王奇

時下，人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）或許是國內(nèi)最熱衷于分享的職業(yè)群體了。閑暇時，越來越多的HR和同行們聚在一起，或是聆聽人力資源業(yè)界的“高人”指點，或是聽周圍的HR“傳道授業(yè)”，或是向同行們大倒苦水，述說從業(yè)艱辛。通過聆聽、傾訴和發(fā)泄，在短短幾個小時的分享活動里，HR獲取的知識量和信息量遠遠超過其用幾天時間“死磕”的一本渠道未知和權(quán)威性近乎為零的“職場升職寶典”。

根據(jù)TMT生態(tài)圈數(shù)據(jù)共享平臺199IT提供的數(shù)據(jù)：短短六十秒內(nèi)，VINE分享8300段視頻，WhatsApp分享34.7萬張圖片，社交網(wǎng)站“臉書”的分享行為多達246萬次。與互聯(lián)網(wǎng)傳播的單純信息不同，知識具有內(nèi)在互補性，人與人之間的知識分工需要互補，以協(xié)調(diào)和維系一個知識社會，當(dāng)人與人之間形成知識互補時，他們的合作就會產(chǎn)生規(guī)模收益。當(dāng)空洞的閱讀意識轉(zhuǎn)化為長期的學(xué)習(xí)習(xí)慣、單純的轉(zhuǎn)發(fā)行為內(nèi)化為公益互助精神時，參與其中的個人或群體可以最大程度地汲取這份從互聯(lián)網(wǎng)精神中衍生的“分享紅利”，人力資源工作者也許正是這份紅利的最大受益者。

公益分享活動進行時

2011年，當(dāng)海航集團人力資源經(jīng)理陳祖鑫注冊新浪微博實名賬戶、發(fā)布第一條人力資源管理知識信息時，可能無法想象自己能在短短三年間將管理知識分享從線上做到線下國內(nèi)三十多個城市里。起初，陳祖鑫認為在工作之余組織一些松散的線上交流就已經(jīng)足夠，一段時間之后，不斷聚集在他周圍的線上話題參與者希望建立有效機制以激發(fā)分享群組的生命力，話題討論和分享活動因此從新浪微博轉(zhuǎn)戰(zhàn)到名為“HR實名俱樂部”的QQ群上，并由專門的志愿者在線引導(dǎo)HR的提問和解惑。然而，參與者們并不滿足僅僅停留在線上聊天分享的層次，而是希望走進一些“高大上”的標(biāo)桿企業(yè)觀摩人力資源管理實踐現(xiàn)場，因此，HR實名俱樂部于2013年正式啟動“走進企業(yè)”活動，讓HR免費走進各地域和行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，與高管或相關(guān)業(yè)務(wù)部門展開實地交流。參與者可以花上半天時間實地走訪東道主企業(yè)的辦公現(xiàn)場，考察其運營、研發(fā)部門的機構(gòu)設(shè)置等，并且可以展開研討。兩年的時間里，陳祖鑫和HR實名俱樂部走進南京蘇寧、重慶長安汽車、?？诤：?、杭州阿里巴巴等近四十家各區(qū)域和行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)，通過各項特色分享活動，已有無數(shù)HR從中獲益。由于活動非?；鸨?，目前陳祖鑫本人已經(jīng)成為活動的全職組織者。

同樣致力于公益分享活動的還有HR COFFEE。這家由德普咨詢合伙人牛浬杰和30位HR通過眾籌模式盤下的咖啡館于去年12月8日在北京市望京博雅國際中心開業(yè)，正式為HR提供分享和交流的平臺。自開業(yè)以來，HR COFFEE一直堅持每周舉行兩次以上免費的業(yè)內(nèi)話題分享活動?！斑@種沙龍不應(yīng)只是一種掃盲式的培訓(xùn)，而是有品質(zhì)的分享，以提升其社會價值?！迸山軐Α度肆Y源》記者說。擁有十多年五百強跨國公司招聘及HRBP從業(yè)經(jīng)驗的牛浬杰，考慮到咖啡館的環(huán)境能夠讓參與者在比較寬松和愜意的氛圍中迸發(fā)出更多的思維火花，一直倡導(dǎo)為參與者提供高層次分享的理念，沙龍的主題和特邀嘉賓的層次定位也比較高端。例如，由聯(lián)想集團的招聘總監(jiān)分享新媒體社會化招聘渠道成功經(jīng)驗，邀請加拿大毅偉商學(xué)院中國區(qū)域總監(jiān)分享案例式教學(xué)法在企業(yè)大學(xué)中的應(yīng)用。由于活動主題不僅涵蓋職場與人力資源管理的專業(yè)知識，還關(guān)注職場人士的家庭與心理健康，因此還邀請內(nèi)科專家專

門講解企業(yè)員工辦公室保健常識。

互聯(lián)網(wǎng)改變了信息和知識的獲取方式，也賦予個人尋找信息的自由，HR實名俱樂部和HR COFFEE的興起和發(fā)展，只不過是網(wǎng)絡(luò)社交平臺下HR尋求知識互補帶來的規(guī)模效應(yīng)的剪影。

分享是一種“職業(yè)病”

對專業(yè)度的渴望

與利用全球通用會計準(zhǔn)則工作的財務(wù)人員不同，HR目前運用的“臨床應(yīng)用”管理科學(xué)是基于各個企業(yè)進行的“私人訂制”。由于每個企業(yè)的管理風(fēng)格、行業(yè)特性、發(fā)展趨勢等都極富個性，很難做到復(fù)制和遷移，而且絕大多數(shù)出身于中小企業(yè)的HR所面臨的管理問題千變?nèi)f化，無法用統(tǒng)一尺度準(zhǔn)確丈量專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，因此當(dāng)HR從一個公司跳槽到另一個公司后，“水土不服”在所難免。日常工作中出現(xiàn)的難題無法從所謂的管理圣經(jīng)中找到現(xiàn)成的答案，HR只能轉(zhuǎn)戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)，求助于社交平臺中的“大牛”和“大咖”。

由于“人力資源語言”的缺失，HR對歸屬感也有特別強烈的渴望，希望找到適合自己的“頻率”提升價值和能力。因為他們明白，如果想在社會和企業(yè)內(nèi)部占據(jù)一定話語權(quán)，就需要靠專業(yè)度說話。“HR具有兩重人格，他們在企業(yè)外部會表現(xiàn)得非常開放，但是在管理成熟程度不一的各自企業(yè)中，雖然其具備跨部門溝通的優(yōu)勢，卻缺乏話語權(quán)，更不具備支撐整個企業(yè)管理系統(tǒng)的能力，因此略顯單薄和內(nèi)向?！标愖骣螌Α度肆Y源》記者說，“HR到底是戰(zhàn)略性、服務(wù)性角色，還是支撐性角色，這個問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展動態(tài)變化得特別快，HR在這種變化中就很容易迷失?！辈贿^，這種“迷失”恰恰說明了HR本身業(yè)務(wù)的不成熟，沒有透徹地理解企業(yè)的經(jīng)營模式，嚴重缺乏專業(yè)度，“這也是HR實名俱樂部倡導(dǎo)‘抱團取暖的原因。HR群體是非常孤獨的，他們強烈需要了解整個行業(yè)和各自區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展水平，以達到符合標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)度?！标愖骣握f。在走向標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的路上，所有的變數(shù)和問題解決方案只能靠HR自己去摸索和嘗試。

對渠道的迫切需求

HR實名俱樂部的沙龍活動已經(jīng)持續(xù)舉辦兩年，轉(zhuǎn)型、跳槽、合理設(shè)置自身職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的話題占了其討論熱度的前三名。在區(qū)域性的走訪中，陳祖鑫發(fā)現(xiàn)HR重點關(guān)注的議題主要聚焦于自身職業(yè)發(fā)展，因為HR每天都在為員工做職業(yè)規(guī)劃，卻沒有人專門為他們做相應(yīng)的規(guī)劃和職業(yè)設(shè)計。有些HR對傳統(tǒng)的課堂教學(xué)或是開放式的沙龍并無太大興趣，卻希望進入一個涵蓋范圍較大的組織拓展人脈關(guān)系，了解同行如何開展工作。比如現(xiàn)在很多企業(yè)很難打開招聘局面，迫切需要從其他途徑拓寬吸引人才渠道。一些公益活動利用發(fā)起者的資源邀請獵頭公司的專業(yè)人士分享招聘渠道，并做出適當(dāng)?shù)膷徫环治?。還有一些剛剛做面試官和招聘的HR希望學(xué)習(xí)面試技術(shù)的運用方法，也可直接參與分享活動的特色主題（如“模擬面試”）中實際演練。另外，分享組織可以針對相當(dāng)一部分在表達能力方面比較欠缺的薪酬績效和勞動關(guān)系主管進行PPT培訓(xùn)、金字塔原理解析和思維導(dǎo)圖拓展訓(xùn)練，幫助他們提升專業(yè)表達和溝通水平，以解決實際工作中的剛性需求。

主動的價值溢出

HR的工作不僅局限于實際操作層面，他還有很多機會思考高層次問題，積極地與高層、平行部門甚至是員工溝通，所以他的視野相對于其他員工而言會更寬，看到的問題也更多。當(dāng)HR接觸的信息不斷增多，他就會像一個裝滿了的杯子一樣自然溢出水來，也會有意識和資本參與更高層次的分享。其實，分享是HR的一種“職業(yè)病”，因為在信息交換的過程中，HR能更高效和具有針對性地獲取和交換所需信息。

管理是一門藝術(shù)，人力資源管理面對許多異常靈活和多元化的情況。例如：在很多人眼中，面試只不過是面試官和應(yīng)聘者面對面地聊聊天而已。但是，一個真正合格的面試考官背后需要的閱歷和積累非常復(fù)雜，做過兩年面試的人和做過十年面試的人同時審視一個面試者時，可能會得出完全不同的結(jié)論。牛浬杰說：“我在做招聘兩三年的時候曾經(jīng)自我膨脹過一段時間，覺得自己看過很多不同領(lǐng)域的人，經(jīng)驗已經(jīng)十分豐富。但是在做招聘五年以后，尤其七八年后轉(zhuǎn)做HRBP接觸到更多業(yè)務(wù)時，我發(fā)現(xiàn)自己反而不敢在交流半個小時甚至更長時間的情況下對一個人的性格或其他方面輕易下結(jié)論?！笔澜缟先魏我环N人才測評工具和量表得出的結(jié)果都不可能達到100%的精確，人力資源工作也不存在可以規(guī)范為1+1=2的公式。從自身成長和提升的角度來講，粗糙的管理發(fā)展現(xiàn)狀“逼迫”HR不斷地分享和接納信息、完善知識體系?！斑@就像

是幾何圖形，邊數(shù)越多的圖形越適合滾動，無限邊數(shù)組成的圓形，滾動得最快。HR只有通過分享和交流以獲得更多看問題的視角，才能完善自己對事物的判斷并得出精確的結(jié)論。”牛浬杰解釋道。

讓分享成為一種職業(yè)素養(yǎng)

由于HR對專業(yè)和行業(yè)內(nèi)信息的強烈需求，積極的分享行為正在從一種內(nèi)化于心的職業(yè)習(xí)慣逐漸轉(zhuǎn)化為人力資源管理者應(yīng)普遍必備的職業(yè)素質(zhì)。

走訪過全國三十個城市開展分享活動的陳祖鑫對《人力資源》記者說：“有些人力資源發(fā)展水平較慢區(qū)域的HR在面對北上廣深等一線城市HR時會有一些自卑，但他們非常愿意從零開始學(xué)習(xí)一線城市總結(jié)出來的人力資源管理經(jīng)驗，這也正意味著其充電意識已經(jīng)迅速萌發(fā)了?！?/p>

全國范圍內(nèi)的企業(yè)HR目前的工作還是以員工進出、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)升降等為主，大部分HR在無系統(tǒng)化的情況下進行重復(fù)、繁瑣的碎片化管理。同時，由于HR能力水平所限，對人力資源工作無法形成詳細周全的規(guī)范性制度。為了緊跟時代潮流，基于互聯(lián)網(wǎng)精神的人力資源變革勢在必行。HR本身也不得不在行業(yè)和科技的巨大變革浪潮中積極參與到全國甚至是世界性質(zhì)的分享活動中來，不斷提高自身的業(yè)務(wù)敏銳度和專業(yè)能力。

首先，保持求知狀態(tài)。用喬布斯的名言“Stay hungry，Stay foolish（饑渴求知，虛懷若愚）”的審視態(tài)度，看待瞬息變化的行業(yè)動態(tài)。牛浬杰提起自己在三星、西門子等五百強企業(yè)任職時接觸的前輩時說：“他們都是上個世紀80、90年代的中國涌現(xiàn)出的第一批職業(yè)經(jīng)理人，已經(jīng)做了30多年的人力資源管理工作，直到現(xiàn)在依然不斷地學(xué)習(xí)和吸收新知識，看到他們源源不斷的求知欲，我意識到自身的水平和素質(zhì)都和他們差得太遠了?！币虼怂貏e建議HR切勿自滿——自認為閱人無數(shù)，就已具備洞察能力，而是應(yīng)該隨時保持充電狀態(tài)，正如俄國經(jīng)濟學(xué)家拉吉舍夫所說：在知識的山峰上登得越高，眼前展現(xiàn)的景色就越壯闊。

其次，時刻保持分享和交流意識。HR執(zhí)行的是對內(nèi)的管理和服務(wù)，其客戶是企業(yè)的員工。盡管負責(zé)招聘的HR每天需要接觸形形色色的人，但其原則和起點是企業(yè)的崗位要求和崗位職責(zé)，使用的仍是內(nèi)部的“尺子”。建議HR不要僅局限于自己公司的內(nèi)部的業(yè)務(wù)，因為每個公司都有不同的流程、制度和文化。如果不參與外部的交流，HR現(xiàn)階段了解的可能僅僅是本企業(yè)的“一畝三分地兒”而已。也許其他公司十年前就熟練掌握的管理技術(shù)，對你所在企業(yè)仍是一個很新、很難展開和解決的問題。因此，一定要去了解同行是如何引入新型有效的管理辦法提升企業(yè)管理水平的。

第三，主動了解公司業(yè)務(wù)，提高專業(yè)素質(zhì)。HR需要為公司整體業(yè)務(wù)服務(wù)，雖然不苛求其對企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品的各個零部件了解得細致入微，但至少要對企業(yè)的營業(yè)額、薪酬水平、員工流失率等基礎(chǔ)性問題足夠了解。但是，很多HR將自己局限在專業(yè)里，忽略了對公司整體架構(gòu)的認識，對其所在企業(yè)的業(yè)務(wù)和所處的行業(yè)背景了解得太少。這直接導(dǎo)致無論在五百強企業(yè)還是小企業(yè)，HR都有一種不受重視的感覺。實際上，沒有老板不重視人力資源，他只是認為人力資源部門不像技術(shù)和銷售部門那樣能為企業(yè)帶來直接效益。如果HR能同樣從人力資源的角度為企業(yè)創(chuàng)造價值，那么公司怎么可能不重視HR？現(xiàn)在的HR不論是自身的能力，還是對業(yè)務(wù)的了解都完全不到位，自然得不到老板的重視。

過去由于信息溝通渠道不暢，各個地域、領(lǐng)域甚至行業(yè)之間缺乏分享和交流的條件，HR總是喜歡搞山頭主義，在自己的小團體里散發(fā)出一種唯我獨尊的優(yōu)越感。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打通信息傳播的通道，打造出管理學(xué)界的“地球村”時，取代各個山頭的是各行業(yè)翹楚們的“群山連綿”——用群體經(jīng)驗反哺管理風(fēng)景，獨領(lǐng)風(fēng)騷的機會已經(jīng)不復(fù)存在。而參與分享，也許就是HR攀越巔峰的一條捷徑。