課題項(xiàng)目：本文系江蘇省高教學(xué)會(huì)十二五高教規(guī)劃科研立項(xiàng)課題“高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的準(zhǔn)入與退出機(jī)制研究”[項(xiàng)目編號：KT2011051]和2011年教育部人文社會(huì)科學(xué)研究專項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)目（高校思想政治工作）“高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的準(zhǔn)入與退出機(jī)制研究”[項(xiàng)目批準(zhǔn)號：11JDSZ3027]的研究成果。

作者簡介：于立東（1973—），男，黑龍江牡丹江人，博士，江蘇科技大學(xué)計(jì)算機(jī)學(xué)院黨委副書記，副教授，主要研究方向：教育管理和思想政治教育。摘要：高校輔導(dǎo)員是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，職業(yè)倦怠會(huì)影響輔導(dǎo)員的身心健康、工作態(tài)度和工作績效，影響輔導(dǎo)員的家庭生活和人際關(guān)系。外部情境因素和輔導(dǎo)員的歸因特性是職業(yè)倦怠形成的重要原因。職業(yè)倦怠與歸因互為因果，職業(yè)倦怠源于歸因，歸因能夠影響和改變職業(yè)倦怠的程度。基于歸因理論的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠治理倡導(dǎo)寬松、包容、和諧的社會(huì)心理環(huán)境；主張高校應(yīng)營造科學(xué)、務(wù)實(shí)、民主、溫暖的學(xué)校育人環(huán)境；輔導(dǎo)員應(yīng)改變、改造、提升個(gè)體特征因素。

關(guān)鍵詞：歸因理論；高校；輔導(dǎo)員；職業(yè)倦怠

職業(yè)倦?。╦ob burnout）又稱工作倦怠、職業(yè)衰竭或職業(yè)枯竭，由美國心理學(xué)家Freudenberger（1974）首次提出，用以描述人們因工作時(shí)間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高而經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。經(jīng)過Maslach和Jackson等的研究，職業(yè)倦怠被定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情緒衰竭（emotional exhaustion）、去個(gè)性化（depersonalization）和個(gè)人成就感降低（reduced personal accomplishment）的癥狀”[1]。

研究表明，高校教師是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，其倦怠程度僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員位居第三位。[2]而輔導(dǎo)員作為高校教師中的特殊群體，既承擔(dān)著繁重的教育教學(xué)工作，又肩負(fù)著重要的服務(wù)和管理職能，其職業(yè)倦怠問題更為嚴(yán)重。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀與表現(xiàn)1高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

研究表明，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的比例高達(dá)50%，其中75%的輔導(dǎo)員有嚴(yán)重倦怠表現(xiàn)，1375%的輔導(dǎo)員有一般倦怠表現(xiàn)；2875%的輔導(dǎo)員有輕度倦怠表現(xiàn)。不同婚姻狀況下，輔導(dǎo)員的倦怠情況有顯著差異，已婚輔導(dǎo)員比未婚輔導(dǎo)員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。还ぷ鲿r(shí)間不同，輔導(dǎo)員倦怠情況的差異達(dá)到邊緣顯著，隨著工作時(shí)間的增加，職業(yè)倦怠的人數(shù)比例有上升趨勢。[3]但也有學(xué)者認(rèn)為，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的情況與任職時(shí)間并不存在線性關(guān)系，學(xué)生工作年限第1～3年可能是職業(yè)倦怠的高發(fā)期，10年以后進(jìn)入平淡期。[4]

一般認(rèn)為，情緒衰竭是職業(yè)倦怠三個(gè)維度中最重要、最核心的一個(gè)維度。從高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)上看，情緒衰竭問題相對于去個(gè)性化和低個(gè)人成就感而言更為突出，尤其是在與專任教師的比較中，這一特征更為明顯。[5]情緒衰竭會(huì)帶來許多嚴(yán)重的消極后果，它不僅會(huì)影響個(gè)體的身心健康，會(huì)在工作上降低個(gè)體的工作滿意度和組織承諾，降低個(gè)體的工作績效，而且還會(huì)對個(gè)體的家庭生活和人際關(guān)系產(chǎn)生影響。[6]

2高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

具體而言，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的消極影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

（1）職業(yè)倦怠會(huì)影響輔導(dǎo)員的身心健康。一方面，職業(yè)倦怠會(huì)對個(gè)體的生理機(jī)能造成嚴(yán)重的影響，容易導(dǎo)致疲勞、頭痛、高血壓、食欲不振、虛弱、失眠、肌肉緊張、腰酸背痛和胃腸功能紊亂等，使個(gè)體對疾病的抵抗力下降，精力不容易集中，身體處于亞健康狀態(tài)。另一方面，情緒健康是心理健康的重要內(nèi)容之一，積極樂觀的人生態(tài)度同時(shí)也是健康人格的重要依據(jù)。職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員會(huì)經(jīng)常處于精神疲憊狀態(tài)，情緒低落且波動(dòng)性大，不能有效地進(jìn)行情緒的自我控制，常感到空虛、焦慮、緊張、煩躁、孤獨(dú)、抑郁等，并對生活冷漠、悲觀，缺乏生活熱情。

（2）職業(yè)倦怠會(huì)影響輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作績效。情緒衰竭是工作態(tài)度消極的有效預(yù)測指標(biāo)，衰竭不僅會(huì)對工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響，還會(huì)影響員工的組織承諾水平，也就是說，情緒衰竭水平高的個(gè)體，更易表現(xiàn)出工作滿意度低和組織承諾低的特征。職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員工作中缺乏熱情、缺乏活力、消極被動(dòng)、厭倦工作，他們往往將學(xué)生工作視為謀生手段，在日常事務(wù)中走一步算一步，在緊急事件的處理上不能及時(shí)到位，轉(zhuǎn)崗意愿較強(qiáng)；對學(xué)生冷漠、缺乏愛心、耐心，懶于管理學(xué)生、漠視學(xué)習(xí)、惰于研究，對學(xué)校環(huán)境和管理抱怨較多，認(rèn)為評價(jià)體系不公平，對個(gè)人待遇不滿等。

（3）職業(yè)倦怠會(huì)影響輔導(dǎo)員的家庭生活和人際關(guān)系。個(gè)體的衰竭體驗(yàn)會(huì)影響其普遍性的生活滿意感，衰竭水平越高，個(gè)體體驗(yàn)到的工作與其他事情的沖突也就越多，尤其是工作與家庭的沖突。職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員往往與工作伙伴難以相處，容忍度低、同情心少，對他人的行為反應(yīng)較為激烈，人際關(guān)系比較緊張。

二、歸因理論與職業(yè)倦怠歸因Maslach（1982）認(rèn)為，如果沒有正確認(rèn)識或知覺到倦怠事件的原因，那么可以肯定地說，對于倦怠的解決措施將是不完善的甚至是誤導(dǎo)的。Weiner（l985）認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體遇到出乎預(yù)期的、消極的或嚴(yán)重的事件時(shí)，就會(huì)傾向于產(chǎn)生歸因這種認(rèn)知活動(dòng)，而情緒衰竭事件包含了以上三種特征，因此可以說，對情緒衰竭的體驗(yàn)容易激發(fā)個(gè)體的歸因過程，情緒衰竭的特性會(huì)促使個(gè)體想要了解是什么原因、什么因素導(dǎo)致了衰竭的產(chǎn)生。這意味著，把歸因理論納入職業(yè)倦怠的研究中是具有可行性和必要性的。[7]

對因果關(guān)系知覺的研究可統(tǒng)稱為歸因理論。所謂歸因，就是指對原因的知覺或推論。歸因研究大體上可分為兩類，即對歸因前提（前因變量）的研究和對歸因后果（結(jié)果變量）的研究。所謂前提，指的是導(dǎo)致人們把某一特定事件歸屬于某種特定原因的因素；所謂后果，指的是受歸因結(jié)果影響的因素。

作為歸因理論的首位提出者，Heider（1958）將歸因分為情境歸因和個(gè)性傾向歸因兩類：前者把個(gè)人行為的根本原因歸結(jié)為外部力量，如環(huán)境條件、社會(huì)輿論、工作任務(wù)、天氣的變化等；后者把個(gè)人行為的根本原因歸結(jié)為個(gè)人的自身特點(diǎn)，如能力、興趣、性格、努力程度等。歸因如果在于環(huán)境，則行動(dòng)者對其行為不負(fù)什么責(zé)任；如果在于個(gè)人，則行動(dòng)者就要對個(gè)人的行為結(jié)果負(fù)責(zé)。

Weiner關(guān)注歸因的結(jié)果并提出三個(gè)相應(yīng)維度：原因的部位、穩(wěn)定性、可控性。原因的部位是指個(gè)體認(rèn)為事件是由外在環(huán)境、刺激原因還是個(gè)人原因造成的；原因的穩(wěn)定性是指引起事件的原因是不是容易改變的、會(huì)不會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化；原因的可控性是指引起事件的原因是不是以個(gè)人的意志可以改變或控制的。據(jù)此，Weiner對原因的分類可以歸納為八種類型。

Kelley和Jones更關(guān)注對歸因前提的研究。Kelley強(qiáng)調(diào)了信息對歸因的影響，他定義了人們進(jìn)行歸因時(shí)所依據(jù)的信息種類：一貫性信息、一致性信息和特異性信息。Jones提出了對應(yīng)推斷理論，他將行為與行動(dòng)者的特質(zhì)關(guān)聯(lián)起來，認(rèn)為不同的人格特質(zhì)會(huì)引起不同的行為。

職業(yè)倦怠既是歸因的原因，也是歸因的結(jié)果。當(dāng)個(gè)體面對出乎預(yù)期的、消極的或嚴(yán)重的行為結(jié)果（情緒衰竭事件）時(shí)，會(huì)由于歸因的不同而產(chǎn)生一系列不同的行為結(jié)果。例如，當(dāng)個(gè)體將行為結(jié)果歸因于穩(wěn)定的、不可控的環(huán)境變量時(shí)，職業(yè)倦怠就極易發(fā)生。此時(shí)的職業(yè)倦怠可稱之為初級倦怠或潛在倦怠。當(dāng)初級倦怠累積到一定程度成為真正意義上的職業(yè)倦怠后，個(gè)體同樣會(huì)進(jìn)行歸因并產(chǎn)生進(jìn)一步的行為結(jié)果。

這一理論模型可做如下表示：行為結(jié)果1—?dú)w因—初級倦怠1；行為結(jié)果2—?dú)w因—初級倦怠2……職業(yè)倦怠—?dú)w因—行為結(jié)果。該模型也可以進(jìn)一步簡化為：前因變量—?dú)w因—職業(yè)倦怠—?dú)w因—結(jié)果變量（前因變量）。在這一模型中，前因變量和結(jié)果變量實(shí)際上互為因果，組成了一個(gè)封閉的反饋回路。在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)體一旦陷入這一歸因循環(huán)，單靠個(gè)人的力量很難擺脫衰竭狀態(tài)，其最終的結(jié)果不外乎離職或崩潰。

影響高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的前因變量主要是外部情境因素而不是個(gè)體特征因素，包括社會(huì)層面、學(xué)校層面和工作層面三大類。在社會(huì)層面，社會(huì)期望過高卻支持不足、就業(yè)形勢嚴(yán)峻、職業(yè)認(rèn)同感偏低是主要因素；在學(xué)校層面，崗位職責(zé)不明確、考評機(jī)制不健全、培訓(xùn)機(jī)制不完善、收入分配不公平是主要因素；在工作層面，工作超負(fù)荷、工作對象復(fù)雜、工作任務(wù)繁雜、身份角色多元、工作發(fā)展受限是主要因素。這些因素及其相互作用，是導(dǎo)致職業(yè)倦?。ǔ跫壘氲。┑闹饕?。歸因在此階段雖然參與其中，但并不扮演主要角色。

職業(yè)倦怠產(chǎn)生后，輔導(dǎo)員會(huì)再次歸因，知覺到的歸因特性的不同會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的潛在態(tài)度和行為反應(yīng)。也就是說，即使輔導(dǎo)員處于同樣的工作環(huán)境之中，但由于個(gè)體歸因的不同，輔導(dǎo)員會(huì)表現(xiàn)出不同的態(tài)度或行為結(jié)果。

事實(shí)上，影響高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的結(jié)果變量主要是個(gè)體特征因素即個(gè)體歸因特性、情感承諾、工作滿意度、離職意向和知覺到的個(gè)人成就感等。其中，歸因特性既可視為職業(yè)倦怠和結(jié)果變量間的中介變量，也可以看做是結(jié)果變量。研究發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠和內(nèi)在性歸因呈負(fù)相關(guān)，與穩(wěn)定性歸因呈正相關(guān)；穩(wěn)定性歸因?qū)η楦谐兄Z和工作滿意度有顯著負(fù)向影響；情感承諾和工作滿意度對離職意向均有顯著負(fù)向影響。

三、基于歸因理論的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠治理前述分析表明，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題既與環(huán)境變量有關(guān)，也與輔導(dǎo)員自身的歸因特性有關(guān)。具體而言，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的治理應(yīng)做好以下三個(gè)方面的工作：

1倡導(dǎo)寬松、包容、和諧的社會(huì)心理環(huán)境

輔導(dǎo)員作為一種“新興”的職業(yè)，人們對于其職責(zé)和作用的認(rèn)識仍處于探索期。這就意味著，過高的職業(yè)期待和要求（如希望輔導(dǎo)員能解決大學(xué)生的所有問題）不僅無助于輔導(dǎo)員職業(yè)的健康發(fā)展，也無助于輔導(dǎo)員自身對于這一職業(yè)的熱愛。因此，在社會(huì)層面，我們應(yīng)倡導(dǎo)寬松、包容、和諧的社會(huì)心理環(huán)境，一方面要為輔導(dǎo)員個(gè)人的成長提供社會(huì)支持和情感支持，比如學(xué)生家長能否主動(dòng)與輔導(dǎo)員溝通，能否對輔導(dǎo)員的工作多一些理解和支持；另一方面要大力加強(qiáng)輔導(dǎo)員能力建設(shè)，提高輔導(dǎo)員解決現(xiàn)實(shí)問題（如學(xué)生的擇業(yè)問題和心理問題等）的能力。

一般而言，此項(xiàng)工作任務(wù)主要應(yīng)由教育主管部門負(fù)責(zé)落實(shí)，而落實(shí)的渠道大體有三種：一是媒體宣傳，加強(qiáng)公眾對輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)知；二是舉辦培訓(xùn)，幫助輔導(dǎo)員提高解決學(xué)生問題的具體能力；三是制定規(guī)范，明確輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍和能力要求，對高校相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“洗腦”。

2營造科學(xué)、務(wù)實(shí)、民主、溫暖的學(xué)校育人環(huán)境

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題的根源主要是在高校層面，而問題的解決更離不開高校育人環(huán)境的改善。所謂科學(xué)，就是要科學(xué)地制訂輔導(dǎo)員崗位職責(zé)、考評機(jī)制和收入分配機(jī)制，要采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，努力做到程序規(guī)范和制度公平；所謂務(wù)實(shí)，就是要客觀地看待輔導(dǎo)員的能力局限和工作失誤，要想辦法解決輔導(dǎo)員的實(shí)際困難；所謂民主，就是要在涉及輔導(dǎo)員權(quán)利、義務(wù)、獎(jiǎng)懲的時(shí)候多傾聽輔導(dǎo)員的聲音，多采納輔導(dǎo)員的建議，杜絕“一言堂”和個(gè)人決策；所謂溫暖，就是要建立輔導(dǎo)員自助組織（社團(tuán)）和改善輔導(dǎo)員工作環(huán)境，通過工會(huì)活動(dòng)、社團(tuán)活動(dòng)和員工援助計(jì)劃，提升輔導(dǎo)員的工作滿意度和情感承諾水平。

學(xué)校育人環(huán)境的改善既包括硬件設(shè)施的改善，又包括軟件環(huán)境即心理環(huán)境的改善，后者又是校園文化和高校辦學(xué)文化的一部分，對高校的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

3.改變、改造、提升個(gè)體特征因素

在個(gè)體層面，輔導(dǎo)員需要學(xué)習(xí)如何改變歸因特性，如何改造人格特質(zhì)，如何提升能力水平。

改變歸因特性，就是要將消極事件（情緒衰竭事件）歸因于內(nèi)在性因素、不穩(wěn)定性因素和可控性因素，從而通過自身的努力來消除消極事件的影響。

改造人格特質(zhì)，就是要培養(yǎng)正確的自我意識、完整統(tǒng)一的人格品質(zhì)和積極樂觀的人生態(tài)度。

提升能力水平，就是要建立起足夠強(qiáng)大的自我，不僅能及時(shí)調(diào)控情緒，還能不斷地適應(yīng)環(huán)境和改造環(huán)境；就是要積極投身到社會(huì)生活之中，在實(shí)踐中改造自己和完善自己，從而提升解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。

總體上說，在社會(huì)大環(huán)境或高校小環(huán)境暫時(shí)難以改變的背景下，輔導(dǎo)員唯有改變自身的人格特質(zhì)和歸因特性，唯有不斷提升社會(huì)適應(yīng)能力，才能在不斷發(fā)展的環(huán)境變量前立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

諶喜兵，葉玉霞.輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠分析及對策研究.繼續(xù)教育研究，2011（8）：31.

朱巍，徐曉.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因研究.改革與開放，2013（2）.

鄒群，田鐵杰.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀分析與對策建議.教育科學(xué)，2012（1）：72.

陳鋒菊，范興華，賀春生.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及影響因素.湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)，2011（6）：83.

周娜.基于歸因理論的情緒衰竭的影響作用研究.杭州：浙江大學(xué)理學(xué)院，2010：4—11.