趙領娣 張 騰 胡明照 陳 棟

（1．中國海洋大學 經濟學院，山東 青島266100；2．香港浸會大學 理學院，香港 九龍999077；3．中國建設銀行山東省分行，山東 濟南250012）

一、引言

薪酬管理是公司治理的核心內容之一。根據Lazear ＆Rosen設計的基于相對表現的評估體系，現代企業(yè)薪酬分配制度主要著眼于拉大企業(yè)不同等級員工的薪酬差距，以發(fā)揮薪酬設計在企業(yè)經營績效的激勵作用。［1］然而，我國一些上市公司的所有者缺位引發(fā)的內部人控制，使管理層得以自定薪酬，與薪酬制度的設計初衷背道而馳，［2］更為嚴重的是，薪酬差距過大會引起員工的惡性競爭，損害公司經營。［3］近年來，一些上市公司連續(xù)下挫的股價、持續(xù)的裁員與高管天價薪酬形成了鮮明的對比，2009年中國人保部等六部委對央企出臺了高管“限薪令”政策，［4］薪酬差距問題再次成為討論的熱點。央企中舉足輕重的能源類上市公司因能源的穩(wěn)定生產和消費關系到我國經濟持續(xù)、健康發(fā)展，在國民經濟中具有重要的戰(zhàn)略地位。雖然能源類上市公司以機械作業(yè)居多，屬于資本密集型行業(yè)，然而人力資本對于能源類上市公司長遠戰(zhàn)略的制定、制作工藝的創(chuàng)新，有著更為深刻的意義。人力資本已經滲透到能源類上市公司研發(fā)、制造、銷售和管理的各個階段，與公司的經營成果和國家節(jié)能減排政策的落實緊密相關。同時，能源類上市公司投資數額大，回收期長的特點，使得良好的治理結構成為能源類上市公司制定合理戰(zhàn)略、持續(xù)高效經營的保證。顯然，在我國當前經濟結構調整，控制能源消費總量，降低能耗、物耗的方針政策下，對能源類上市公司薪酬差距的研究更有其現實意義。

國外學者對薪酬差距影響因素的研究起步較早，并取得了一系列研究成果。［5］Main ＆ O’Reilly對美國高管薪酬的實證發(fā)現，高管薪酬差距與公司規(guī)模、競爭CEO人數及CEO的任期顯著正相關。Conyon研究結果揭示了公司行政層級與薪酬之間存在下凸關系。［6］J Chen ＆ M Ezzamel發(fā)現中國上市公司國有股成分有助于縮小高管團隊的薪酬差距，且中國的薪酬差距遠小于西方國家的薪酬差距。［7］Martin Bugeja的研究發(fā)現高管團隊中女性比例與團隊薪酬差距沒有顯著影響。［8］同國外相比，我國1998年才要求上市公司披露高管薪酬，國內學者對薪酬差距問題起步較晚。治理結構方面，林浚清認為，影響上市公司高管團隊薪酬差距的主要因素是治理結構，董事會、監(jiān)事會等治理結構缺陷使薪酬激勵存在諸多不足。［9］方陽春對高新企業(yè)的薪酬研究發(fā)現，獨立董事占比、監(jiān)事會人數與高管的薪酬沒有必然關聯。［10］程書強對滬深A股的實證研究發(fā)現，董事會規(guī)模越大，高管團隊薪酬差距越大；獨立董事比例越高、管理團隊規(guī)模越大，高管團隊薪酬差距越小。［11］人力資本方面，曾思琦對上市公司的研究發(fā)現，高管年齡對高管薪酬差距作用不明顯；［12］朱明秀對上市商業(yè)銀行的研究發(fā)現，CEO學歷與高管薪酬差距具有負相關作用。［13］長期以來，學界對薪酬的研究多集中在高管薪酬影響因素，對高管—員工的薪酬差距的影響因素的研究還較少，而從人力資本特征考慮高管—員工薪酬差距的文獻更是少見。同時，針對某一行業(yè)，特別是能源行業(yè)的高管—員工薪酬差距研究幾乎鮮有。鑒于此，本文以能源類上市公司為研究對象，突破高層人力資本的研究范疇，就整個公司的人力資本與薪酬差距的關系進行研究，關注其人力資本、治理結構與高管—員工薪酬差距的關系。這不僅可以促進我國公司薪酬理論的進一步發(fā)展，而且可以在實踐中有效指導能源類上市公司的薪酬設計和員工管理。

二、模型構建與變量說明

（一）模型構建

借鑒經驗研究的一般方法，本文將解釋變量分三類，分別為人力資本變量、治理結構變量、控制變量。本文實證模型可表示為：

其中，WDi，t為 薪 酬 差 距，HRi，t為 人 力 資 本，GSi，t為治理 結 構，CPi，t為 公 司 績 效，SSi，t為 股 權 結構，εi，t～N（0，σ2），i為公司，t為年份。α，，μ，β，σ為待估參數。

（二）變量說明

1、高管—員工薪酬差距（WD）

薪酬差距的描述指標有基尼系數、HHI指標等。［14－15］綜合比較幾種指標，本文選用絕對薪酬差距指標進行描述，［16］以GAPwithin表示。

其中，職工薪酬為支付給職工以及為職工所支付的現金與董事、監(jiān)事及高管薪酬年度報酬總和之差。需要指出的是，高管人員薪酬的構成有基本工資、業(yè)績獎金及長期激勵計劃。由于我國上市公司信息披露的不完善，此處的薪酬僅包括上市公司公開披露的高管的貨幣性收入，未考慮各種在職消費、隱性收入及持有的股權激勵計劃市值。普通員工薪酬來源于年報中支付給職工的工資一項。

2、人力資本變量（HR）

根據舒爾茨人力資本理論，人力資本體現為勞動者身上的知識、技術、工作能力及健康狀況，以勞動者的存量和質量為表征。本文分別以企業(yè)員工總數的對數值（ENO）代表公司人力資本存量，以企業(yè)接受高等教育員工人數比例（EDU）表征公司人力資本質量。同時參考一般薪酬差距的經驗研究，選取公司高管人數（MNO），包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員表征公司高層人力資本結構。其中，高管人數來源于數據庫，接受高等教育員工人數比例用大專及以上人員人數與總職工人數相比得到。

能源類上市公司員工數量的擴張勢必帶來監(jiān)控難度的增加，高管往往通過擴大薪酬差距對員工監(jiān)督與激勵，筆者推測，員工人數（ENO）的增加會擴大薪酬差距。公司高管人數（MNO）增多，將攤薄高管團隊整體薪酬，縮小高管—員工薪酬差距。人力資本理論認為教育投資可提升勞動者生產率，高層次人力資本的邊際產出更大，此類員工理應獲得較高的薪酬，因此本文預期企業(yè)接受高等教育員工人數比例（EDU）與薪酬差距負相關。

3、治理結構變量（GS）

參照上市公司治理結構的經典測量變量，本文采用董事會規(guī)模（BOARD）、獨立董事比例（BS），以及總經理與董事長的兩職合一（TPJ）三個測量變量刻畫公司治理結構。董事會規(guī)模對于發(fā)揮信息資源優(yōu)勢、避免少數董事的操控、防范高管偷懶與自我利益輸送具有重要作用，預期其系數為負。獨立董事制度設計的最初意圖是弱化企業(yè)內部人控制、降低企業(yè)內部代理風險，獨立董事的占比將在一定程度上影響高管薪酬水平及公司薪酬結構制定，預期其系數為負。董事長和總經理的兩職合一體現了公司領導權結構，1＝同一人；0＝不同一人。對于公司兩職合一是否合理學術界一直沒有達成共識，而能源類上市公司的領導結構又存在濃厚的行政色彩，本文對其影響進行初步探究。

4、其他變量

為減少模型設定偏誤，參考既有經驗研究，本文還主要控制了以下變量：公司績效變量（CP）、股權結構變量（SS）。其中，公司績效（CP）使用資產收益率（ROA）刻畫。參照一般經典研究，股權結構變量（SS）以其典型代表國有股比例（NSP）和高管持股比例（CSP）為測量變量。對以上變量的定義、變量類型及預期效果見表1。

表1 變量定義與預期效果

表2報告了文中所涉及變量的基本統計信息和在樣本年度主要考察變量的描述性統計結果。（1）公司薪酬差距，樣本期間能源類上市公司職工平均工資為17．02萬元，高管的平均薪酬為81．4萬元，差別明顯。（2）人力資本特征，大專以上學歷人員比例均值為28%，且員工的受教育程度離散程度較大。另外不同企業(yè)員工人數差距較大，高管人數相對差距較小。（3）治理結構，董事會人數均值9人，獨立董事構成均值為36%，占比較高?？偨浝砼c董事長兩職合一的公司比例達17%。（4）盈利最差的公司資產回報率為－0．51，盈利最好的企業(yè)資產回報率達1．22，差別較大。股權構成，高管持股比例均值為7%，國有股比例均值為24%。

表2 變量描述性統計表

（三）數據來源

本文研究數據根據國泰安金融數據庫、色諾芬數據庫和《中國統計年鑒》相關資料整理而來，考察期間為2007－2011年度，基于大盤能源類板塊的劃分，并考慮到數據的可得性及持續(xù)性，選取了52家能源類上市公司，就上述指標進行面板數據分析。

三、實證與結果分析

（一）回歸結果

基于上市公司2007－2011年度數據，對能源類上市公司高管—員工薪酬差距的影響因素，應用面板數據模型，從人力資本特征、治理結構、公司績效、股權結構幾個方面進行探究。為了保證各變量數據的平穩(wěn)性，本文首先對面板數據進行單位根檢驗。

1、面板數據的單位根檢驗

利用ADF檢驗和PP檢驗法分別對面板數據中的所有變量進行單位根檢驗，檢驗結果表明，相關變量均滿足一階單整I（1），即一階差分后平穩(wěn)。在此基礎上，可以使用面板模型進行回歸，具體統計值見表3。

表3 單位根檢驗結果

2、模型參數估計

由于能源類上市公司存在行業(yè)差異，煤炭、電力、油氣行業(yè)面臨著自身經營特點及外部環(huán)境的制約，因此本文在能源類上市公司樣本總體基礎上，按公司主營業(yè)務將其細分為煤炭類、油氣類、電力類以及各種業(yè)務兼而有之的綜合類能源上市公司，分別進行面板回歸處理。面板回歸模型分為混合回歸模型、變截距常斜率模型以及變系數模型，通過豪斯曼（Hausman）檢驗，應采用固定效應模型（檢驗值及相應P值見表4）。表4中分別列出能源類上市公司總體（模型1），煤炭類（模型2）、油氣類（模型3）、電力類（模型4）與綜合類（模型5）的上市公司高管—員工薪酬差距影響因素的面板處理結果。

表4 總體回歸與分樣本回歸結果

通過表4發(fā)現，本文的主要關注的人力資本變量中，人力資本特征的表征變量中，員工人數與高管—員工薪酬差距顯著正相關，高管人數、公司接受高等教育員工比例呈現行業(yè)異質性，以下對人力資本各變量分別進行說明：

（1）員工人數（ENO）在模型中與各行業(yè)公司薪酬差距均顯著正相關（1%顯著性水平）。能源類上市公司，無論煤炭還是油氣、電力行業(yè)，往往雇傭大量員工，進行機械作業(yè)與產品、工藝的研發(fā)，龐大的人員構成往往需要金字塔式、嚴格分層的科層化管理制度。員工規(guī)模擴張，管理難度隨之增大，高管往往擴大薪酬差距以激勵員工，從而擴大了薪酬差距。同時，員工人數增多，級別和崗位也將增多，員工平均薪酬隨之降低，也會拉大高管—員工薪酬差距。

（2）高管團隊人數（MNO）在除煤炭行業(yè)外的模型中，均在5%水平下與薪酬差距顯著正相關?？赡艿慕忉屖悄茉搭惿鲜泄就词茄肫螅词鞘?，其高層往往位高權重，難免有較高自定薪酬的傾向，高層人數的增加并不能有效攤薄高層的平均薪酬。該變量在油氣、電力行業(yè)沒有表現出行業(yè)差異，這幾個行業(yè)均存在國有成分比重較大的問題。在煤炭行業(yè)中，該變量雖然為正，但沒有通過顯著性水平檢驗，表明煤炭行業(yè)雖然也存在高管自定薪酬的傾向，但由于行業(yè)競爭性相較油氣與電力行業(yè)更強，高管人數的增加并沒有顯著擴大高管—員工的薪酬差距。

（3）員工受高等教育者比重（EDU）表現出一定的行業(yè)差異：除了煤炭類上市公司，其他行業(yè)該系數為負。也即對于油氣和電力行業(yè)，隨著員工受教育水平的提高，薪酬差距縮小，這與常識相符。一般來講，教育投資提高勞動生產率，薪酬也理應隨之提高，從而縮小高管—員工的薪酬差距。從行業(yè)特征而言，高學歷的油氣行業(yè)勞動者從事操作精密設備、工藝創(chuàng)新等復雜工作；高學歷的電力行業(yè)勞動者從事電力設計、電力設備的研發(fā)與生產，這種對知識運用和能力要求較高的員工的產出往往難以衡量，高管傾向于增加對這類員工的薪酬激勵，以促進產品創(chuàng)新與研發(fā)，從而縮小高管—員工薪酬差距。但相對于能源類其他行業(yè)的上市公司，煤炭行業(yè)顯然沒有對教育程度較高的員工進行足夠有效的激勵，員工接受高等教育人員比例沒有縮小員工與高管的薪酬差距。從我國煤炭行業(yè)現狀來看，煤炭企業(yè)對于煤炭開采、利用中產生的大量伴生品利用率還比較低，加強煤炭行業(yè)高素質人才的建設，為副產品研發(fā)利用提供強大的人力資源支撐，并對其提供合理有效的薪酬激勵，不僅是緩解能源類上市公司高管—員工薪酬差距的需要，也是降低能耗、提高煤炭利用效率、實現產品深加工的必然要求。

在公司治理結構變量中，董事會規(guī)模與高管—員工薪酬差距呈負相關，兩職合一和獨立董事制度對薪酬差距沒有顯著影響。以下對公司治理各變量分別進行說明：

（1）獨立董事比例（BS）在能源類上市公司總體、煤炭類與綜合類模型中與公司內部薪酬差距雖然系數為負，但在10%的顯著性水平下并不顯著，而油氣類、電力類更是出現了薪酬差距隨獨立董事比例增大而增大的情況，也就是說獨董制度沒能有效遏制擴張的高管—員工薪酬差距。獨立董事制度被學界認為是加強董事會獨立性、確保股東權益的有效措施，然而我國能源類上市公司往往隸屬中央國資委或者地方政府或地方國資委，其獨立董事多由位高權重、背景資深的高官擔任，實質上形成了獨立于民企經理人市場的內部經理人市場，無法對高管薪酬進行有效的約束。以中石油集團為例，其獨立董事有一半以上均具有資深黨務背景①筆者查閱中國石油天然氣集團公司年報及相關高層個人信息整理得到。，在董事長、總經理均是黨組成員，且國有資本控股的壓力下，獨立董事制度很難有效約束高管行為。再者，能源類上市公司經理往往利用各種資源架空獨立董事手中的權利，干預其決策，這些都令獨董無法切實監(jiān)督薪酬的制定，獨立董事制度“名不副實”。

（2）董事會人數在能源類公司總體和煤炭、油氣、電力行業(yè)系數顯著為負，表明董事會人數的增加可以更有效防范能源類上市公司少數董事與經理層的利益輸送問題，提高決策的有效性。

（3）總經理與董事長的兩職合一與高管—員工薪酬沒有通過顯著性水平檢驗，兩職合一并沒有出現高管權力膨脹帶來薪酬差距擴大的問題，但這也可能與實證年份較少，導致數據出現剛性等有關。

至于文中涉及的控制變量，實證研究顯示：公司績效上，資產收益率（ROA）與公司內部薪酬差距系數都為正，說明公司業(yè)績的提高將擴大公司內部薪酬差距，這與魯海帆、雷宇的研究結果一致。［16－17］一般來講，高管薪酬的較大比重依賴于業(yè)績指標完成情況，而普通員工的薪酬隨公司總體業(yè)績增幅有限，當公司業(yè)績增長時，高管薪酬將超過普通員工的薪酬上升幅度，資產收益率與薪酬差距正相關。［18］股權結構上，國有股持股比例（NSP）與薪酬差距負相關，但其影響不顯著。筆者推測，這與能源類企業(yè)的國有股比例普遍較高，股權缺少差異性有關，導致統計結果不夠顯著。一般認為，能源類上市公司國有股的存在會縮小薪酬差距，一是能源類上市公司作為大型國企、央企，是政府施行“更加注重公平”收入分配政策的主要工具之一，國有股比例的提高會使高管—員工薪酬差距縮小；二是，國家對能源類上市公司經營目標更看重政治影響，政府對高管薪酬進行限制成為必然。高管持股比例（CSP）與薪酬差距影響中，煤炭和電力行業(yè)該系數沒有通過10%的顯著性水平檢驗。目前，在我國煤炭類上市公司中，只有不到一半的公司實行高管持股制度，對于對高管專業(yè)水平高度依賴的煤炭類上市公司而言，高管的零持股現象難以建立高管與公司長期利益的一致性，不能從根本上激勵高層行為。電力行業(yè)高管傾向于分紅以獲取高薪的手段，同樣不利于電力行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。其他行業(yè)該系數呈負相關關系，可能的解釋是高管持股比例的增加帶來股票升值的激勵，降低其對貨幣的追求，從而縮小高管—員工薪酬差距。

（二）穩(wěn)健性分析

根據錦標賽理論，在高級管理層中隨著排名位置的提高，排名間的薪酬差距也會加大。本文檢驗變量中采用前三名高管的薪酬可能加劇了這種公司高管—員工的薪酬差距的效應，這里將公司所有高管薪酬加總取均值重新進行檢驗，實證結果發(fā)現，本文主要考察的人力資本變量和公司治理結構變量對薪酬差距的作用與前文基本一致，只是在顯著性水平上略有差異，因此文章結論通過穩(wěn)健性檢驗。具體結果見表5。

表5 總體回歸與分樣本回歸穩(wěn)健性檢驗結果

四、結論及政策建議

在“限薪令”和節(jié)能減排的背景下，本文以人力資本、治理結構為主要關注點，考察了能源類上市公司的高管—員工薪酬差距問題。研究發(fā)現，人力資本特征測量變量中，人力資本特征的表征變量中，員工人數與高管—員工薪酬差距顯著正相關，高管人數、公司接受高等教育員工比例呈現行業(yè)異質性，油氣、電力行業(yè)的高管人數與高管—員工薪酬差距顯著正相關，而公司接受高等教育員工比例與薪酬差距負相關，但對于煤炭行業(yè)，兩個變量系數均不顯著；治理結構的表征變量中，董事會規(guī)模與高管—員工薪酬差距呈負相關，兩職合一和獨立董事制度對薪酬差距沒有顯著影響。此外，國有股比例與薪酬差距的相關性不顯著，資本收益率與薪酬差距正相關，高管持股比例表現出行業(yè)差異性：煤炭和電力行業(yè)該系數不顯著，油氣類上市公司該系數顯著為負。

根據本文實證研究結果，在人力資本、治理結構的可能具有以下政策含義：

第一，提高能源類上市公司接受高等教育員工比例，并對其設計有效的薪酬激勵機制。根據本文的實證結果，接受高等教育員工人數比例越高，高管—員工的薪酬差距越小。控制能源類上市公司高管—員工薪酬的“剪刀差”，應增加對員工教育和培訓支出，提高員工受教育程度。這既可以緩解高管—員工薪酬差距擴大帶來的壓力，又是降低能耗、實現產品深加工，促進生態(tài)文明建設和環(huán)境保護的內在要求。同時應針對高素質人才，設計配套有效的薪酬激勵機制，激發(fā)其工作潛能。

第二，規(guī)范科層制薪酬體系，精簡高管團隊。公司內部科層制和相應的薪酬差序制雖然能起到較好的激勵作用，但應防止高管利用監(jiān)管難度加大，而不合理擴大層級薪酬差距，進行自我利益輸送的行為。高管薪酬應與經營績效緊密掛鉤，防止國有企業(yè)普遍存在的高管薪酬的“尺蠖效應”。［18］本文高管人數的增加擴大高管—員工薪酬差距的實證結果，也證明高管人數的增加并不能通過降低“精英化”程度或“集思廣益”以縮小薪酬差距，反而由于能源類上市公司高層的行政背景等對董事會施以更大壓力，拉大薪酬差距。因此約束高管權力、精簡高管團隊，也是減輕董事會壓力，縮小薪酬差距的有效手段。

第三，完善能源類上市公司治理結構改革，淡化行政色彩。能源類上市公司之所以存在各種治理結構的缺陷，與國有資本控股、行政色彩濃厚密不可分。推進能源類上市公司市場化改革進程，尤其是油氣和電力行業(yè)，引入競爭機制，避免一股獨大，是完善董事會架構、獨立董事任聘機制的先決條件。能源類公司董事、經理多由政府組織官員擔任，形成獨立于民企的經理人市場的內部經理人市場。因此，使治理結構切實發(fā)揮約束作用，必須打破內部經理人市場，從選撥和架構上保證高層人員的專業(yè)性與獨立性，確保公司高管—員工薪酬差距設計的客觀公正。

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