王帥

摘 要：人才對企業(yè)的發(fā)展和競爭起著重要的作用，對中小企業(yè)來說至關重要，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著決定性的作用。隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來，眾多企業(yè)之間競爭的越來越激烈，但現(xiàn)在中小型企業(yè)都面臨著一個問題，人才流失嚴重，這給企業(yè)帶來了不可估量的損失，人才資源是影響企業(yè)發(fā)展的最重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)人才流失的問題必須加以控制，如果企業(yè)人才流失的問題不能得到有效控制，其必然最終將會削弱企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。

關鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；激勵機制；科學管理

一、企業(yè)人才流失的原因

1.個人原因。主要是自身知識在企業(yè)內(nèi)得不到獲得與提高，看不到個人發(fā)展前景，在企業(yè)工作期間感覺無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，為了實現(xiàn)其職業(yè)目標，他們將可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)，企望實現(xiàn)其人力資本的增值。

2.企業(yè)原因。企業(yè)缺乏良好的工作氛圍，一味強調(diào)效率、效益，沒有人情味，使員工成為加工的機器；薪酬制度不合理，企業(yè)管理者除了工資形式的報酬，對企業(yè)員工較少考慮到應給予他們其他的激勵，例如職務提升、提高福利、賦于富有挑戰(zhàn)性的工作等體現(xiàn)對其難于最大的器重；人才使用不合理，不能根據(jù)不同性格和長處的員工進行崗位分配，使其發(fā)揮特長。多數(shù)中小企業(yè)不愿意在人才培訓上進行較大的投資，對其的職業(yè)生涯設計就更無從談起，從而致使企業(yè)內(nèi)的人才面對企業(yè)的發(fā)展，自我往往覺得前途渺茫，最終終將感覺因動力不足，選擇離開另謀職業(yè)崗位。

二、人才流失對企業(yè)的危害

企業(yè)的技術研發(fā)人才的流失會帶來技術泄密、增強競爭對手的危害；銷售人員的流失會帶來市場份額的減少和銷售底價的泄露；管理人員的流失會造成經(jīng)營理念的中斷；普通企業(yè)的操作工在一周時間內(nèi)能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品，但科技型企業(yè)的操作工的培養(yǎng)一般需要2-3年的時間，這個期間，員工會根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品特點摸索出一套只可意會不可言傳的經(jīng)驗和小竅門，這些東西是在作業(yè)指導書中無法寫出來的，所以操作工的流失會造成產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定。企業(yè)較高的人才流失率必將會影響在職員工的穩(wěn)定性，而且企業(yè)大量的人才流失會影響企業(yè)工作的連續(xù)性，也必將會提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。

三、針對企業(yè)人才流失的對策

既然人才在中小科技型企業(yè)中有著不可或缺的作用，那么我們要找到解決的辦法，減少因人才流失造成的損失。

1.從人才入廠開始。在面視過程中，人力資源部要滲透部分企業(yè)文化和企業(yè)概況，使其對公司有初步性的了解，判斷自己是否與企業(yè)相融，在辦理入職手續(xù)后，要對員工進行上崗前的培訓，尤其是規(guī)章制度、企業(yè)文化、業(yè)務流程、發(fā)展情況等方面的培訓，使員工進一步堅定自己的選擇。目前，很多中小企業(yè)沒有入廠后的培訓，或是草草了事，這將會為后期的不穩(wěn)定埋下隱患。

2.對新入職員工多加關心和指導。根據(jù)新入職員工的特點安排合適的工作，制定合適的目標，多關心新入職員工入職后的感受，有不同的想法能及時溝通，調(diào)動其積極性，這樣會使員工感受到領導的信任和賞識，以及企業(yè)的團隊精神和家一樣的溫暖。

3.中小型企業(yè)主的人格魅力直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的人才資源管理組織結(jié)構相對簡單，而且管理人員精簡，企業(yè)人才與企業(yè)主接觸的時間較多。在企業(yè)運行過程中如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，在交往的過程中將會產(chǎn)生不必要的誤區(qū)，長此以往必定會影響他們之間的交流和溝通，從而將會造成人才流失。所以企業(yè)主要從自身做起，從小事做起，不斷提高自身素質(zhì)，通過自己的人格魅力把企業(yè)宗旨和企業(yè)文化滲透給全體員工。

4.建設企業(yè)團隊新形象。多組織有利于團隊建設的活動，例如定期召開全體員工大會、聚餐、旅游、運動會等集體活動，多和一線員工接觸、溝通，把公司的理念和宗旨傳遞給一線員工，同時還會讓一線員工感受到企業(yè)親和力，感受到企業(yè)對他們生活的關心。視員工為親人，通過工會關心員工及家人，設立基金，員工或家人遇到大病，企業(yè)給以資助，員工過生日給以驚喜等小事來感化員工。

5.建立有效的激勵機制。馬斯洛提出了人的五個需求層次理論： 即生理需要； 安全感需要； 歸屬感需求要； 尊重的需要； 自我實現(xiàn)的需要。這說明了人不僅有物質(zhì)需要，還有精神需要。在管理實踐中，中小企業(yè)除了有必要的物質(zhì)激勵以外，還需要有精神方面的激勵。（1）全員參與，讓部分員工參與公司重大事項的討論，這樣員工會感覺公司對其信任，更好地調(diào)動其積極性；（2）企業(yè)結(jié)合企業(yè)實際制定的相應的職務提升計劃，將會使企業(yè)的人才在其職業(yè)生涯擁有向前發(fā)展的希望，使其在企業(yè)工作期間自身職業(yè)發(fā)展愿望得到滿足。 適度放寬管理，技術人員的權限范圍，使其充分發(fā)揮主觀能動性，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值。（3）對不同層次的員工進行培訓，車間操作工除了掌握設備的操作技能，還需要技術部門對其進行理論的培訓，使其知其然，知其所以然，不僅明白怎樣做，還要明白為什么這樣做，不這樣做會帶來什么樣的后果。對管理人員進行階梯式的培訓，幫助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過各種培訓進行充電，提升管理能力。企業(yè)給予員工的越多，員工就越舍不得企業(yè)。

6.要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新，不斷改革創(chuàng)新以適應不斷發(fā)展的社會需要。建立科學管理制度，改變家族式管理方式，讓市場決定企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展決定人才的需求與使用。

（1）要做好人才備份，在一些關鍵技術崗位至少要有二、三個人稱職，防止人才獨占，減少人才的優(yōu)越感。企業(yè)在進行人才備份時可以從內(nèi)部和外部兩方面著手，但企業(yè)在進行人才備份時一定注意科學合理儲備，只有這樣才能達到適度的制衡機制，并且要適度培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。

（2）為了提高企業(yè)人才的利用率，企業(yè)要在其內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機制，徹底改變企業(yè)家族式管理的風格，建立科學合理的內(nèi)部選聘渠道，在企業(yè)營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，最大限度的溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。

（3）塑造企業(yè)文化，中小企業(yè)普遍企業(yè)文化不健全，只有塑造強有力的企業(yè)文化才能提高員工歸屬感；

總之，要充分提高中小型科技企業(yè)人才管理，企業(yè)管理機構就要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，提升自身的競爭能力，才能使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構合理，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

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