顏 冰，黃小晏，陳競飛

(1.東北石油大學，黑龍江大慶163318;2.海軍航空工程學院，山東煙臺264001)

組織文化緣起于現(xiàn)代工業(yè)文明蓬勃發(fā)展中人們對生產效率的原始追求，雖然暗合了西方工業(yè)化進程中由“物本管理”向“人本管理”的轉向，但無可否認，文化對于組織作用的反思卻是來自于緩解勞資矛盾、提高工人投入程度、增加勞動生產率的功能主義立場。1979年Pettigrew在《管理科學季刊》上發(fā)表《組織文化研究》一文率先將“組織文化”一詞引入美國學術界，以一所學校為模板探討了象征符號、語言、思想、信念、儀式和神話等組織文化要素，進而促成了組織文化的興起[1](P570-581)。然而在管理實踐中，如果組織文化的價值理念和行為規(guī)范無法被成員認可或得到他們踐行，一切文化管理理想都會變成空想。進言之，組織文化議題中長期埋藏著文化認同的理論與實踐前提，成員對組織文化的認同即便長期以來被研究者和從業(yè)者作為組織的應然現(xiàn)象所忽視，也不能消解其存在的合理性和現(xiàn)實性。

一、組織文化內涵的基本面向

迄今為止，組織文化領域業(yè)已形成兩種不同的研究視角:一種是以沙爾、霍斯菲爾德、科特等為代表的“面向組織”的主流觀點。該視角把組織本身作為文化闡釋的主體，從組織整體出發(fā)突出文化對于組織理念、信仰乃至行為的建構性，強調文化假設或者是為高層管理者所擁有、或者為組織整體共同倡導的價值觀念。另一方面沙因等具有豐富實踐經驗的從業(yè)者則更看重積極的組織文化何以在組織中通行，文化假設與理念何以影響成員思想和行為并產生組織歸屬感提升、勞動效率提高的正效果。于是關注成員如何完成組織學習、處理不確定性，深度參與和卷入組織文化境遇的“面向成員”視角應運而生。

從內容上講，“面向組織”主要指以組織、群體作為文化建構的主體和服務對象，強調組織文化對組織的功用性;“面向成員”視角則以個體成員對組織文化的接納為核心，強調個體之于組織文化建設的基礎作用。從方法論上講，以組織為基點的組織文化重點強調文化是組織挖掘、界定自身文化特質的結果，是對組織整體樣態(tài)的把握，往往采用自上而下的建構方式貫徹組織信念、價值觀念及準則;而成員視角下的組織文化則強調成員在組織文化情境下接受熏陶，反復濡化的過程，他們的參與和適應成為文化理念在組織中通行的關鍵環(huán)節(jié)。

值得注意的是，埃德加·沙因的組織文化理論強調成員對文化假設的學習，雖然開啟了成員視角下研究組織文化的先河，卻因為過于凸顯領導者主體地位，未能充分考察成員的文化參與性，成員化并不徹底。后來也有學者主張組織文化應為成員接納、共享和參與，但多由于缺乏對組織文化認同獨立性的考察而消逝于組織認同研究中。因而，厘清組織文化認同獨立的研究地位及內涵，是從成員視角研究組織文化的重要理論前提。

二、組織文化與組織認同的關系

1.組織認同的內涵

國外學者把認同理論引入組織領域時，形成了“organizational identification(OID)”和“organizational identity(OI)”二個概念。OID譯作“組織認同”或“組織認同感”，主要關注成員對組織價值、情感的認知程度及契合過程;OI則譯為“組織認定”或“組織同一性”，是組織及其成員在與內外環(huán)境持續(xù)互動中形成的組織特質。

具體而言，OID代表了組織認同的進行性和持續(xù)性，強調個體與組織或他者建立心理聯(lián)系，形成組織共識的過程;OI作為組織認同過程的結果，則指通過這一過程使個體具有與組織中他者共有的某種特性。OID側重于成員自我概念的形成及成員與組織價值、情感溝通渠道的建立，即OID是成員認同組織經歷，組織影響成員自我定位、建立情感聯(lián)系的過程。而OI側重組織整體角色的劃定[2](P507-533)，回答“我們是誰”、“我們象征著什么”等問題，幫助成員形成關于集體的自我概念和歸類[3](P3-35)。因此，OID與OI間呈現(xiàn)出立足于個體參與行為的認同過程與作為集體行動基礎的組織特質間的關聯(lián)性。

2.組織文化與組織認同的邊界

現(xiàn)有組織文化研究成果與組織同一性(OI)關聯(lián)相對較多。Albert和Whetten認為OI是組織成員建構的、關于組織核心、獨特和持續(xù)的自我定義，是能夠將組織區(qū)分開來的特質和基礎[4](P89-118)。組織在對其他組織的反思和比較中形成的OI特質，是組織塑造形象的內在依據(jù)。基于此，Hatch、Schultz等學者認為“組織文化是組織同一性的內部定義情境，組織形象則是組織同一性外部定義情境，組織同一性是組織文化和組織形象相互作用的中介”[5](P989-1018)，三者構成組織內外部環(huán)境協(xié)同的聯(lián)動效應，OI在與組織文化、組織形象的充分互動中日臻完善。

與上不同的是，組織文化與OID的關系卻仍不清晰。Hatch雖然提出“組織認同指組織成員對組織的認知、感受和看法，是對組織特有價值觀的共同理解;組織文化是形成和維持組織認同的內部符號背景”[6](P657-693)，劃分了二者的作用域，但并未具體闡釋。其實，組織文化的價值觀、目標對組織計劃、決策等行為均有影響，而且往往是成員秉承這些文化前提做出的組織行為才有可能被組織及其他成員接納和認可。所以，OID是把成員嵌入組織整體文化的過程，它表明個體與其從屬的更大社會系統(tǒng)在認知、情感和行為上關系密切，因而更易受到來自于組織文化氛圍及意義建構系統(tǒng)的影響[7](P189-202)。

由此可見，組織認同①與組織文化雖各自獨立，卻彼此滲透、互相關照:一方面，組織文化為組織認同提供了核心內容，組織認同不能舍棄對組織目標、價值理念等文化層面的追求。另一方面員工只有通過對價值觀念、行為規(guī)范的認同才能完成文化理念由組織向個體的滲透和轉化，從而建構出富有效力的文化境遇。Albert就曾指出，盡管特定組織的文化未必能夠充分回答“我是誰?這是一家什么樣的公司?”之類的組織認同問題，可組織文化卻能為成員解釋他們行為的意義，幫助組織認同確立施力的對象和內容，組織文化也在認同中得以傳播。“組織文化是基于共同慣例的默認和自發(fā)行為，需要通過外界比較和有意識的自我反思才能獲得，這一過程正是組織認同的過程”[8](P433-458)，組織文化與組織認同內在的關聯(lián)使組織文化認同獲得一定的理據(jù)支撐。

三、基于成員共享的組織文化認同

“共享”，從字面意思看，是指把物品或信息的知情權或使用權與他人共同分擔、享有的活動。作為一種現(xiàn)代社會廣為接受的行為，共享在保持對象產權邊界清晰前提下，通過分有對象的一些衍生權利(如使用權)很好實現(xiàn)了擴散知識、促進社會合作的目的。因而，“共享”內隱一種能夠容納多主體的“公共性”。這種共享觀念使對象的使用權限在多元主體間流動，打破了單一主體與對象對應關系的私人性質，建構出一種多主體互依、互惠、人我互利的共贏思維。

組織文化理論中的“共享”，相較于上述定義尚有特殊之處。在文化領域中，“共享”不僅僅指對某一思想文化成果跨邊界或無邊界的共同感知、欣賞和品味，還意指不同個體、社群對文化對象的共同持有、享用和傳承。通過主觀見之于客觀的共享行為，主體在借鑒、運用、分有文化成果精神收益的同時，也會運用他們的理性、情感乃至想象力對價值判斷、道德法則、行為標準等進行改造，形成既源于對象又個性化于對象的獨特個體和群體認知。換言之，組織文化理論中的“共享”早已跨越了使用權層面的“有形”分有，進入到一種“共同享有——個體化理解和接納——與原有理念有機契合——形構新價值判斷”的建構層面，是基于組織理性對成員個體目標和身份的重構與再造。“共享”暗含著“精神文化如何被認知和認同”的問題。對組織成員而言，基于經驗層面的認知環(huán)節(jié)較易完成，而“個體對組織文化的接納、契合和內化”——這一認同過程很難實現(xiàn)。因而組織文化的共享問題就演化為組織成員如何接納、體認、內化文化基本假設的認同問題。

組織文化認同是組織界限內成員對文化基本假設的共識和認可，是對外顯價值加工、體認，并使之與原有價值觀念相調和的再造過程。組織文化認同主體具有廣泛性，排除層級、身份、進入組織時間先后等外在因素，囊括組織所有成員。組織文化認同的對象主要針對解決組織問題方面持續(xù)發(fā)揮效力的基本假設，它是以組織利益和目標為出發(fā)點和旨歸的基本判斷，帶有一定的功能主義色彩。理論上講，個體進入組織之初、取得成員資格之時必當接納、認可組織的基本文化假設，這是成員組織化的必經過程和職責，也是組織同一性的來源。然而現(xiàn)實中，“成員——組織”完美同一的理想狀態(tài)很難實現(xiàn)，個人與組織在價值判斷、目標、利益協(xié)調等方面的沖突與不調和成為常態(tài)。在成員與組織的多次博弈中，如果組織一方獨大，強力推行基本假設，勢必造成成員在組織活動中的失聲、倦怠、消極抵制甚至破壞。因而，從共享和認同角度出發(fā)的組織文化充分保障成員在文化基本假設確立、糾錯、修正中的主體地位和參與權利，可以大大弱化上述沖突的程度和水平，也會發(fā)展出具有建設性的人本主義沖突化解途徑。

值得注意的是，“組織文化認同”概念的提出，并不主張盲目追隨組織，貶低、否定甚至拋棄成員個體自我，而是強調組織內全體成員以具有一定判斷力的主體身份共同參與文化假設的生成和演進。在組織認可范圍內保留成員的獨立主體性，這意味著文化認同雖以彌合組織多元價值分歧為目標，卻不主張消滅一切區(qū)別和對立，因為不同質成分或群體間的對話乃至對抗才是組織發(fā)展、變遷的動力。所以，組織文化認同是一種動態(tài)、不斷修正的持續(xù)行為，即使無限趨近也不會達到完全穩(wěn)定、均質的狀態(tài)，因為一旦如此，組織就會喪失發(fā)展的動力，瀕臨毀滅的邊緣。

另外，談及成員對文化基本假設的共識，必然涉及事實描述與價值共享的區(qū)別。一般認為，“‘是’之類的事實問題并不能直接轉化為‘應當’之類的價值問題?！盵9](P5-8)事實問題所具有的客觀實在性使人們相對較易達成一致認知，而不同質主體間形成共同的價值認知和判斷則較難實現(xiàn)。這種與主觀性密切相關的共享形式迫切需要解決的就是多元文化背景下信念、價值觀能否公度的問題。筆者認為，信念、價值觀固然不可完全同化，但并不等于它們之間不可通約，只要準確限制通約的邊界和域限。換言之，全世界、所有民族范圍內的共識短時間內難以達成，但在特定的功能性組織中達成成員間的共識則較有可能。因為無論他們的分歧多大，最終都不能脫離組織這一共同的背景知識，組織目標、文化傳承等都是決定組織共識往何處去的重要因素。而且文化認同的共識也不要求對成員個體全部價值觀的改變，僅就職業(yè)理念的變革而言，期望他們的信念和價值觀能夠在組織情境中、職責范圍內達成一致性。所以，組織內部只要持續(xù)保持深切的交流與意見溝通，賦予多種聲音公平表達的機會與平臺，多元交往主體還是可對組織目標原則、秩序安排、實踐策略乃至部分價值觀念達成共同看法的。

事實上，有個性的組織成員作為行為主體也不會一味消極地接納組織文化假設，而會對基本假設進行富有建設性的修正。那么，能否出現(xiàn)經過主體加工后的基本假設因帶有過多個體色彩而較難達成共識的狀況?差異和修正必然存在，但只要保有了原有文化假設的“本真性”，個體成員的差異就可以保持在一個同質限度之內。而且正是通過成員的修正過程，文化基本假設才能從領導層的外顯價值調整、走入成員的文化意識之中。

總之，組織文化認同并不是一種思維結果而是動態(tài)的思想過程，是行為者在復雜組織情境下對文化基本假設的對話和協(xié)商。組織中連續(xù)的交往活動賦予成員理性思考能力，為他們搭建了認同組織文化的互動空間。在這種交互作用下，他們不僅共同分有組織目標與基本假設，還把它們作為自己行為的內在法則，從而產生極具組織性的集體行動。

[注 釋]

①此處使用的“組織認同”，并不特指OID或者OI，而是把二者貫穿起來，既包括協(xié)調個人與組織價值取向、信念的認同過程，也包括作為結果的組織同一性。

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