廖詠滔

【摘 要】高校特殊的發(fā)展使命決定了人力資源管理的復雜性。根據現有的高?？冃Э己宿k法，無法使教師在教學和科研工作中產生真正的熱情，實現在非物質條件下的個人追求。本文采取了KPI績效考核方法，針對高校教師績效考核的現有缺陷提出了幾點KPI應用策略。

【關鍵詞】KPI 高校教師 績效考核

一、KPI績效考核的意義

KPI是起源于英國的整體戰(zhàn)略目標關鍵績效指標的制定方法，也是致力于高校核心競爭力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產出的定性和定量要素、績效指標和指標權重分配以及績效考核標準的劃分，對于緊密圍繞高校樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值的戰(zhàn)略發(fā)展目標具有同方向的促進作用。

KPI績效考核方法具有突出高校績效管理重點和明確高?？冃Ч芾沓晒奶攸c，在對教師崗位工作范疇進行分析之后，逐步形成考核標準，通過定期的實施，可以對教師工作目標進行引導和幫助，并且有激勵和鼓勵的效果，對高校管理人員具有深入了解教師工作狀態(tài)和教學科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據。

二、高校教師績效考核的現有缺陷

1. 績效考核缺乏明確的目標

對于我國高校對于樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值的戰(zhàn)略發(fā)展目標而言，現有的教師績效考核與其呈現背離的發(fā)展方向?？冃Э己说哪康脑臼菓獓@著樹人、科研以及創(chuàng)造社會價值這三者服務的，但往往出現了教師績效考核的隨意化和形式化的現象出現，既不能圍繞高校三種基本職能明確績效考核的內容，又不能與高校戰(zhàn)略發(fā)展的定位緊密結合。更有甚者，績效考核最終的結果不是為了高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略，而淪為了決定教師獎金數額的一個工具。

2. 績效考核的方法不夠合理

我國高校目前尚未采取標準化、科學化以及合理化的教師績效考核方法，普遍標準是從國有企業(yè)或事業(yè)單位的考核方法演繹套用過來的，對于高校教師的職業(yè)特殊性缺乏有針對性的指標和范圍，起不到應有的考核效果，同時對于應該量化的考核指標也不是很合理，對于關鍵性的考核指標也較為籠統(tǒng)和模糊，如未考慮到課率以及學生成績與授課質量的影響等。

3. 績效考核的內容不完善

一般來說，高校教師的績效考核內容分為三個部分：教學成果、教學工作和個人素質。教學成果是對高校教師的科研成果和教學質量的考核；教學工作是對教研活動的參與度以及學生的教育培養(yǎng)工作完成量的考核；個人素質考核是對高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現有的三部分內容中，教學成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對于科研的重視程度要高于人才的培養(yǎng)，同時，社會活動內容和學生的教育質量被很多高校忽略，因此，績效考核的內容亟待完善。

4. 績效考核的主體缺乏公平性

我國很多高校是通過學生評分來進行教師績效考核的。盡管學生是教學活動的受體，對教師的教學質量、教學態(tài)度、教學方法以及個人素質的評定具有一定意義上的說服力，但將學生作為考核主體，易出現評分過于隨意和打“友情分”的現象，缺乏公平性也未體現出足夠的可信度。同時，教師為了提高績效考核的成績，對學生的需求一味地迎合，對課堂紀律和考試成績也不敢嚴格要求，喪失了績效考核的意義。

三、高校教師績效考核的KPI應用策略

1. 明確績效考核的定性和定量要素

從高校教師的教學科研工作來看，在績效考核其職業(yè)產出時，應將定量和定性活動劃分開來，定量是教師的教學研究成果或崗位職責的履行程度，定性是教師在開展教學和科研工作過程中持有的工作態(tài)度和專業(yè)素養(yǎng)行為，不光要看結果，還需重視過程。

2. 明確績效考核指標

要讓教師績效考核方法標準化、科學化以及合理化發(fā)展，前提保證是要明確績效考核指標，這也是KPI的核心內容?？冃Э己酥笜藨獜母咝淙?、科研以及創(chuàng)造社會價值的三個基本職能出發(fā)，分級設置指標，并根據高校的實際情況科學地分配各項指標所占權重。

3. 明確績效考核標準

基于各高校的教學質量和科研水平各異，績效考核標準需以多數教師容易達到的水平線作為考核的及格線，在此之上再劃分優(yōu)秀標準和卓越標準，并根據國家和社會對高校教師的要求而變化，實現定性和定量指標下的KPI績效考核程序的推行。

4. 建立起績效考核后的相應反饋機制

績效考核的目的是為了引導和幫助教師通過結果的反思以提升教學和科研水平，高校應著重于這一點，加強鼓勵教師找出工作上的缺陷，發(fā)揮主觀能動性，實現自我進步的目的。而獎金的發(fā)放、各項評優(yōu)措施以及職稱職位的評選只是為了鼓勵取得好成績的教師，同時激勵考核成績較差的教師為下一次績效考核做好準備。

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