學為例，上到學校的章程下到各部門的規(guī)章制度，各崗位的工作職責都做了明確而詳細的規(guī)定，其董事會章程作為一個宏觀的指導性規(guī)范已經(jīng)細致到半操作化的程度，在學校章程的統(tǒng)領下各行政部門再輔之各級更為具體與細致的規(guī)定，行政人員在發(fā)揮行政職能的時候都有據(jù)可依。

對于美國高校而言，科學化的管理過程不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代化管理工具的應用方面，而且更多的是指管理觀念的科學化、管理制度的科學化和管理過程的科學化，這些科學化則更多依賴于與時俱進的、符合實際情況的管理制度。

表1：

戰(zhàn)略主題 戰(zhàn)略方向 具體戰(zhàn)略舉措

員工戰(zhàn)略 發(fā)展一支優(yōu)秀的員工隊伍 招聘和留住最優(yōu)秀的員工

發(fā)展專門的技術和能力

合理布置人才

認可高績效員工

在BAS內(nèi)部提供有效的領導 深入交流與價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略相關的預期

發(fā)動戰(zhàn)略性創(chuàng)新工作

在BAS內(nèi)部培養(yǎng)積極的領導者

塑造高績效、服務型文化 通過創(chuàng)新和個人職責來檢驗領導力（leadership）

將行動與價值觀以及戰(zhàn)略有機聯(lián)系起來

通過知識共享和團隊工作來保證工作成效

流程戰(zhàn)略 發(fā)展和戰(zhàn)略顧客的伙伴關系 做好前期各方預期的交流工作（proactive communication）掌握顧客之所需

創(chuàng)立處理業(yè)務的新方法 管理技術研發(fā)工作

建立業(yè)務伙伴關系

持續(xù)改進關鍵流程 結合最佳實踐方式，有效開展工作

開發(fā)有效的信息交流反饋機制（push-pull processes）

使技術的效用最優(yōu)化、最大化

用綜合服務代替單一服務

顧客戰(zhàn)略 預測顧客的服務需求 使各項服務信息容易找到和被使用

提供能激發(fā)顧客信任的專門技術 通過技術支持提出有效而及時的解決方案

保護和改善校園環(huán)境及社區(qū) 保證服務質(zhì)量

資源戰(zhàn)略 運用可用資源開展相關工作 有效管理可用資源，開拓新的資源

形成資源及業(yè)務優(yōu)勢 建立業(yè)務案例并進行在線分享（business case）

（二）英國高校行政管理科學化的實踐

自牛津大學建校以來，英國高校歷經(jīng)九百多年發(fā)展取得了輝煌的學術成就和社會影響，其中一項成就是其世界一流的師資和人力資源管理。到了20世紀90年代初，英國高校一般都建立了人事管理部門，經(jīng)過不斷探索和發(fā)展，英國高校形成了具有自身特色的人力資源管理體系。

1.統(tǒng)一科學的職位分析與評估

在英國，職位分析是人力資源管理的基礎，職位分析的主要任務是對崗位職責及其人員要求進行定義。而職位評估是評估職位價值的過程，它通常要結合職位分析來進行。20世紀90年代，歐美國家將企業(yè)人力資源管理中的績效考核引入到高等教育領域。2001年，英國開始了高等教育職位分析，無論是教師崗、行政崗還是后勤崗，英國高校對其都實施了統(tǒng)一的評估標準，這一職位分析與評估體系在英國具有統(tǒng)一性，獲得政府的官方認證。

英國高等教育職位分析（Higher Education Role Analysis，簡稱HERA）是教育能力聯(lián)合有限公司聯(lián)合英國高等院校專門為英國高等教育機構設計與開發(fā)的一種工作評價方案。這個方案“以一致性和公平性為原則，評估崗位職責的相關價值，形成一個總體分數(shù)。”這一分數(shù)可用于績效考核、任務分配及薪資結構的建立等，評估主要由兩個文件組成：調(diào)查表與指導說明書。調(diào)查表主要進行崗位職責分析，由14個要素和50項指標構成。評估時，要收集職責履行方面的支撐材料，填寫由各項指標構成的評估表格。HERA評估總分值為100分，通過計算機統(tǒng)計得出評估結果。指導說明書主要是對調(diào)查表的應用程序和指標含義等進行說明，以便對評價者進行培訓，使其掌握統(tǒng)一標準。職位分析與評估為薪資水平和薪資結構的確定，提供了科學基礎，有利于高校內(nèi)部公平的實現(xiàn)。

下面我們以英國高校的管理崗為例，介紹職責分析的具體內(nèi)容：

內(nèi)容 基本要求

溝通（權重8%） 系統(tǒng)地傳達、溝通各種復雜信息，通過影響他人或與他人協(xié)商完成既定任務。

團隊工作和領導力

（權重7%） 監(jiān)控和管理一個或多個團隊的運作，包括分配工作、業(yè)績檢測和提供反饋。

聯(lián)絡和網(wǎng)絡

（權重6.5%） 依據(jù)每天的聯(lián)絡對具有前瞻性和反應性的信息進行處理，以影響關鍵判斷和最高層次的決斷。

與校內(nèi)人士或校外人士建立良好關系，通過創(chuàng)造、引領或發(fā)展網(wǎng)絡，以便交流信息和思想，保證最終的成果運用于工作中。

服務和質(zhì)量標準

（權重6.5%） 確立提供服務的標準，有意識地從用戶方得到反饋意見。主要高層管理人員在重要的操作中將對如何設定標準，采用何種標準進行指導。

決策（權重7.5%） 決策多數(shù)是操作層面的，其影響將會持續(xù)一段時間，決策將影響一個部門的長期戰(zhàn)略計劃。

制定計劃和資源管理（權重7%） 進行中期操作計劃，負責監(jiān)控和確保這些計劃的實施，同時參與長期戰(zhàn)略設計。

解決非操作性問題

（權重8%） 從高層管理人員處獲得指導，以找到合適的解決方案解決非操作性問題。

分析、研究和學術（權重7%） 收集、利用數(shù)字和信息，分析解釋信息后面需要進行研究工作的主要問題。

工作形象及工作習慣要求（權重5%） 工作形象及習慣的具體要求需要簡單明了，包括使用標準的辦公設備。

工作環(huán)境（權重6.5%） 考慮環(huán)境對工作的影響以及服務對象的安全。

關心和福利（權重6.5%） 對服務對象的福利、困難要敏感而周到地考慮。

團隊發(fā)展（權重7%） 為團隊新員工擔任導師，使其分享自己的知識和經(jīng)驗，識別團隊成員需要的培訓和發(fā)展。

教學和學習支持

（權重9.5%） 向團隊以外的員工和學生提供教學和學習支持。

知識和技術（權重8%） 運用知識和技術獲取實際工作策略。通過占有廣泛的知識和理論，增強工作技巧。通過有意識的、積極的、持續(xù)的個體發(fā)展活動保證基本工作能力和工作技巧的獲取與保持。

2.系統(tǒng)全面的員工培訓與領導型人才培養(yǎng)

英國高校一般都將員工培訓與發(fā)展列入學校發(fā)展規(guī)劃，作為高校人力資源管理與開發(fā)的重點，并在人力資源管理部門設有專門的員工發(fā)展中心，專門組織員工培訓與發(fā)展工作。英國高校在員工培訓與發(fā)展方面有許多好的做法和特點。第一，英國高校都有先進的培訓理念。培訓不單是要幫助員工更好、更快地適應工作，同時也是要協(xié)助員工突破發(fā)展困境、明確發(fā)展方向，促進員工自我發(fā)掘與自我發(fā)展。第二，英國高校大多建立了分層分類的全員培訓體系。針對新員工、學術型員工和各級管理者，分別實施更有針對性的培訓。第三，英國高校非常重視對管理者進行領導力培訓，專門成立了高校領導基金會，主要任務是加強對高校高級管理者領導力的培訓與研究。英國一些高校還在校內(nèi)專門成立了對學校各級管理者進行業(yè)務和能力培訓的計劃，如利茲大學的“接班人計劃”。該計劃的核心內(nèi)容就是采取系列措施，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力和有相應志向的管理者，最大限度地滿足其發(fā)展要求。

3.發(fā)達的高效人力資源信息管理

通過基于互聯(lián)網(wǎng)的高校人力資源網(wǎng)絡平臺，可以實現(xiàn)人力資源部門與員工或潛在員工的零距離接觸。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，可以實現(xiàn)在線個人信息維護、調(diào)整員工薪資福利方案、參與在線培訓、尋找內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會等。例如，牛津大學人力資源部門就通過其網(wǎng)站為全體員工提供了一系列人力資源專業(yè)服務，包括招聘管理、培訓管理、薪酬管理、人事檔案管理等，甚至還設立了殘疾人資源中心、職業(yè)健康、輔導、養(yǎng)老金與兒童看護等服務專欄，為全體職員提供整合性的人力資源服務；劍橋大學人力資源部門網(wǎng)站則設置了專門的求職模塊，里面包含了求職申請步驟與表格、求職需要的證明、學校能夠提供的薪資和福利、短工招聘等信息，求職者和雇員可以很快地從這個平臺了解相關信息。人力資源管理網(wǎng)絡化平臺，一方面可以使人力資源管理者從事務性工作中解放出來，把更多精力放到戰(zhàn)略性經(jīng)營上來；另一方面也可以實現(xiàn)“無紙化”辦公，提高工作效率、降低管理成本。學校員工甚至還可以通過網(wǎng)絡學習平臺進行在線培訓與學習，不再受時間、空間和人數(shù)的限制，學習效率大大提高，成本顯著降低，如牛津大學就設有專供在校職工的在線和遠程學習課程。

進入21世紀，英國高校人力資源管理部門機構設置更加細化以適應英國日益深化的人事法律要求，也為員工提供更加專業(yè)化的人力資源服務，如劍橋大學人力資源部門內(nèi)部就設置了專門的機構為員工提供薪資、健康牙科、服務養(yǎng)老金計劃、輔導職業(yè)發(fā)展見習、臨時性雇傭和人力資源信息等專業(yè)化服務，甚至還有兒童托管辦公室、殘疾資源中心、公平與多元化部門等特殊服務機構。

美、英高校行政管理科學化的啟示

總結和借鑒美、英高校行政管理科學化的成功經(jīng)驗，筆者認為對于高校或?qū)W院的行政管理工作有以下幾點啟示：

第一，明確崗位職責，增加行政主體的責任感與使命感。高校行政權力的責任主體不能僅限于職能部門的一把手，而要拓展到職能部門的副職，甚至普通科員層面，但前提是要明確各個層面人員的崗位職責，只要經(jīng)過必要的程序，確認其責任主體地位，即可有效保證行政事務的執(zhí)行力度與效率。如果能夠在明確崗位職責的基礎上，進一步通過對組織文化的營造和宣傳，讓組織成員了解并堅持組織發(fā)展的共同目標，形成良好的組織使命感，那么原來處于管理中層甚至下層人員的工作責任和工作動力就能浮上水面，人人都具備獨立執(zhí)行工作任務，全面承擔工作結果的態(tài)度和能力，由此便于激發(fā)更多人的責任心，減少管理的中間環(huán)節(jié)，進而提高管理效率。同時，崗位職責的明確將直接導致人員考核的簡化和公正，從而大大減少行政管理崗位人員在增加和減少方面的隨意性。

第二，明確選拔原則，打造專業(yè)化管理團隊。在確定管理人員的遴選資格和選聘過程中，專業(yè)化定位應作為主要的考量原則。目前我國高校對行政管理人員的要求更注重一線工作經(jīng)歷，較少關注崗位的專業(yè)化問題，這樣做的缺陷是不利于提高學校管理的科學化和專業(yè)化水平。對此，我們應在明確各類專業(yè)崗位的職責基礎上，通過合理的制度設計，吸引和選拔知識背景、工作經(jīng)歷都比較適宜的高水平專業(yè)人才，高水平的專業(yè)化人才才能在相應的崗位上發(fā)揮專長。此外，要注重機構領導人才的培育與支持，通過個人領導與團隊協(xié)作的有效結合，提升機構的行政管理科學化水平。

第三，制定以績效考核為重點的教職工評價機制?？冃Э己说哪繕耸峭ㄟ^提高員工的績效，激發(fā)員工的工作積極性，從而更好地實現(xiàn)組織目標。健全高校教職工評價考核機制，要建立根據(jù)不同工作崗位要求和員工能力要求相結合的不同等級、不同層次的多元評價制度；要以業(yè)績考核為重點，建立科學的可操作性強的業(yè)績考核評價體系，客觀公正地分析、評價員工的表現(xiàn)和業(yè)績；此外，既要考核業(yè)績也要考核問題，通過指導、培訓等有效手段幫助教職工分析解決存在的問題，達到促進被考核對象不斷提高績效的目的；同時還要將績效考核與工資等級標準掛鉤，完善激勵機制，以考核結果為參照，公平地決定教職工的工資待遇、職位變動和獎懲等級，從而提高教職工的工作滿意度。

第四，準確定位信息技術在行政管理工作中的作用。信息技術在行政管理中的定位及作用并不全是使原工作流程發(fā)揮得更好，而是利用信息技術力量，幫助組織打破常規(guī)，創(chuàng)造新的工作方法?？梢哉f，信息技術的應用徹底改變了高校管理活動中信息的存儲、管理、交流、應用等方式，這將推動管理流程的再梳理和再創(chuàng)造，從而更合理有效地提升行政管理的效能。信息技術是提高高校行政管理效能的重要工具，但一所高校行政管理工作開展得是否成功有力，更取決于是否有一批善思考、能創(chuàng)造性工作、兼?zhèn)涠嗖块T工作經(jīng)驗的管理人員。在信息技術的支持下，這些跨部門、善創(chuàng)新、懂管理的人員能夠合理優(yōu)化、整合各項管理流程，為師生提供個性化、及時、準確的各類信息服務，促進各類服務信息的暢通流轉(zhuǎn)，提升管理效能與服務教學科研的水平將是高校以信息化推動管理流程再造的根本所在。

不可否認，盡管我國政府開始倡導高校去行政化，但以工業(yè)時代勞動分工為根基的科層制在我國政府、高校已運轉(zhuǎn)多年，建立以服務高校教學、科研發(fā)展、師生群體意愿為旨歸的管理結構仍有一段漫長的路要走，行政管理仍是高校良好發(fā)展的重要支持力量。一所高校要實現(xiàn)戰(zhàn)略性的、高層次的教育目標，順暢、高效地開展各項具有一流水平的教學、科研活動，就需要一支一流的行政管理隊伍。高校行政管理工作者也應該時刻清楚自身的角色定位，始終以協(xié)助者、服務者的身份參與高校發(fā)展工作，職責范圍內(nèi)的管理與協(xié)調(diào)也應以推進學校教學科研發(fā)展，為師生提供優(yōu)質(zhì)服務為終極目標。

參考文獻：

1.史習紅. 英國高校人力資源管理及啟示[J].天津市教科院學報，2008,（4）.

2.袁慶林，林新奇.英國高校人力資源管理經(jīng)驗初探[J]. 外國教育研究，2012,（10）.

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8.赫伯特A.西蒙著，詹正茂譯.管理行為[M].機械工業(yè)出版社，2013.

[責任編輯：李藝英]

美、英高校行政管理科學化的啟示

總結和借鑒美、英高校行政管理科學化的成功經(jīng)驗，筆者認為對于高校或?qū)W院的行政管理工作有以下幾點啟示：

第一，明確崗位職責，增加行政主體的責任感與使命感。高校行政權力的責任主體不能僅限于職能部門的一把手，而要拓展到職能部門的副職，甚至普通科員層面，但前提是要明確各個層面人員的崗位職責，只要經(jīng)過必要的程序，確認其責任主體地位，即可有效保證行政事務的執(zhí)行力度與效率。如果能夠在明確崗位職責的基礎上，進一步通過對組織文化的營造和宣傳，讓組織成員了解并堅持組織發(fā)展的共同目標，形成良好的組織使命感，那么原來處于管理中層甚至下層人員的工作責任和工作動力就能浮上水面，人人都具備獨立執(zhí)行工作任務，全面承擔工作結果的態(tài)度和能力，由此便于激發(fā)更多人的責任心，減少管理的中間環(huán)節(jié)，進而提高管理效率。同時，崗位職責的明確將直接導致人員考核的簡化和公正，從而大大減少行政管理崗位人員在增加和減少方面的隨意性。

第二，明確選拔原則，打造專業(yè)化管理團隊。在確定管理人員的遴選資格和選聘過程中，專業(yè)化定位應作為主要的考量原則。目前我國高校對行政管理人員的要求更注重一線工作經(jīng)歷，較少關注崗位的專業(yè)化問題，這樣做的缺陷是不利于提高學校管理的科學化和專業(yè)化水平。對此，我們應在明確各類專業(yè)崗位的職責基礎上，通過合理的制度設計，吸引和選拔知識背景、工作經(jīng)歷都比較適宜的高水平專業(yè)人才，高水平的專業(yè)化人才才能在相應的崗位上發(fā)揮專長。此外，要注重機構領導人才的培育與支持，通過個人領導與團隊協(xié)作的有效結合，提升機構的行政管理科學化水平。

第三，制定以績效考核為重點的教職工評價機制。績效考核的目標是通過提高員工的績效，激發(fā)員工的工作積極性，從而更好地實現(xiàn)組織目標。健全高校教職工評價考核機制，要建立根據(jù)不同工作崗位要求和員工能力要求相結合的不同等級、不同層次的多元評價制度；要以業(yè)績考核為重點，建立科學的可操作性強的業(yè)績考核評價體系，客觀公正地分析、評價員工的表現(xiàn)和業(yè)績；此外，既要考核業(yè)績也要考核問題，通過指導、培訓等有效手段幫助教職工分析解決存在的問題，達到促進被考核對象不斷提高績效的目的；同時還要將績效考核與工資等級標準掛鉤，完善激勵機制，以考核結果為參照，公平地決定教職工的工資待遇、職位變動和獎懲等級，從而提高教職工的工作滿意度。

第四，準確定位信息技術在行政管理工作中的作用。信息技術在行政管理中的定位及作用并不全是使原工作流程發(fā)揮得更好，而是利用信息技術力量，幫助組織打破常規(guī)，創(chuàng)造新的工作方法。可以說，信息技術的應用徹底改變了高校管理活動中信息的存儲、管理、交流、應用等方式，這將推動管理流程的再梳理和再創(chuàng)造，從而更合理有效地提升行政管理的效能。信息技術是提高高校行政管理效能的重要工具，但一所高校行政管理工作開展得是否成功有力，更取決于是否有一批善思考、能創(chuàng)造性工作、兼?zhèn)涠嗖块T工作經(jīng)驗的管理人員。在信息技術的支持下，這些跨部門、善創(chuàng)新、懂管理的人員能夠合理優(yōu)化、整合各項管理流程，為師生提供個性化、及時、準確的各類信息服務，促進各類服務信息的暢通流轉(zhuǎn)，提升管理效能與服務教學科研的水平將是高校以信息化推動管理流程再造的根本所在。

不可否認，盡管我國政府開始倡導高校去行政化，但以工業(yè)時代勞動分工為根基的科層制在我國政府、高校已運轉(zhuǎn)多年，建立以服務高校教學、科研發(fā)展、師生群體意愿為旨歸的管理結構仍有一段漫長的路要走，行政管理仍是高校良好發(fā)展的重要支持力量。一所高校要實現(xiàn)戰(zhàn)略性的、高層次的教育目標，順暢、高效地開展各項具有一流水平的教學、科研活動，就需要一支一流的行政管理隊伍。高校行政管理工作者也應該時刻清楚自身的角色定位，始終以協(xié)助者、服務者的身份參與高校發(fā)展工作，職責范圍內(nèi)的管理與協(xié)調(diào)也應以推進學校教學科研發(fā)展，為師生提供優(yōu)質(zhì)服務為終極目標。

參考文獻：

1.史習紅. 英國高校人力資源管理及啟示[J].天津市教科院學報，2008,（4）.

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4.謝輝. 美國公立大學行政管理組織架構分析[J].中國高教研究，2010,（7）.

5.段煉煉. 創(chuàng)新與堅守：大學行政的國際化比較[J].魯東大學碩士學位論文，2012,(6).

6.邁克爾·哈默,詹姆斯·錢皮著,徐荻洲譯，改革公司—企業(yè)革命的宣言書[M].上海：上海譯文出版社，1997.

7.弗蘭克·J·古德諾著，王元譯.政治與行政：一個對政府的研究[M].上海：復旦大學出版社,2011.

8.赫伯特A.西蒙著，詹正茂譯.管理行為[M].機械工業(yè)出版社，2013.

[責任編輯：李藝英]

美、英高校行政管理科學化的啟示

總結和借鑒美、英高校行政管理科學化的成功經(jīng)驗，筆者認為對于高校或?qū)W院的行政管理工作有以下幾點啟示：

第一，明確崗位職責，增加行政主體的責任感與使命感。高校行政權力的責任主體不能僅限于職能部門的一把手，而要拓展到職能部門的副職，甚至普通科員層面，但前提是要明確各個層面人員的崗位職責，只要經(jīng)過必要的程序，確認其責任主體地位，即可有效保證行政事務的執(zhí)行力度與效率。如果能夠在明確崗位職責的基礎上，進一步通過對組織文化的營造和宣傳，讓組織成員了解并堅持組織發(fā)展的共同目標，形成良好的組織使命感，那么原來處于管理中層甚至下層人員的工作責任和工作動力就能浮上水面，人人都具備獨立執(zhí)行工作任務，全面承擔工作結果的態(tài)度和能力，由此便于激發(fā)更多人的責任心，減少管理的中間環(huán)節(jié)，進而提高管理效率。同時，崗位職責的明確將直接導致人員考核的簡化和公正，從而大大減少行政管理崗位人員在增加和減少方面的隨意性。

第二，明確選拔原則，打造專業(yè)化管理團隊。在確定管理人員的遴選資格和選聘過程中，專業(yè)化定位應作為主要的考量原則。目前我國高校對行政管理人員的要求更注重一線工作經(jīng)歷，較少關注崗位的專業(yè)化問題，這樣做的缺陷是不利于提高學校管理的科學化和專業(yè)化水平。對此，我們應在明確各類專業(yè)崗位的職責基礎上，通過合理的制度設計，吸引和選拔知識背景、工作經(jīng)歷都比較適宜的高水平專業(yè)人才，高水平的專業(yè)化人才才能在相應的崗位上發(fā)揮專長。此外，要注重機構領導人才的培育與支持，通過個人領導與團隊協(xié)作的有效結合，提升機構的行政管理科學化水平。

第三，制定以績效考核為重點的教職工評價機制。績效考核的目標是通過提高員工的績效，激發(fā)員工的工作積極性，從而更好地實現(xiàn)組織目標。健全高校教職工評價考核機制，要建立根據(jù)不同工作崗位要求和員工能力要求相結合的不同等級、不同層次的多元評價制度；要以業(yè)績考核為重點，建立科學的可操作性強的業(yè)績考核評價體系，客觀公正地分析、評價員工的表現(xiàn)和業(yè)績；此外，既要考核業(yè)績也要考核問題，通過指導、培訓等有效手段幫助教職工分析解決存在的問題，達到促進被考核對象不斷提高績效的目的；同時還要將績效考核與工資等級標準掛鉤，完善激勵機制，以考核結果為參照，公平地決定教職工的工資待遇、職位變動和獎懲等級，從而提高教職工的工作滿意度。

第四，準確定位信息技術在行政管理工作中的作用。信息技術在行政管理中的定位及作用并不全是使原工作流程發(fā)揮得更好，而是利用信息技術力量，幫助組織打破常規(guī)，創(chuàng)造新的工作方法?？梢哉f，信息技術的應用徹底改變了高校管理活動中信息的存儲、管理、交流、應用等方式，這將推動管理流程的再梳理和再創(chuàng)造，從而更合理有效地提升行政管理的效能。信息技術是提高高校行政管理效能的重要工具，但一所高校行政管理工作開展得是否成功有力，更取決于是否有一批善思考、能創(chuàng)造性工作、兼?zhèn)涠嗖块T工作經(jīng)驗的管理人員。在信息技術的支持下，這些跨部門、善創(chuàng)新、懂管理的人員能夠合理優(yōu)化、整合各項管理流程，為師生提供個性化、及時、準確的各類信息服務，促進各類服務信息的暢通流轉(zhuǎn)，提升管理效能與服務教學科研的水平將是高校以信息化推動管理流程再造的根本所在。

不可否認，盡管我國政府開始倡導高校去行政化，但以工業(yè)時代勞動分工為根基的科層制在我國政府、高校已運轉(zhuǎn)多年，建立以服務高校教學、科研發(fā)展、師生群體意愿為旨歸的管理結構仍有一段漫長的路要走，行政管理仍是高校良好發(fā)展的重要支持力量。一所高校要實現(xiàn)戰(zhàn)略性的、高層次的教育目標，順暢、高效地開展各項具有一流水平的教學、科研活動，就需要一支一流的行政管理隊伍。高校行政管理工作者也應該時刻清楚自身的角色定位，始終以協(xié)助者、服務者的身份參與高校發(fā)展工作，職責范圍內(nèi)的管理與協(xié)調(diào)也應以推進學校教學科研發(fā)展，為師生提供優(yōu)質(zhì)服務為終極目標。

參考文獻：

1.史習紅. 英國高校人力資源管理及啟示[J].天津市教科院學報，2008,（4）.

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7.弗蘭克·J·古德諾著，王元譯.政治與行政：一個對政府的研究[M].上海：復旦大學出版社,2011.

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[責任編輯：李藝英]