陳 佩,石 偉,蔡子君

(中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院,北京 100872)

一、 引 言

自從Organ提出組織公民行為這一概念以來,它就成為學(xué)者們研究的熱點[1,2]。長期以來,員工作出的組織公民行為都被認(rèn)為是其無私、自愿做出且有利于組織的行為[3,4]。但是,隨著研究的不斷深入,不少學(xué)者對此提出了挑戰(zhàn)。其中,Vigoda-Gadot認(rèn)為,當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的辱罵、剝削,同事的排擠或組織政治化氛圍影響的時候,也會做出類似的公民行為。進(jìn)一步,他將這種員工因為感受到外部的壓力,而做出的非自愿、被迫的行為定義為強制公民行為[5]85。而作為組織公民行為的陰暗面,強制公民行為已被證實不僅會顯著影響員工的工作績效,而且會增加員工的工作壓力、離職意愿[6]398。倘若將其置之不理,其負(fù)面作用很有可能會超過組織公民行為的積極效應(yīng)[7]。遺憾的是,相對于組織公民行為研究的充分性,目前對于強制公民行為的探討還很少,強制公民行為究竟是否還會造成其它不良后果也未得到充分的驗證[6]377[8]。鑒于中國是高權(quán)利距離和高集體主義的國家,員工更有可能聽從于上級的命令及服從所處群體的規(guī)范,由此員工有更大的可能暴露在外部壓力下,被迫做出強制公民行為。因此,相比其它國家,強制公民行為更容易成為組織中的常態(tài)。目前網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳的“被加班”“被自愿”“被全勤”等新的語言形式,正反映了員工對遭遇到的職場暴力的無奈[9]。因此,在中國情境下研究強制公民行為,十分迫切且有必要。

特別地,家庭一直都是中國人最重視的概念,因此工作家庭平衡對于中國人來說具有不言而喻的重要意義[10,11]。當(dāng)員工能夠良好地平衡工作和家庭關(guān)系的時候,他便能積極參與到家庭和工作角色活動中,使個體角色沖突最小化,避免對員工產(chǎn)生不良影響[12]。鑒于目前在中國情境下研究強制公民行為意義重大,且目前國內(nèi)外關(guān)于強制公民行為和工作家庭平衡關(guān)系的研究處于空白狀態(tài)。那么,在中國情境下研究強制公民行為和工作家庭平衡之間的關(guān)系機制和邊界條件,便具有很強的理論意義和現(xiàn)實緊迫性了。揭示這些問題有助于我們深入理解這一現(xiàn)象,從而指導(dǎo)管理者有效利用這些效應(yīng),提高員工平衡工作與家庭的能力。

二、 理論與假設(shè)

(一) 強制公民行為和工作家庭平衡

作為最核心的兩個生活領(lǐng)域,成年人對于工作和家庭有著不同的需求,沖突是這兩個領(lǐng)域相互作用所產(chǎn)生的一種結(jié)果。Greenhaus和Beutell將工作-家庭沖突定義為:“一種角色間沖突的特殊形式,在這種沖突中來自工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力是不相容的”[13]。在此基礎(chǔ)上,學(xué)者們進(jìn)一步指出沖突源于三個方面:時間、壓力和行為[14]504。而個體有限的資源會消耗在角色的需求中,當(dāng)不能滿足時,沖突就無法避免，見表1。

表1 工作家庭沖突的多維度測量

資料來源:GREENHAUS J H, BEUTELL N J. Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review,1985,10(1):76-88.

被迫做出強制公民行為的員工,有可能會在這三方面產(chǎn)生沖突。首先,作為角色外行為,強制公民行為毫無疑問會擠占員工工作之外的時間,使員工用于家庭生活的時間減少,從而導(dǎo)致時間上的沖突。其次,根據(jù)稀缺假說,員工的心理和生理資源都是有限的。強制公民行為非自愿、被迫性的特點,會使得員工在工作上消耗更多的資源,削弱和損害個體的功能,例如導(dǎo)致此行為原因之一的辱虐管理會導(dǎo)致員工情緒耗竭,產(chǎn)生額外的壓力[15]185,從而產(chǎn)生壓力上的沖突。最后,婚姻作為兩位自由個體之間的聯(lián)盟,使現(xiàn)代核心家庭以更為理性和平等的方式存在[16]。顯然,強制公民行為這種屈從權(quán)威,非自愿解決問題的行為方式是與此相違背的,從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生行為上的沖突。

另外,過去關(guān)于壓力和工作績效、組織公民行為的研究表明組織公民行為是和工作家庭沖突負(fù)相關(guān)的[17]。根據(jù)強制公民行為和組織公民行為的邏輯關(guān)系,我們由此推想被迫做出公民行為的員工將難以協(xié)調(diào)工作家庭之間的平衡性,導(dǎo)致工作家庭間的沖突。這種假設(shè)的關(guān)系也是和以往關(guān)于辱虐管理在工作場所的負(fù)面作用相互一致的[15]178[18,19]。

綜上所述,我們提出下面的假設(shè)1:

H1:強制公民行為負(fù)向預(yù)測工作家庭平衡。

(二) 工作壓力的中介作用

目前,強制公民行為的負(fù)面影響已有些許研究,它對員工的工作態(tài)度和行為具有一定的破壞性[6]377。然而,很少有研究深入分析強制公民行為對工作家庭平衡的深層次作用機制。在本研究中,我們之所以引入工作壓力這個概念來解釋強制公民行為對工作家庭平衡的影響,原因如下:

企業(yè)中員工壓力感來自于企業(yè)員工對自身目前資源的占有狀況以及未來失去與獲得相關(guān)資源可能性的綜合認(rèn)知。根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resource Theory),個體有努力獲得和維持自身資源的本能。當(dāng)個體所處的環(huán)境使其知覺到可能失去某些資源、已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新的資源比較渺茫,使得工作要求無法得到充分滿足、或是無法得到預(yù)期的回報,就會產(chǎn)生壓力和不安全感[20]。而員工被迫做出公民行為是因為組織希望他們通過這些行為增加組織的產(chǎn)出,但是這種努力卻沒有得到組織正式報酬系統(tǒng)的額外獎賞[6]384。綜上可得,員工被迫做出公民行為會導(dǎo)致員工各種資源的損耗,同時這些損失在組織中卻未必能得到相應(yīng)的報酬,進(jìn)而增加員工壓力感。Vigoda-Gadot(2007)也通過實證研究驗證了強制公民行為對工作壓力的正向預(yù)測作用[6]394。

而工作壓力對工作家庭沖突有顯著的預(yù)測作用。Boyar, Maertz, Pearson和Keough通過對432名工廠員工的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)工作壓力因素可以有效預(yù)測工作家庭沖突[21]。Elloy和Smith則基于澳大利亞62名律師和會計師樣本,調(diào)查了雙職業(yè)家庭夫婦工作家庭沖突的前因變量。研究發(fā)現(xiàn)工作壓力中的角色超載、角色沖突和角色模糊都顯著作用于工作家庭沖突[22]。由此可見,工作壓力越高,工作家庭沖突越顯著。

綜上所述,我們提出下面的假設(shè)2:

H2:工作壓力在強制公民行為與員工工作家庭平衡關(guān)系中起中介作用。

(三) 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

本研究之所以選擇主動性人格作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究,是因為隨著組織形式的日趨分散化,企業(yè)管理領(lǐng)域監(jiān)督功能日趨淡化,組織中開始流行普遍的管理哲學(xué)及管理實踐,如學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)造(Senge,2006)[23],員工授權(quán)(Conger & Kanungo,1988)[24]及高參與工作系統(tǒng)(Lawler,1992)[25],員工若僅僅被動地接受和完成組織規(guī)定的工作任務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,組織需要員工依靠自己的主動性來識別問題、解決問題。越來越多的研究者也開始關(guān)注員工的主動行為,希望通過員工的主動行為來改善組織效率。與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質(zhì)、工作方式等方面有著諸多特殊性,他們具有較高自主性、勞動過程具有創(chuàng)造性和難監(jiān)控性等特點,組織特別是高科技企業(yè)要獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢,更需要通過員工的主動性來增強企業(yè)的發(fā)展能力(錢常勝,2005)[26]。因此,研究高科技企業(yè)員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用具有典型的代表意義。

管理者采取辱虐、剝削等強制性手段片面追求員工更多的公民行為,但是這種公民行為并沒有得到組織正式報酬系統(tǒng)的獎賞[6]381。這不僅會增加了員工工作壓力,還會使其感覺到,如不按照領(lǐng)導(dǎo)的意愿表現(xiàn)出“組織公民行為”,可能會危及到自己目前的工作和地位[5]84。而高主動性人格員工不受環(huán)境外力的約束,擁有積極進(jìn)取的品質(zhì)、高價值追求,會識別自我提升的機會且不斷努力[27]。因此,相比于低主動性人格的員工來說,他們會更為強烈地意識到他們是在被迫做出不情愿的且沒能得到組織正式獎酬系統(tǒng)額外報酬的角色外行為,他們的各種積極期望由于組織制約著下屬工作生活的方方面面而難以得到滿足。這一方面必然更為強烈地直接負(fù)向干擾到其對工作家庭的平衡,另一方面根據(jù)資源保存理論:員工在無法得到預(yù)期回報時,會產(chǎn)生壓力和不安全感,這也必然導(dǎo)致高主動性人格的員工工作壓力更大。

圖1 研究的綜合模型

綜上所述,我們提出下面的假設(shè)3、4:

H3:主動性人格在強制公民行為與工作壓力關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

H4:主動性人格在強制公民行為與工作家庭平衡中起正向調(diào)節(jié)作用。

由此,我們將假設(shè)3和假設(shè)4相結(jié)合,進(jìn)一步提出了一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),即綜合假設(shè)5:

研究假設(shè)5:主動性人格調(diào)節(jié)強制公民行為和工作家庭平衡的中介效應(yīng),表現(xiàn)為對高主動性人格的員工來說,強制公民行為通過工作壓力對工作家庭平衡的間接影響相對較強，見圖1。

三、 研究設(shè)計

(一) 樣本及問卷收集

本研究問卷調(diào)查通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放,以一線城市北京的兩家高科技企業(yè)知識型員工為調(diào)查對象。研究共發(fā)放220份問卷,剔除無效或回答不完整的問卷,共獲得有效問卷198份,有效率為90%。本調(diào)查中被試的基本情況如下:男性135人(68.20%)、女性61人(30.80%)、缺失值2人(1.00%);普通員工141人(71.20%)、基層管理則35人(17.70%)、中層管理者19人(9.60%)、高層管理者1人(0.50%)、缺失值2人(1.00%);工齡為1至3年148人(74.70%)、4至6年27人(13.60%)、7至9年12人(6.10%)、10年及10年以上11人(5.60%);教育水平為高中及以下1人(0.50%)、中專及大專13人(6.60%)、大學(xué)本科101人(51.00%)、碩士77人(38.90%)、博士及以上4人(2.00%)、缺失值2人(1.00%);年齡為21至30歲137人(69.19%)、31至40歲56人(28.28%)、41至50歲2人(1.01%)、61歲及以上1人(0.51%)、缺失值2人(1.01%)。

(二) 測量方法

由于本研究中的問卷均選自國外成熟量表,因此在使用之前,對問卷中的所有條目都進(jìn)行了回譯(Back Translation)[28]。本研究對30名被試進(jìn)行了預(yù)試,讓他們提出在填寫問卷時的感受和建議,以盡量排除題項難以被理解或所表達(dá)的意思不夠明確的可能性。本調(diào)查問卷采用7點量表,其中,從1至7分表代表“非常不符合”“比較不符合”“有點不符合”“中立”“有點符合”“比較符合”“非常符合”。

強制公民行為。彭正龍,趙紅丹通過研究得出西方強制性公民行為測量工具,即Vigoda-Gadot開發(fā)出含5個測項的量表適合于中國組織情景,且平均數(shù)高于西方的研究結(jié)果,這說明中國組織情景中不僅存在強制性公民行為,而且表現(xiàn)得更為明顯。因此,本研究采用該量表測量強制性公民行為。該研究中量表信度為0.86。

工作壓力。House和Rizzo開發(fā)了量表用來測量工作中的緊張及壓力感,包括17個條目、3個維度,即工作誘發(fā)的壓力(JIT)、軀體緊張(ST)、一般疲勞和不安(GFU)[29]。簡化起見,Vigoda-Gadot使用了4個條目來代表這3個因素。在此我們沿用簡化量表,該研究中量表信度為0.79。

工作家庭平衡。本研究采用Carlson等人構(gòu)建的工作家庭沖突多維量表,該量表包含6個維度,是Carlson等人通過研究采用Greenhaus提出的工作家庭沖突3維度(時間沖突、壓力沖突和行為沖突)構(gòu)想,結(jié)合Netemeyer的雙維度工作家庭沖突問卷(包括工作影響家庭沖突和家庭影響工作沖突)構(gòu)建而成的[30,31]。值得提出的是,研究者們發(fā)現(xiàn),較之于家庭工作沖突,人們更多地遇到工作對家庭的沖突。本文因此主要關(guān)注工作對家庭的影響,采用該量表的前3個維度,一共9個條目。該研究中量表信度為0.93。

主動性人格。Seibert(1999)以Bateman和Crant開發(fā)的17個條目量表為基礎(chǔ),開發(fā)了10個條目的量表[32]。這個量表通過在181名MBA及本科生中進(jìn)行施測,量表和17條目原始量表之間的相關(guān)性為0.96,減少的條目對量表的信度影響不大。該研究中量表信度為0.93。

控制變量。考慮到人口結(jié)構(gòu)差異對員工工作家庭平衡的影響,本研究的控制變量包含單位規(guī)模、下屬的年齡、工齡、性別、教育水平及職位級別6個變量。

四、 研究結(jié)果

(一) 描述性統(tǒng)計分析

從表2中,我們可以看到各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系。其中,工作家庭平衡與強制公民行為(r=-.59,p<.01),工作壓力(r=-.55,p<.01)和性別(r=.20,p<.01)相關(guān)。強制公民行為和工作壓力相關(guān)(r=.40,p<.01)。該結(jié)果為后文的研究提供了支撐。

表2 變量的描述性統(tǒng)計分析

注:***P<0.01;()內(nèi)為變量Cronbach’s Alpha值。

(二) 工作壓力在強制公民行為與工作家庭平衡關(guān)系間的中介作用

中介作用解釋的是自變量“怎樣”以及“為什么”預(yù)測和引起因變量的變化。Preacher和Hayes提出滿足以下三個條件,中介作用才能成立:自變量和中介變量顯著相關(guān);在控制自變量后,中介變量和因變量顯著相關(guān);自變量對因變量的間接效應(yīng)顯著[33]。按照Preacher和Hayes的建議,運用Bootstrapping的方法對中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗。該方法相對于一般回歸分析(如Barron和Kenny的分步回歸法)的優(yōu)勢在于:第一,免除了自變量和因變量相關(guān)的前提,提高了中介檢驗的準(zhǔn)確性;第二,避開了一般回歸分析中關(guān)于樣本正態(tài)分布的假設(shè),從而提高了回歸的準(zhǔn)確性。由此,我們認(rèn)為本研究的檢驗方法相對于一般回歸分析具有一定的優(yōu)勢。在進(jìn)行檢驗之前,我們根據(jù)Aiken和West的建議,對所有的連續(xù)變量進(jìn)行了中心化處理[34]。

根據(jù)表3 Bootstrapping結(jié)果,我們可以看出,強制公民行為和工作壓力顯著正相關(guān),B=.35,SE=.06,t=6.01,p<.01。在控制強制公民行為后,工作壓力與工作家庭平衡顯著相關(guān),B=-.35,SE=.06,t=-5.79,p<.01。并且強制公民行為對工作家庭平衡的間接效應(yīng)顯著,95%置信區(qū)間不包括零(-.20,-.06)。因此,可以認(rèn)為工作壓力在強制公民行為與工作家庭平衡關(guān)系間的中介效應(yīng)顯著。

此外,我們發(fā)現(xiàn),在加入工作壓力后強制公民行為對工作家庭平衡的直接效應(yīng)不顯著,95%置信區(qū)間包括零(-.53,.31)。據(jù)此我們判斷,工作壓力完全中介強制公民行為與工作家庭平衡的關(guān)系。

綜上,假設(shè)2成立。

表3 工作壓力在強制公民行為與工作家庭平衡關(guān)系間的作用分析

注:N=198,Bootstrapping樣本數(shù)量為1000,控制變量為性別、年齡、教育程度、職位級別、組織規(guī)模。

(三) 主動性人格在第一階段和直接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用分析

調(diào)節(jié)作用解釋的是在什么情景下,一個變量的作用會隨著另外一個變量的變化而變化。在假設(shè)3、4中,我們提出主動性人格分別在強制公民行為對下屬工作壓力的影響過程中和在強制公民行為對工作家庭平衡的影響過程中起正向調(diào)節(jié)作用。從圖2和圖3結(jié)果來看,在控制了性別、年齡、教育程度、職位級別、組織規(guī)模之后,主動性人格在強制公民行為對下屬工作壓力的影響過程中的正向調(diào)節(jié)作用顯著,B=.18,SE=.07,t=2.62,p<.01,并在強制公民行為對工作家庭平衡的影響過程中的正向調(diào)節(jié)作用顯著,B=-.16,SE=.06,t=-2.58,p<.01。因此,假設(shè)3、4得以證實。

圖2 主動性人格與強制公民行為的交互效應(yīng)對工作壓力的影響

圖3 主動性人格與強制公民行為的交互效應(yīng)對家庭工作平衡的影響

進(jìn)一步,在假設(shè)5中,我們提出了調(diào)節(jié)中介模型,即主動性人格調(diào)節(jié)強制公民行為和工作家庭平衡的中介作用。Preacher等將這類中介調(diào)節(jié)的作用都?xì)w類為條件性間接作用,并提出用Bootstrapping進(jìn)行檢驗的方法。在此,我們將根據(jù)他們的指示,對主動性人格在強制公民行為和工作家庭平衡中介效應(yīng)中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗。根據(jù)他們的意見,整個檢驗過程包括兩條回歸方程:“中介方程”(以工作壓力為因變量)和“因變量方程”(以工作家庭平衡為因變量)。這個過程與Edwards和Lambert的路徑分析思路實質(zhì)上一致。

從中介方程來看,調(diào)節(jié)作用顯著成立,B=.18,SE=.07,t=2.62,p<.01。從因變量方程來看,調(diào)節(jié)作用在10%置信水平下也顯著成立,B=-.10,SE=.06,t=-1.73,p<.10?？傮w來看,當(dāng)主動性人格處于高點的時候,間接作用顯著成立,95%置信區(qū)間不包括零(-.26,-.08);但是當(dāng)主動性人格處于低點的時候,間接作用不顯著成立,95%置信區(qū)間包括零(-.14,.01)。值得提出的是,雖然相關(guān)矩陣中主動性人格確實與變量不存在顯著相關(guān)關(guān)系,不過根據(jù)Aiken和West的建議,本研究在驗證調(diào)節(jié)作用是否顯著的時候,只需關(guān)注的是交互項是否顯著。進(jìn)一步地,Preacher,Rucker和Hayes指出,在檢驗調(diào)節(jié)中介關(guān)系的時候,還要關(guān)注間接作用是否顯著?；谝酝芯空叩囊庖?可知沒有足夠的證據(jù)支持調(diào)節(jié)變量與自變量、中介變量、結(jié)果變量是否相關(guān)會對調(diào)節(jié)中介作用的檢驗結(jié)果產(chǎn)生顯著影響。而鑒于本研究已經(jīng)指出交互項和間接作用都顯著,因此本研究調(diào)節(jié)中介作用結(jié)果顯著的結(jié)果是可以接受的。因此,我們可以得出假設(shè)5得到了支持。

五、 討論與結(jié)論

(一) 研究結(jié)果

本研究以中國組織情境下高科技企業(yè)作為研究樣本,首先檢驗了強制性公民行為和工作家庭平衡衡的直接關(guān)系,研究結(jié)果證明了假設(shè)1和假設(shè)2。為了進(jìn)一步探討強制性公民行為和工作家庭平衡之間關(guān)系的作用機制,本研究進(jìn)行了二者關(guān)系調(diào)節(jié)因素的探討。研究發(fā)現(xiàn)(見表4)，強制性公民行為對工作家庭平衡的影響依員工主動性人格水平而發(fā)生變化。相比于低主動性人格的員工,高主動性人格的員工在被迫做出強制公民行為時,感知到的工作壓力更大,強制公民行為對工作家庭平衡的直接負(fù)面作用也越大。由此,假設(shè)3和4也被驗證。高主動性人格的個體喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,依靠自己而不是他人來對周圍世界產(chǎn)生影響的,由以上研究結(jié)果可見他們相比于低主動性人格的員工來說,在面對外界中一些自己難以作用的負(fù)面限制與影響時其各種積極期望受到的沖擊會越大。他們因為對被迫作出的強制公民行為存在認(rèn)知上的不同,工作壓力反而會越大,受到工作家庭平衡方面的負(fù)面影響也更大。

表4 主動性人格在強制公民行為與工作家庭平衡關(guān)系間的作用分析

注:N=198,Bootstrapping樣本數(shù)量為1000,控制變量為性別、年齡、教育程度、職位級別、組織規(guī)模。

(二) 實踐意義

基于以上研究結(jié)果,我們建議高科技企業(yè)管理者除了積極招聘組織所需的高主動性人格員工,以此期望他們對組織做出積極的貢獻(xiàn)外,更要考慮到減少組織中的強制公民行為。管理者需要區(qū)分強制公民行為和組織公民行為,鼓勵員工在感覺負(fù)擔(dān)過重的時候向組織說明,并且采取多種措施減少員工負(fù)擔(dān)過重的問題[5]89。管理者應(yīng)努力構(gòu)建一種公民行為的氛圍,以盡可能地增加員工公民行為的自愿感,并把工作效率的提升依托于明確的分工和崗位職責(zé),促使員工做好自己的本職工作,而不是寄希望于員工角色外行為。此外,管理者應(yīng)該更注意為員工,特別是高主動性人格水平員工積極塑造一個具有良好、人性化工作環(huán)境,滿足其自我提升的期望[35],由此讓員工積極地做出有利于組織的貢獻(xiàn),提高工作滿意度及工作家庭平衡水平。總之,管理者可以通過積極、有效地抑制強制公民行為的負(fù)面作用,提高組織的效能。

(三) 理論意義

本研究基于資源保存理論,提出了被調(diào)節(jié)的中介模型:主要于關(guān)注強制性公民行為和工作家庭平衡的實證證據(jù)及二者關(guān)系在什么條件下會發(fā)生變化。我們不僅從理論層面上,更用實證研究驗證了強制公民行為和工作家庭平衡之間的關(guān)系及其具體作用機制。這在學(xué)界尚屬首次,填補了國內(nèi)強制公民行為研究的空白,也豐富了關(guān)于主動性人格的相關(guān)研究。這不僅有利于我們更全面、更合理地看待員工的強制公民行為,而且為管理者的管理措施提供了有價值的參考。

(四) 研究局限與研究展望

盡管本研究對于探討員工強制公民行為、工作家庭平衡都提供了一些新的觀點和看法,但是它仍然存在一些局限性。本文以下結(jié)合相關(guān)不足,為未來的相關(guān)研究提供一些思路。

第一,由于資源和時間的有限性,本研究選取了橫截面數(shù)據(jù),這種數(shù)據(jù)很難檢驗因果關(guān)系。因此,未來縱向性的研究將有助于進(jìn)一步探索員工強制公民行為對員工的直接影響及影響機制。

第二,關(guān)于強制性公民行為如何對個體表現(xiàn)和組織效能產(chǎn)生影響,以及哪些變量起中介或調(diào)節(jié)作用等問題,本研究填補了相應(yīng)的空白,但我們知之仍甚少。這說明探索這兩個構(gòu)念之間的影響機制仍然具有潛在的價值,未來還應(yīng)該進(jìn)行更深入的研究。

第三,基于研究目的的考慮,本研究樣本對象為北京地區(qū)高科技企業(yè)的知識型員工,雖然這樣也有利于控制企業(yè)性質(zhì)和地域因素的影響,提高內(nèi)部效度,但同時也在一定程度上抑制了外部效度,后續(xù)研究可對其它行業(yè)和地區(qū)進(jìn)行更廣泛的調(diào)查,以進(jìn)一步驗證本文結(jié)論。

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