摘要：教師是決定民辦高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關鍵因素。如何招到符合民辦教育事業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀人才成為人力資源管理的一項重點工作。本文通過建立民辦高校教師的勝任力模型，結(jié)合民辦教育的現(xiàn)狀，開發(fā)對應的招聘工具。

關鍵詞：民辦高校 素質(zhì)模型 招聘

1 概述

勝任力模型（Competency Model）不但是一種人力資源評價分析工具，而且也是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。它的研究對象大多是具有較高的能力、知識和素質(zhì)水平的群體，應該包括對高校教師的研究，也理應成為一個重點研究領域。[1]本文在介紹研究的背景、意義后介紹了素質(zhì)模型和招聘管理理論，通過關鍵事件法建立了民辦高校的素質(zhì)模型，在此基礎上開發(fā)出招聘工具。

2 相關工作基礎

“素質(zhì)”（competency）又叫“勝任力”，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。是解釋員工績效優(yōu)秀與一般之間差異的核心。所有績效優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)一般的員工，他們在同一素質(zhì)上的表現(xiàn)會不同，因此需要對素質(zhì)進行分級描述，從而清楚反映員工在不同素質(zhì)上的差異。[2]

2.1 勝任力模型 勝任力模型（Competency Model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合。在組織戰(zhàn)略制定后，人力資源部制定本部門戰(zhàn)略，勝任力模型體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對組織人力資源的能力需求；同時，勝任力模型又貫穿于整個人力資源管理中，推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)。[3]

2.2 招聘管理 招聘是組織為發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的應聘者，從中選出合適人員并予以錄用的過程。[4]其核心是通過選拔，實現(xiàn)人與事的匹配。

通過對民辦高校的招聘工作進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個特點：①優(yōu)秀的應屆研究生在擇業(yè)時不愿到民辦院校工作；②高層次中年骨干教師引進困難。目前他們在民辦高校中尚屬稀缺資源，即使民辦高校提供極為優(yōu)厚的條件，也很難將他們吸引過來；③具有寬厚的行業(yè)、職業(yè)背景和實操能力的“雙師型”教師難以引進。由于歷史的、政策的原因，教師與企業(yè)的薪資差距較大，高校與企業(yè)之間沒有形成人才的流通和對接的平臺。

3 民辦高校招聘的勝任力模型

高校發(fā)展戰(zhàn)略是建立勝任力模型的最重要前提，也是檢驗勝任力模型是否科學的重要標準。針對教師崗位，訪談樣本為績效考核優(yōu)秀和一般的兩類教師。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是建立素質(zhì)模型的重要工具。訪談提綱圍繞與教師工作密切的活動展開，主要包括：教學工作、教研室活動、科研活動、專業(yè)建設規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案建設、精品課程建設、實習實訓工作、指導畢業(yè)設計工作、指導學生參加競賽等。[5]訪談后，從對訪談記錄進行編碼，形成45項素質(zhì)。

3.1 模型參數(shù) 利用SPSS軟件對45項素質(zhì)進行編碼并定性聚類分析，形成教師素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典

3.2 深度訪談 使用調(diào)查問卷對聚類分析的結(jié)果進行深度訪談，找出影響績效的核心素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)模型的素質(zhì)項。問卷發(fā)放38份，實際回收有效問卷為34份，有效率89.47%。統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 深層訪談統(tǒng)計結(jié)果

3.3 結(jié)果分析 勝任力模型的構(gòu)成素質(zhì)項包括責任心、人際理解力、學習能力、信息技術能力、語言表達能力、教學技能、專業(yè)知識等7項，選取部分項目，分級表述如下。①責任心指對家庭、集體、他人所負責任的認識以及愿意承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度。1級：不傳播與國家和社會相“背”的知識；2級：能幫助學生樹立正確的價值觀；3級：認可組織核心價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略；4級：積極配合學校工作，落實發(fā)展戰(zhàn)略。②人際理解力是指具有想去理解他人的愿望，能夠領會他人的感受，并采用恰當方式與他人交流情感。1級：能了解學生愿望，但暫不能幫助學生實現(xiàn)愿望；2級：能夠抓住學生尚未明確表達的思想和情感，能通過自己的努力去幫助學生；3級：能夠體會學生的感受，在授課中通過對學生動作察覺他們的感受，在恰當?shù)臅r候給與幫助；4級：能夠發(fā)現(xiàn)促使學生態(tài)度、行為、處事方式改變的深層次原因，并能在授課過程中解決學生存在的問題。

根據(jù)民辦高校的實際招聘工作實踐，可確定其勝任標準如圖1所示。

通過對沒有參加調(diào)研的多名績效優(yōu)秀員工進行面對面評估確認，與模型要求一致?？梢源_認勝任力模型能夠有效地區(qū)分績優(yōu)與績差員工。

4 勝任力模型在招聘中的應用

傳統(tǒng)的招聘管理是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。而基于素質(zhì)的招聘甄選還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。經(jīng)過不斷開發(fā)、嘗試，比較有效的方式有：結(jié)構(gòu)化面試、試講、主題演講等。

4.1 試講 試講可以發(fā)現(xiàn)應聘者在教學態(tài)度、技能、專業(yè)知識等方面具有的素質(zhì)。該項技能由人力資源管理部門會同業(yè)務部門一起執(zhí)行。

4.2 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試可以通過與應聘者的面對面交談挖掘應聘者所具備的素質(zhì)。

4.3 主題演講 主題演講是讓應試者圍繞給定主題組織語言，并發(fā)表演講的一種測評方法。主題演講一般與其它方法結(jié)合起來應用。

4.4 測評結(jié)果分析 對測評結(jié)果的分析包括對測評結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。所有的計分和統(tǒng)計方法都應該是預先設立的，使用者只需要按照測評說明對素質(zhì)項評價即可。

5 結(jié)論

本文從人力資源管理角度出發(fā)探析了民辦高校專職教師素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，提出了一種基于勝任力模型的民辦高校教師的招聘新思路。在界定了模型素質(zhì)項目、項目定義和分級的基礎上，確定了每種職稱教師的勝任標準。利用該方法可有效解決當前民辦高校教師招聘中突出的招聘理念落后、篩選方法不科學、標準混亂、新員工的簽合同率低、招聘評估難操作等問題，從而為其他院校的人力資源管理工作提供了一種較好的借鑒。

參考文獻：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，F(xiàn)ort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者簡介：韓二偉，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint

摘要：教師是決定民辦高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關鍵因素。如何招到符合民辦教育事業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀人才成為人力資源管理的一項重點工作。本文通過建立民辦高校教師的勝任力模型，結(jié)合民辦教育的現(xiàn)狀，開發(fā)對應的招聘工具。

關鍵詞：民辦高校 素質(zhì)模型 招聘

1 概述

勝任力模型（Competency Model）不但是一種人力資源評價分析工具，而且也是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。它的研究對象大多是具有較高的能力、知識和素質(zhì)水平的群體，應該包括對高校教師的研究，也理應成為一個重點研究領域。[1]本文在介紹研究的背景、意義后介紹了素質(zhì)模型和招聘管理理論，通過關鍵事件法建立了民辦高校的素質(zhì)模型，在此基礎上開發(fā)出招聘工具。

2 相關工作基礎

“素質(zhì)”（competency）又叫“勝任力”，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。是解釋員工績效優(yōu)秀與一般之間差異的核心。所有績效優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)一般的員工，他們在同一素質(zhì)上的表現(xiàn)會不同，因此需要對素質(zhì)進行分級描述，從而清楚反映員工在不同素質(zhì)上的差異。[2]

2.1 勝任力模型 勝任力模型（Competency Model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合。在組織戰(zhàn)略制定后，人力資源部制定本部門戰(zhàn)略，勝任力模型體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對組織人力資源的能力需求；同時，勝任力模型又貫穿于整個人力資源管理中，推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)。[3]

2.2 招聘管理 招聘是組織為發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的應聘者，從中選出合適人員并予以錄用的過程。[4]其核心是通過選拔，實現(xiàn)人與事的匹配。

通過對民辦高校的招聘工作進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個特點：①優(yōu)秀的應屆研究生在擇業(yè)時不愿到民辦院校工作；②高層次中年骨干教師引進困難。目前他們在民辦高校中尚屬稀缺資源，即使民辦高校提供極為優(yōu)厚的條件，也很難將他們吸引過來；③具有寬厚的行業(yè)、職業(yè)背景和實操能力的“雙師型”教師難以引進。由于歷史的、政策的原因，教師與企業(yè)的薪資差距較大，高校與企業(yè)之間沒有形成人才的流通和對接的平臺。

3 民辦高校招聘的勝任力模型

高校發(fā)展戰(zhàn)略是建立勝任力模型的最重要前提，也是檢驗勝任力模型是否科學的重要標準。針對教師崗位，訪談樣本為績效考核優(yōu)秀和一般的兩類教師。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是建立素質(zhì)模型的重要工具。訪談提綱圍繞與教師工作密切的活動展開，主要包括：教學工作、教研室活動、科研活動、專業(yè)建設規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案建設、精品課程建設、實習實訓工作、指導畢業(yè)設計工作、指導學生參加競賽等。[5]訪談后，從對訪談記錄進行編碼，形成45項素質(zhì)。

3.1 模型參數(shù) 利用SPSS軟件對45項素質(zhì)進行編碼并定性聚類分析，形成教師素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典

3.2 深度訪談 使用調(diào)查問卷對聚類分析的結(jié)果進行深度訪談，找出影響績效的核心素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)模型的素質(zhì)項。問卷發(fā)放38份，實際回收有效問卷為34份，有效率89.47%。統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 深層訪談統(tǒng)計結(jié)果

3.3 結(jié)果分析 勝任力模型的構(gòu)成素質(zhì)項包括責任心、人際理解力、學習能力、信息技術能力、語言表達能力、教學技能、專業(yè)知識等7項，選取部分項目，分級表述如下。①責任心指對家庭、集體、他人所負責任的認識以及愿意承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度。1級：不傳播與國家和社會相“背”的知識；2級：能幫助學生樹立正確的價值觀；3級：認可組織核心價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略；4級：積極配合學校工作，落實發(fā)展戰(zhàn)略。②人際理解力是指具有想去理解他人的愿望，能夠領會他人的感受，并采用恰當方式與他人交流情感。1級：能了解學生愿望，但暫不能幫助學生實現(xiàn)愿望；2級：能夠抓住學生尚未明確表達的思想和情感，能通過自己的努力去幫助學生；3級：能夠體會學生的感受，在授課中通過對學生動作察覺他們的感受，在恰當?shù)臅r候給與幫助；4級：能夠發(fā)現(xiàn)促使學生態(tài)度、行為、處事方式改變的深層次原因，并能在授課過程中解決學生存在的問題。

根據(jù)民辦高校的實際招聘工作實踐，可確定其勝任標準如圖1所示。

通過對沒有參加調(diào)研的多名績效優(yōu)秀員工進行面對面評估確認，與模型要求一致?？梢源_認勝任力模型能夠有效地區(qū)分績優(yōu)與績差員工。

4 勝任力模型在招聘中的應用

傳統(tǒng)的招聘管理是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。而基于素質(zhì)的招聘甄選還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。經(jīng)過不斷開發(fā)、嘗試，比較有效的方式有：結(jié)構(gòu)化面試、試講、主題演講等。

4.1 試講 試講可以發(fā)現(xiàn)應聘者在教學態(tài)度、技能、專業(yè)知識等方面具有的素質(zhì)。該項技能由人力資源管理部門會同業(yè)務部門一起執(zhí)行。

4.2 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試可以通過與應聘者的面對面交談挖掘應聘者所具備的素質(zhì)。

4.3 主題演講 主題演講是讓應試者圍繞給定主題組織語言，并發(fā)表演講的一種測評方法。主題演講一般與其它方法結(jié)合起來應用。

4.4 測評結(jié)果分析 對測評結(jié)果的分析包括對測評結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。所有的計分和統(tǒng)計方法都應該是預先設立的，使用者只需要按照測評說明對素質(zhì)項評價即可。

5 結(jié)論

本文從人力資源管理角度出發(fā)探析了民辦高校專職教師素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，提出了一種基于勝任力模型的民辦高校教師的招聘新思路。在界定了模型素質(zhì)項目、項目定義和分級的基礎上，確定了每種職稱教師的勝任標準。利用該方法可有效解決當前民辦高校教師招聘中突出的招聘理念落后、篩選方法不科學、標準混亂、新員工的簽合同率低、招聘評估難操作等問題，從而為其他院校的人力資源管理工作提供了一種較好的借鑒。

參考文獻：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，F(xiàn)ort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者簡介：韓二偉，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint

摘要：教師是決定民辦高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成敗的關鍵因素。如何招到符合民辦教育事業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀人才成為人力資源管理的一項重點工作。本文通過建立民辦高校教師的勝任力模型，結(jié)合民辦教育的現(xiàn)狀，開發(fā)對應的招聘工具。

關鍵詞：民辦高校 素質(zhì)模型 招聘

1 概述

勝任力模型（Competency Model）不但是一種人力資源評價分析工具，而且也是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。它的研究對象大多是具有較高的能力、知識和素質(zhì)水平的群體，應該包括對高校教師的研究，也理應成為一個重點研究領域。[1]本文在介紹研究的背景、意義后介紹了素質(zhì)模型和招聘管理理論，通過關鍵事件法建立了民辦高校的素質(zhì)模型，在此基礎上開發(fā)出招聘工具。

2 相關工作基礎

“素質(zhì)”（competency）又叫“勝任力”，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。是解釋員工績效優(yōu)秀與一般之間差異的核心。所有績效優(yōu)秀的員工或者表現(xiàn)一般的員工，他們在同一素質(zhì)上的表現(xiàn)會不同，因此需要對素質(zhì)進行分級描述，從而清楚反映員工在不同素質(zhì)上的差異。[2]

2.1 勝任力模型 勝任力模型（Competency Model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合。在組織戰(zhàn)略制定后，人力資源部制定本部門戰(zhàn)略，勝任力模型體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對組織人力資源的能力需求；同時，勝任力模型又貫穿于整個人力資源管理中，推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)。[3]

2.2 招聘管理 招聘是組織為發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的應聘者，從中選出合適人員并予以錄用的過程。[4]其核心是通過選拔，實現(xiàn)人與事的匹配。

通過對民辦高校的招聘工作進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要有以下幾個特點：①優(yōu)秀的應屆研究生在擇業(yè)時不愿到民辦院校工作；②高層次中年骨干教師引進困難。目前他們在民辦高校中尚屬稀缺資源，即使民辦高校提供極為優(yōu)厚的條件，也很難將他們吸引過來；③具有寬厚的行業(yè)、職業(yè)背景和實操能力的“雙師型”教師難以引進。由于歷史的、政策的原因，教師與企業(yè)的薪資差距較大，高校與企業(yè)之間沒有形成人才的流通和對接的平臺。

3 民辦高校招聘的勝任力模型

高校發(fā)展戰(zhàn)略是建立勝任力模型的最重要前提，也是檢驗勝任力模型是否科學的重要標準。針對教師崗位，訪談樣本為績效考核優(yōu)秀和一般的兩類教師。行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）是建立素質(zhì)模型的重要工具。訪談提綱圍繞與教師工作密切的活動展開，主要包括：教學工作、教研室活動、科研活動、專業(yè)建設規(guī)劃、人才培養(yǎng)方案建設、精品課程建設、實習實訓工作、指導畢業(yè)設計工作、指導學生參加競賽等。[5]訪談后，從對訪談記錄進行編碼，形成45項素質(zhì)。

3.1 模型參數(shù) 利用SPSS軟件對45項素質(zhì)進行編碼并定性聚類分析，形成教師素質(zhì)詞典，如表1所示。

表1 素質(zhì)詞典

3.2 深度訪談 使用調(diào)查問卷對聚類分析的結(jié)果進行深度訪談，找出影響績效的核心素質(zhì)構(gòu)成素質(zhì)模型的素質(zhì)項。問卷發(fā)放38份，實際回收有效問卷為34份，有效率89.47%。統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表2 深層訪談統(tǒng)計結(jié)果

3.3 結(jié)果分析 勝任力模型的構(gòu)成素質(zhì)項包括責任心、人際理解力、學習能力、信息技術能力、語言表達能力、教學技能、專業(yè)知識等7項，選取部分項目，分級表述如下。①責任心指對家庭、集體、他人所負責任的認識以及愿意承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度。1級：不傳播與國家和社會相“背”的知識；2級：能幫助學生樹立正確的價值觀；3級：認可組織核心價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略；4級：積極配合學校工作，落實發(fā)展戰(zhàn)略。②人際理解力是指具有想去理解他人的愿望，能夠領會他人的感受，并采用恰當方式與他人交流情感。1級：能了解學生愿望，但暫不能幫助學生實現(xiàn)愿望；2級：能夠抓住學生尚未明確表達的思想和情感，能通過自己的努力去幫助學生；3級：能夠體會學生的感受，在授課中通過對學生動作察覺他們的感受，在恰當?shù)臅r候給與幫助；4級：能夠發(fā)現(xiàn)促使學生態(tài)度、行為、處事方式改變的深層次原因，并能在授課過程中解決學生存在的問題。

根據(jù)民辦高校的實際招聘工作實踐，可確定其勝任標準如圖1所示。

通過對沒有參加調(diào)研的多名績效優(yōu)秀員工進行面對面評估確認，與模型要求一致。可以確認勝任力模型能夠有效地區(qū)分績優(yōu)與績差員工。

4 勝任力模型在招聘中的應用

傳統(tǒng)的招聘管理是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。而基于素質(zhì)的招聘甄選還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。經(jīng)過不斷開發(fā)、嘗試，比較有效的方式有：結(jié)構(gòu)化面試、試講、主題演講等。

4.1 試講 試講可以發(fā)現(xiàn)應聘者在教學態(tài)度、技能、專業(yè)知識等方面具有的素質(zhì)。該項技能由人力資源管理部門會同業(yè)務部門一起執(zhí)行。

4.2 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試可以通過與應聘者的面對面交談挖掘應聘者所具備的素質(zhì)。

4.3 主題演講 主題演講是讓應試者圍繞給定主題組織語言，并發(fā)表演講的一種測評方法。主題演講一般與其它方法結(jié)合起來應用。

4.4 測評結(jié)果分析 對測評結(jié)果的分析包括對測評結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。所有的計分和統(tǒng)計方法都應該是預先設立的，使用者只需要按照測評說明對素質(zhì)項評價即可。

5 結(jié)論

本文從人力資源管理角度出發(fā)探析了民辦高校專職教師素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，提出了一種基于勝任力模型的民辦高校教師的招聘新思路。在界定了模型素質(zhì)項目、項目定義和分級的基礎上，確定了每種職稱教師的勝任標準。利用該方法可有效解決當前民辦高校教師招聘中突出的招聘理念落后、篩選方法不科學、標準混亂、新員工的簽合同率低、招聘評估難操作等問題，從而為其他院校的人力資源管理工作提供了一種較好的借鑒。

參考文獻：

[1]Richard I.Miller，“American Higher Education Issues and Challenges in the 1990s”，Jessica Kingsley publisher，1990.

[2]Jean W.Pierce，Deborah L.Kalkman，“Applying Learner-Centered Principles in Teacher Education”，Theory Into Practice，2003.

[3]Jac Fitz-enz and Barbara，“How to Measure Human Resources management”，F(xiàn)ort Worth：Harcourt College Publishers，2002.

[4]Kirk Davids，“Competency Models：Are Self-perceptions Accurate Enough”，Journal of European Industrial Training，vol.25，no.9，pp.230-441，2001.

[5]Rover D，Gatewood，Huberts field，“Human Resource Selection”，London：Harcourt College Publishers，2001.

作者簡介：韓二偉，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint