淺析社會知覺理論在人力資源招聘中的應(yīng)用

儲麗

摘 要：隨著社會的發(fā)展與科學(xué)的進步，心理學(xué)理論被越來越廣泛地應(yīng)用到人力資源管理的實踐當中。我們將焦點對準于心理學(xué)的社會知覺理論和人力資源管理的招聘模塊，并著重探討企業(yè)人力資源招聘過程中常常出現(xiàn)的社會知覺偏差及可行的規(guī)避策略，以期更好地推動企業(yè)人力資源管理事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會知覺；偏差；人力資源招聘；應(yīng)用

一、社會知覺理論概述

社會知覺是指的是個人在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出推測與判斷的過程。從社會心理學(xué)的角度來看，社會知覺包括三個方面的內(nèi)容：對人的知覺（包括對他人和自我的知覺）、對社會事件因果關(guān)系的知覺以及對人際關(guān)系的知覺。

1.對他人的知覺指與他人交往時通過對他人的外部特征的觀察，來判斷他人的需要、動機、興趣、情感和個性等心理活動的過程。

2.自我知覺指個體對自己的心理和行為狀態(tài)的知覺，即自己對自己的看法和評價，是個體的自我觀念。

3.人際知覺指人與人之間相互關(guān)系的知覺，是知覺者與被知覺者情感交流的過程。它是社會知覺最核心的部分。

4.角色知覺指個體對于自己所處的特定社會與組織中的地位的知覺。角色是在涉及到他人的社會活動中社會對某一特定對象所期望的一種行為模式，它反映一個人在社會系統(tǒng)中的地位以及相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力和職責。

二、招聘中存在的社會知覺偏見

人力資源招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實的基礎(chǔ)，是高層管理者必須關(guān)注的內(nèi)容。然而，對企業(yè)的人力資源部門來說，做好員工的招聘工作并非一件易事。因為在實施招聘的過程中，招聘考官由于各種因素的制約，在考察判斷應(yīng)聘者時常常會自覺不自覺地產(chǎn)生社會知覺的偏見，這樣很容易導(dǎo)致社會知覺的失真，從而影響到招聘效果。

社會知覺的偏見很多，主要有以下幾種：

1.刻板印象。它指的是基于某人所在團體知覺來判斷某人，而且一旦這種印象形成，便很難改變。例如，當企業(yè)招聘一名銷售人員時，希望所聘用人員有進取心、工作勤奮、吃苦耐勞，而企業(yè)之前聘用過的有學(xué)校運動隊經(jīng)歷的員工表現(xiàn)得都很出色，于是招聘人員可能就很注重應(yīng)聘者中是否有人曾參加過學(xué)校運動隊。這樣做的結(jié)果會明顯縮短考察時間，但未必每一個學(xué)校運動隊隊員都具有那樣的特質(zhì)，因此運用刻板印象所做的決策存在著相當大的風(fēng)險性。

2.暈輪效應(yīng)。它指的是以個人某一方面的特征為基礎(chǔ)，形成對該人的整體印象。例如，一名應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)出了很強的語言表達能力，招聘人員就認為他的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等其他能力也很強，從而將其招進來從事人力資源管理方面的工作，但事實很有可能并非如此。

3.對比效應(yīng)。它指的是我們對一個人的評價并不是孤立進行的，它常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。例如，在招聘面試的過程中，如果排在前面的幾名求職者表現(xiàn)得都不太理想，那么排在后面的這名求職者只要比前面的表現(xiàn)稍微好一點，面試官很有可能便給予他很高的評價。

4.首因效應(yīng)。它指的是當人們對某個對象進行知覺時，第一印象具有重要影響。例如，在招聘時，求職者如果穿著很隨便、不得體，即使在后續(xù)每一個環(huán)節(jié)都表現(xiàn)得很出色，面試官由于第一印象的強烈影響，都不會給他打高分。

5.投射效應(yīng)。它指的是個體將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。例如，在招聘中，某一名求職者表現(xiàn)一般，達不到入圍的標準，但由于他的興趣愛好和招聘考官一致，則很有可能使面試考官改變之前的決定。

6.選擇性知覺。它指的是個體會在自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度的基礎(chǔ)上有選擇地對所看到的內(nèi)容進行判斷和解釋。例如，面試考官在篩選一堆簡歷時，常常只關(guān)注自己感興趣的信息，其他的便不予理會。

三、招聘中規(guī)避社會知覺偏見的策略

人力資源招聘在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，因此，合理規(guī)避社會知覺偏見對企業(yè)帶來的決策風(fēng)險，有效地提高招聘考官對應(yīng)聘者的考察效果，并從中甄選出最合適的員工是企業(yè)不容忽視的重要課題。

1.制定合理的招聘計劃。招聘計劃的主要內(nèi)容是對于招聘基準、招聘策略、招聘經(jīng)費、招聘人數(shù)列出具體詳盡的要求。招聘基準的制定應(yīng)使得人員技能與崗位職責相匹配；招聘策略制定時應(yīng)全面考慮好招聘人員的素質(zhì)要求并提出招聘備選方案；招聘經(jīng)費的預(yù)算應(yīng)該合情合理；招聘人數(shù)的確定應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求并通過企業(yè)最高決策層的批準。

2.做好人招聘人員的培訓(xùn)工作。企業(yè)的招聘人員如何通過招聘工作選拔出企業(yè)真正需要的人才，實際上也是一門值得研究的學(xué)問。對于企業(yè)的在職領(lǐng)導(dǎo)或員工，并不是每個人與生俱來都懂得如何進行招聘，因此必須在招聘工作開始之前對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，從而提高招聘的信度和效度。

3.選擇科學(xué)的招聘方法。隨著社會的發(fā)展與管理科學(xué)的進步，招聘的方式方法也越來越豐富。為了規(guī)避招聘過程中社會知覺偏見的不良影響，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際需要綜合運用多種招聘方法，對應(yīng)聘者進行綜合全面的考量與評估。

4.合理優(yōu)化招聘流程。招聘工作的開展先要做好準備工作：制定人力資源規(guī)劃；進行工作分析；確定招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組等。招聘工作正式開始后的一定要結(jié)合實際，進行初步篩選、筆試、面試等相關(guān)工作。若招聘流程過于簡單草率必定會增大社會知覺偏見發(fā)揮作用的概率，因而不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況選擇合理的招聘流程，從而為企業(yè)招到真正合適的人才。

參考文獻：

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