王貴軍

(廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 511483)

一、概論

管理的對象是組織中的人、財(cái)、物、信息，其中既是管理主體又是管理客體、具有能動性、最重要的就是人。“人是研究人類、組織和管理的基本分析單位”［1］。要管理好人，必須要認(rèn)識人、理解人的本性。美國管理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈認(rèn)為:支持每一個管理決策或每一項(xiàng)管理措施的基礎(chǔ)，是某些關(guān)于人性本質(zhì)與人性行為的假定。人是處于一定社會環(huán)境中的特定的人，是一切社會關(guān)系的總和，人的本性是由人所處的具體環(huán)境影響和塑造的，并綜合地體現(xiàn)和反映當(dāng)時社會關(guān)系的性質(zhì)和狀況。所以，在不同的歷史時期，對人的管理措施會不同，源于管理實(shí)踐的管理理論也會不同。歷史證明，管理理論的發(fā)展恰是建立在不同環(huán)境下的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上。管理理論中的人性假設(shè)，是指人們根據(jù)一定社會時期內(nèi)管理活動得以開展的特定經(jīng)濟(jì)、政治、科技文化等條件，對管理活動中人的需要和人的本性所做出的一種預(yù)設(shè)［2］。

人性假設(shè)是管理理論建立和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，管理理論的每一次重大突破都與人性假設(shè)的重大變化緊密相關(guān)。至今為止，管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了如下幾個重要階段:早期管理思想、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、激勵理論、現(xiàn)代管理理論、當(dāng)代管理思想。同這些管理理論階段相對應(yīng)，人性假設(shè)經(jīng)歷了“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“文化人”等幾個階段［3］。

二、“工具人”假設(shè)與早期管理思想

19世紀(jì)末20世紀(jì)初以前，人類主要處于奴隸社會和封建社會，奴隸和雇農(nóng)不占有生產(chǎn)資料，人這種生產(chǎn)要素的稀缺程度及對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)不如土地，所以，他們不得不在相當(dāng)程度上依附于統(tǒng)治階級。在這種客觀情況下，奴隸和雇農(nóng)如果想要滿足人最基本的需要——生存的需要，只有被動地勞動，沒有任何選擇的余地。另外，奴隸和雇農(nóng)幾乎沒有受過任何教育，他們除了勞動以外，也不會產(chǎn)生其他想法。所以，統(tǒng)治階級將他們視為一種“生產(chǎn)工具”、“會說話的工具”。

這一時期的管理是處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，沒有形成系統(tǒng)、完整的管理理論，只是部分哲學(xué)家、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、實(shí)踐家等提出了一些有關(guān)管理的觀點(diǎn)。具有代表性的管理思想包括:(1)管理具有普遍性。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底認(rèn)為，管理私人事務(wù)和管理公共事務(wù)僅僅是在量上的不同，其管理技術(shù)應(yīng)是相互通用的。(2)分工很重要。古希臘哲學(xué)家色諾芬、英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、數(shù)學(xué)家查爾斯·巴貝奇等人都先后論述了分工的優(yōu)越性。(3)對人的管理很重要。色諾芬、羅伯特·歐文等人先后提出了加強(qiáng)對人的管理的思想［4］。

這一時期的管理措施主要是:(1)絕對集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。被管理者缺乏人身自由，完全被動地接受命令并按命令進(jìn)行操作。(2)管理者與被管理者發(fā)生矛盾的時候，權(quán)力和暴力是最為常見也最有效的解決問題的方法。(3)組織結(jié)構(gòu)比較簡單，管理方法主要是管理者的經(jīng)驗(yàn)。(4)管理的首要目標(biāo)是維護(hù)自身的權(quán)威與地位的穩(wěn)定［2］。

由于奴隸和雇農(nóng)人身自由和文化理念的缺失，管理者對被視為“工具人”的被管理者所采取的管理措施，在一定程度上維護(hù)了社會的穩(wěn)定，并推動社會緩慢向前發(fā)展。但是，隨著社會的發(fā)展和被管理者知識、經(jīng)驗(yàn)的積累，“工具人”的假設(shè)和與之相對應(yīng)的管理措施越來越不適合時代的需要。

三、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理理論

19世紀(jì)末20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，個人的管理能力和管理經(jīng)驗(yàn)明顯地不適應(yīng)大規(guī)模生產(chǎn)的需要，人類消費(fèi)需求的增加、企業(yè)競爭的興起和適應(yīng)機(jī)器大生產(chǎn)工人的不足，加強(qiáng)了企業(yè)對生產(chǎn)效率的追求，文藝復(fù)興和啟蒙運(yùn)動所產(chǎn)生的理性主義、享樂主義激發(fā)人們對經(jīng)濟(jì)利益的追求。在這一時期，人不是完全被動的，人的活動具有明顯的經(jīng)濟(jì)動機(jī);管理者與被管理者的關(guān)系也并非是完全對立的，至少在對經(jīng)濟(jì)利益的追求上是共同的，因而雙方存在謀求經(jīng)濟(jì)利益的合作行動。所以，這一時期，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)以及與之相對應(yīng)的以泰羅、法約爾和韋伯等為代表的科學(xué)管理理論也就產(chǎn)生了。［6］［7］

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn):(1)職工的行動只受個人利益的驅(qū)動，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)利益，他們就會去做。(2)大多數(shù)職工是懶惰的，他們都盡可能逃避工作，他們想以最少的付出獲取最大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，他們不關(guān)心組織利益，只關(guān)心個人利益，所以，必須對他們進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與控制。(3)職工工作的目的是為了滿足其基本的生理需要和安全需要，他們在工作中只關(guān)心自己，不關(guān)心別人，也很少與其他職工交流。［5］［6］［7］

基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要管理措施:(1)管理目的不再將穩(wěn)定與權(quán)威放在第一位，而是將效率放到了首位。為使被管理者努力工作，必須強(qiáng)迫他們、控制他們，用懲罰威脅他們。同時用金錢、福利引誘他們，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。(2)為了提高管理效率，所有權(quán)與管理權(quán)要分離，要形成了一批專業(yè)的管理人才;為了提高效率而強(qiáng)調(diào)科學(xué)、理性、精密性和紀(jì)律性，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方式、理性化的組織結(jié)構(gòu)、集權(quán)化的領(lǐng)導(dǎo)方式。(3)主要采取任務(wù)管理的方式，管理的重點(diǎn)是制定各種科學(xué)操作流程、規(guī)章制度。加強(qiáng)對被管理者的控制，以保證任務(wù)的完成，而無需考慮被管理者作為人的思想感情以及對人所應(yīng)負(fù)的道義上的責(zé)任。管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)和監(jiān)督。［5］［6］［7］

由于當(dāng)時的生產(chǎn)力水平、人的知識文化水平和人的需求層次都較低，所以，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)無論在理論上還是在實(shí)踐中，都具有較好的適應(yīng)性，因?yàn)閷ψ陨斫?jīng)濟(jì)利益的追求驅(qū)使人們積極參與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的各項(xiàng)工作。建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的管理措施較好的推動了社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是，隨著收入水平的提高、文化知識的豐富，情感與精神生活需求的日益增長，強(qiáng)調(diào)以人際協(xié)調(diào)和滿足情感生活需要的“社會人”假設(shè)也就取代了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

四、“社會人”假設(shè)與行為科學(xué)理論

20世紀(jì)30年代初，西方管理理論認(rèn)為:工作環(huán)境的物質(zhì)條件、工人的休息、經(jīng)濟(jì)利益刺激與生產(chǎn)率之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系。但是，美國科學(xué)研究院通過近三年的研究，卻沒有得出任何可以驗(yàn)證這種正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。后來，梅奧在此基礎(chǔ)上又通過近兩年研究，找到了影響工人生產(chǎn)效率的重要因素:管理方式、組織中的人際關(guān)系、員工的士氣等。梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”——關(guān)注物質(zhì)需求，更是“社會人”——關(guān)注情感、歸屬等需求，良好的人際關(guān)系是調(diào)動員工工作積極性的決定性因素。

“社會人”假設(shè)的主要觀點(diǎn):(1)員工是“社會人”。決定員工工作積極性和生產(chǎn)率高低的重要因素不是金錢、工作的物質(zhì)條件和工作方法，而是員工的社會心理需求和員工的“士氣”——這取決于企業(yè)中的人際關(guān)系、員工的社會生活和家庭生活。(2)企業(yè)中存在非正式組織。員工中存在“非正式組織”，這種無形的組織有其自身的規(guī)范，能更有效地影響員工的行為。與管理部門所采取的獎勵與懲罰措施相比，同事組成的群體所帶來的社交因素對員工的生產(chǎn)積極性的影響更重要。(3)員工對管理的反應(yīng)程度，取決于管理者對下屬認(rèn)同感、歸屬感的滿足程度。領(lǐng)導(dǎo)能力不再體現(xiàn)于強(qiáng)調(diào)作業(yè)方法、工作條件和工作制度等方面，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于滿足職工的社交需要，提高職工的士氣。［6］［7］

基于“社會人”假設(shè)的主要管理措施:(1)管理者不能只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和生產(chǎn)任務(wù)的完成，而應(yīng)該將關(guān)注的重點(diǎn)放在關(guān)心員工的情感需求和精神生活上，放在滿足員工的社會需要上。(2)管理人員既要重視正式組織的作用，還要重視非正式組織的作用，要善于通過各種群體和各種業(yè)務(wù)及業(yè)余活動來建立員工之間的良好人際關(guān)系，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工的滿足度，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神。(3)管理者，應(yīng)該在執(zhí)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和領(lǐng)導(dǎo)等常規(guī)任務(wù)以外，擔(dān)當(dāng)起兩個重要角色:聯(lián)絡(luò)員和領(lǐng)航員。員工對于知情權(quán)與參與權(quán)有較高要求，管理者在工作中要充分做好組織信息的上傳下達(dá)，要引導(dǎo)并鼓勵員工積極參與管理工作。［6］［7］

基于“社會人”假設(shè)的行為科學(xué)理論，非常注重對人的感情等社會需求的滿足，開始關(guān)注人的內(nèi)在需要，因而為人本主義管理思想的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時，對管理中的實(shí)踐活動也起到了很好的指導(dǎo)作用。但是，行為科學(xué)理論過于關(guān)注“人類的屬性”——小群體和組織，它在強(qiáng)調(diào)團(tuán)體歸屬感的同時否定了個性、獨(dú)立性和自由，它將組織和群體提高到了損害個人的程度，結(jié)果是“個體性被淹沒在團(tuán)體之中，創(chuàng)造力受到嚴(yán)重抑制”。這方面的不足，為“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的再現(xiàn)提供了空間。

五、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與激勵理論

1954年，馬斯洛提出“需求層次”理論，第一次將“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念引入管理心理學(xué)，并指出:“自我實(shí)現(xiàn)人”能夠充分開拓并且運(yùn)用自己的天賦和能力，向著更高的目標(biāo)前進(jìn)。1959年，赫茲伯格提出“激勵－保健”理論，并指出:要想真正激勵員工努力工作，應(yīng)該注重激勵因素——成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等。1960年，麥格雷格提出“Y”理論，并指出:為員提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，能夠極大的調(diào)動員工的工作積極性。1961年，麥克利蘭提出“三種需要”理論，并指出:大多數(shù)人都有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要，他們總是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)引起了激勵理論的產(chǎn)生和發(fā)展變化，也為全新的管理措施奠定了基礎(chǔ)。［6］［8］

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn):(1)員工主要是由自己來激勵和控制自己，外部強(qiáng)加的刺激物和控制很可能對員工構(gòu)成一種威脅，員工在達(dá)成自己承諾目標(biāo)的過程中，能夠自我約束、自我控制。(2)自我實(shí)現(xiàn)的需要和組織績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，這兩個方面并不矛盾。如果充分相信員工，正確引導(dǎo)員工，員工會自愿地將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行合理的融合。(3)大多數(shù)員工都積極進(jìn)取、不斷奮進(jìn)、追求卓越，他們具有豐富的想象力、創(chuàng)造力、分析和解決問題的能力、達(dá)成目標(biāo)的能力。［8］［9］

基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要管理措施:(1)管理者要盡量將工作安排得富有意義、具有挑戰(zhàn)性、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要而又不與組織目標(biāo)相違背，并引導(dǎo)員工干出成績，讓員工在工作的過程中感受到工作的意義與價(jià)值、勞動的愉快、成功的滿足，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的完美統(tǒng)一。(2)管理者在挑選好員工并配置好后，就要充分相信員工，并通過科學(xué)的分權(quán)或授權(quán)，使員工在工作的過程中有一定的決策權(quán)、自主權(quán)，以發(fā)揮其創(chuàng)造性、滿足其成就感。(3)管理者要盡可能通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化和及時反饋溝通來增加員工施展才華的機(jī)會和增強(qiáng)員工對工作過程的全面認(rèn)識。［9］

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是“社會人”假設(shè)的延續(xù)與發(fā)展，它重點(diǎn)闡述了“人的社會心理需要”中的個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，它迎合20世紀(jì)50年代西方人追求個性、自由和成功的時代潮流和當(dāng)時的社會環(huán)境，但是，這種假設(shè)不具有普遍性適應(yīng)性，與之相對的管理措施在現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)施且難以取得很好的效果。

六、“復(fù)雜人”假設(shè)與現(xiàn)代管理理論

在科技、經(jīng)濟(jì)和文化日新月異的時代，現(xiàn)實(shí)生活和工作中的人既有“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)欲，又有“社會人”的情感欲，更有“自我實(shí)現(xiàn)人”的發(fā)展欲，他們是因組織內(nèi)外環(huán)境不同而不同的具有復(fù)雜性的人?；谶@些廣泛而不具體的人性假設(shè)，在20世紀(jì)60年代到80年代，形成了多種多樣的管理流派，管理理論進(jìn)入“管理理論的叢林”階段。1965年，埃德加·沙因在《組織心理學(xué)》中提出的“復(fù)雜人”假設(shè)，正是對這一時期管理理論假設(shè)的概括。［3］

“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn):(1)人的需要多種多樣，它隨著人的發(fā)展和工作、生活條件的變化而變化。(2)每個人的需要各不相同，需要的層次因人而異。(3)人在同一時間內(nèi)各有需要和動機(jī)，各種動機(jī)之間交互作用又形成復(fù)雜的動機(jī)。(4)由于人的需要各不相同，能力各異，因而對管理方式會有不同的反應(yīng)。所以，不存在對任何時代、任何組織和任何人都普遍有效的管理方式。［9］［10］

基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施:從上述“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)中，可以得知，沒有普遍適用的管理方式，只能針對不同的人在不同的環(huán)境下的不同需求采取不同的管理措施。因而，管理者應(yīng)該善于觀察、善于分析，能夠通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、改變組織機(jī)制、變換領(lǐng)導(dǎo)模式、采用靈活多樣的激勵措施，來滿足不同個體在不同環(huán)境下的需求。［9］

“復(fù)雜人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，將人性假設(shè)向前推進(jìn)了一步。但是“復(fù)雜人”假設(shè)只強(qiáng)調(diào)了人的特殊性、差異性，忽略了人的普遍性，沒有對“復(fù)雜人”的管理措施進(jìn)行一般性概括，因而，在實(shí)踐中缺乏可操作性。

七、“文化人”假設(shè)與企業(yè)文化管理理論

20世紀(jì)70年代，日本從戰(zhàn)敗國經(jīng)過二十多年的發(fā)展，坐上企業(yè)管理的第一把交椅和全球經(jīng)濟(jì)總量的第二把交椅，這迫使美國管理學(xué)界不得不放下架子去深入研究日本成功的秘訣。經(jīng)過研究，他們發(fā)現(xiàn)，文化和價(jià)值觀比組織制度、理論和方法在企業(yè)管理中更為有用。1980年美國哈佛大學(xué)教授泰倫斯·狄爾和管理顧問艾倫·肯尼迪合著的《企業(yè)文化》出版，1981年美國學(xué)者威廉·大內(nèi)撰寫的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》出版，1982年美國學(xué)者彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》出版，1984年美國學(xué)者卡爾·佩格爾斯撰寫的《日本與西方管理比較》出版［3］。這些書的相繼問世，引起了美國管理界的廣泛關(guān)注，這些書中提出的文化管理理論至今還是受到全球管理界的關(guān)注。

“文化人”假設(shè)的主要觀點(diǎn):(1)員工是有感情、有文化、自主意識強(qiáng)的主體，是企業(yè)最寶貴的資源。(2)知識經(jīng)濟(jì)時代的員工，知識豐富、積極進(jìn)取、敢于并善于創(chuàng)新、勇于承擔(dān)責(zé)任，能夠很好地進(jìn)行自我管理。(3)員工的動機(jī)和行為會受到工作、生活環(huán)境的影響，但對員工的動機(jī)和行為影響最深遠(yuǎn)最持久的是員工已經(jīng)形成的價(jià)值觀和理念。管理者要改變員工的動機(jī)和行為，要調(diào)動員工的工作積極性，最持久有效的方式就是在企業(yè)中建立一種強(qiáng)有力的企業(yè)文化，并將種文化“植入”員工心中。(4)要讓員工接受一套全新的價(jià)值觀和理念是困難的，要讓員工放棄已經(jīng)形成的價(jià)值觀和理念也是困難的。因而，企業(yè)文化的建立需要一段較長的時間。［11］［12］

基于“文化人”假設(shè)的主要管理措施:(1)管理者要牢固樹立以人為本的思想，將員工視為組織最重要最有價(jià)值的資源。管理者要相信員工，發(fā)揮員工的主動性，為員工的發(fā)展提供條件。(2)管理者在改善組織內(nèi)外環(huán)境、建立規(guī)章制度、改造業(yè)務(wù)流程的過程中，要以培育適合組織需要的企業(yè)文化為核心，要以塑造員工的價(jià)值觀為核心。(3)管理者在管理過程中，要以引導(dǎo)代替教導(dǎo)、以柔性取代剛性、以人性充實(shí)理性。要注重共同價(jià)值觀的培育、和諧人際關(guān)系的維護(hù)、卓越團(tuán)隊(duì)精神的構(gòu)建、高超管理藝術(shù)的運(yùn)用和精神激勵方式的普及。［9］［12］

“文化人”的假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的綜合與統(tǒng)一，文化管理理論是對傳統(tǒng)管理理論的繼承與揚(yáng)棄，是管理思想發(fā)展史上的一次深刻的革命。

八、結(jié)論

1)不同時代不同人性假設(shè)的提出受當(dāng)時的社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、文化等各方面發(fā)展水平的影響，尤其是受到當(dāng)時的生產(chǎn)力發(fā)展水平的影響。人性假設(shè)將隨著社會生產(chǎn)力水平的發(fā)展而不斷發(fā)展。

2)管理理論和相應(yīng)的管理措施基于相應(yīng)的人性假設(shè)——人們對人本性的認(rèn)識，隨著人性假設(shè)的發(fā)展變化，管理理論與管理措施也將發(fā)生相應(yīng)的變化。

3)不同的人性假設(shè)反映了不同的時代特色，也在不同程度上反映了管理學(xué)家對人的不同認(rèn)識，但是與這些人性假設(shè)理論相對應(yīng)的管理措施主要是從管理者角度提出的，因而，在現(xiàn)實(shí)工作中較難實(shí)現(xiàn)管理者與被管理者之間的和諧管理。

4)西方管理學(xué)者對于人性假設(shè)的研究是建立在大量的心理學(xué)和社會學(xué)研究的基礎(chǔ)之上，通過實(shí)驗(yàn)和分析找出了每種假設(shè)的一般規(guī)律，構(gòu)建了相應(yīng)的理論體系，但是，這些研究大多是以定性研究為主，研究的各種理論和管理措施基本上以假設(shè)方式提出，因而不具有普遍的實(shí)用價(jià)值。

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