李逸竹

收稿日期：20140527

摘 要：

辭職，是勞動(dòng)者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)的行為。無論有無理由，理由為何，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是因其不履行義務(wù)而產(chǎn)生了法定違約責(zé)任，與勞動(dòng)者的辭職理由毫不相干。法定解除權(quán)與無因解除權(quán)的根本區(qū)別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發(fā)生了第三十八條規(guī)定的法定情形?！督K省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》第15條第2款值得商榷；而《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款與第四十六條第一款在表述上也有待完善。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；法定解除；辭職理由；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

中圖分類號：DF472文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號：16720539(2014)04002905

一、問題的提出

甲、乙、丙為A公司的職工，三者于2012年1月1日與該公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，約定工資為蘇州市最低工資1140元/月。2012年6月1日，蘇州市調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1370元/月，A公司依舊以1140元/月工資發(fā)放。三者與公司交涉，要求調(diào)高工資，卻屢遭拒絕。甲、乙、丙于2013年1月4日申請勞動(dòng)仲裁，請求依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并支付三者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中甲已于2012年12月提出辭職申請。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。

甲的工齡為6年，乙、丙的工齡分別為6年、7年。三者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，加上實(shí)際工資與最低工資的差額補(bǔ)足部分，A公司至少應(yīng)支付3萬余元人民幣。但是，根據(jù)《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》（以下簡稱“指導(dǎo)意見”）第15條第2款，勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)通知用人單位解除勞動(dòng)合同并說明理由，勞動(dòng)者未履行告知程序，事后又以《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持。本省勞?dòng)仲裁與司法實(shí)踐均依指導(dǎo)意見操作，具體而言：勞動(dòng)者要想依《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，必須在起訴或申請仲裁之前向單位遞交辭職通知，并說明符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條的某法定事由。如果未遞交辭職通知，或未說明理由，或說明了第三十八條以外的理由，則皆不符指導(dǎo)意見的規(guī)定，是無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

根據(jù)指導(dǎo)意見，本案中的關(guān)鍵事實(shí)自然落在了“三位員工是否正確告知了辭職事宜”一點(diǎn)上。據(jù)甲稱，其于2012年12月提出辭職申請時(shí)，使用的是A公司的辭職表格。其在表格下方簽名后即遞交公司，辭職理由一欄未填。此后，A公司在辭職理由一欄處為其填寫“另尋工作”。仲裁院稱，甲因辭職理由未寫明《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的法定事由，即“低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資”，因此無法根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。即使辭職理由一欄空白，無“另尋工作”字樣，根據(jù)指導(dǎo)意見，甲也無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而乙、丙在提出仲裁申請之前未向公司提出辭職，因此同樣無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案最終在仲裁員的工作下調(diào)解結(jié)案，甲、乙、丙簽署了金額不足1萬元的協(xié)議書，因?yàn)樗麄儽桓嬷杭偃绮煌夂徒?，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分可能連1分錢也拿不到；即使去了法院，也是同樣的結(jié)果。這樣的處理，是江蘇省勞動(dòng)仲裁與司法實(shí)踐在“指導(dǎo)意見”指導(dǎo)下的現(xiàn)實(shí)情況，是否公平，是否合理，值得探討?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條與第四十六條在表述上也存在一些問題，亟待完善。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中人為設(shè)置的絆腳石

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定了勞動(dòng)者的法定解除權(quán)，第四十六條規(guī)定了請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)——根據(jù)第三十八條解除合同的，可請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？梢酝普?，行使法定解除權(quán)，必然可請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，法定解除權(quán)的行使條件，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)的行使條件。根據(jù)法條，法定解除權(quán)的行使條件只有一個(gè)：發(fā)生6種法定事由中的其中一種。至于“通知”，是行使形成權(quán)的通常方式——明示，不應(yīng)理解為行使法定解除權(quán)的條件。其次，形成權(quán)是單方意思表示即可變動(dòng)法律關(guān)系的權(quán)利，其“意思表示”只涵蓋“變動(dòng)法律關(guān)系”之意思，至于變動(dòng)之理由不應(yīng)視為“意思表示”的必要組成部分。

指導(dǎo)意見指出，“勞動(dòng)者未履行告知程序，事后又以《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定為由請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?。?jù)此，勞動(dòng)者要獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，僅僅通知是不夠的，必須“事先”通知。如此一來，“通知”便從法定解除權(quán)的行使方式上升到了前提條件。行使方式與前提條件是不同的，如果通知僅僅是權(quán)利的行使方式，這意味著權(quán)利人可在任何時(shí)候行使，包括訴訟、仲裁之時(shí)；而一旦成為“前提條件”，這意味著如果權(quán)利人不通知，則起訴或申請仲裁時(shí)權(quán)利人不享有該權(quán)利，自然無法行使。因?yàn)楦鶕?jù)司法實(shí)踐的處理，“事先”之“事”指的正是訴訟或仲裁之事：勞動(dòng)者在提起訴訟或申請仲裁之前不通知，則不享有法定解除權(quán)，只能視為無因解除，不適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

指導(dǎo)意見還要求勞動(dòng)者在通知時(shí)“并說明理由”，成為履行“告知程序”的一部分。司法實(shí)踐中的具體操作，即勞動(dòng)者必須在辭職通知中寫明第三十八條法定事由，否則視為未履行“告知程序”。辭職理由據(jù)此成為了勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)的又一前置條件。說明理由容易，但要將其寫入遞交于單位的辭職書中，情況就復(fù)雜了?？赡苡腥苏J(rèn)為，勞動(dòng)者辭職只需一封信函，寫上第三十八條法定事由，有何難處？的確，這看似不應(yīng)成為絆腳石的“辭職理由”卻讓很多勞動(dòng)者摔了跟頭。大凡解除合同，一方總是習(xí)慣性地找身外原因，甚至對方的毛病，非迫不得已不以自身原因作為解除理由。如果發(fā)生了法定解除事由，甚至該事由是對方的違約違法情形，則正合心意。這些理由當(dāng)事人是唯恐對方不知的。但對于勞動(dòng)者而言，這樣的理由他們是不敢寫的。處于弱勢的他們有著各種擔(dān)心，擔(dān)心單位不批準(zhǔn)其辭職、不為其辦理離職手續(xù)、在人事檔案中留下不良記錄等。勞動(dòng)者不是法律專家，即使他們仔細(xì)研究了《勞動(dòng)合同法》第三十八條與第四十六條，在不知內(nèi)部“指導(dǎo)意見”的情況下，他們也無從得知其中的門道。在這種情況下，一定要求勞動(dòng)者在辭職書上寫明法定事由才可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否有些強(qiáng)人所難？

可能有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》中的無因解除與法定解除的意思表示均為“解除法律關(guān)系”，如果辭職書中不列明理由，法院或仲裁委又如何判斷勞動(dòng)者行使的是哪項(xiàng)權(quán)利？“指導(dǎo)意見”第15條作如此規(guī)定不知是否基于這樣的認(rèn)識？在弄清辭職行為的本質(zhì)之前，這樣的認(rèn)識似乎是有理的。無論如何，有一點(diǎn)我們可以肯定，“指導(dǎo)意見”對“通知”附上“事先”、“并說明理由”的前提條件，是對《勞動(dòng)合同法》第三十八條與第四十六條第一款適用的限制，是在“立法”而非釋法，是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中人為設(shè)置障礙。

三、法定解除權(quán)之法理分析及立法建議

勞動(dòng)合同的本質(zhì)即合同。但是，勞動(dòng)者與用人單位的實(shí)際地位不平等，需要《勞動(dòng)合同法》介入調(diào)整，使雙方的法律地位復(fù)歸平等，以避免用人單位將意志強(qiáng)加于勞動(dòng)者。因此，勞動(dòng)合同在民事合同中的特殊性便體現(xiàn)出來?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定了用人單位的過錯(cuò)情形，其實(shí)是將用人單位的一般違約情形法定化。當(dāng)發(fā)生第三十八條的情形時(shí)，用人單位既違反了《勞動(dòng)合同法》，同時(shí)構(gòu)成違約。第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不過是一種法定的違約責(zé)任。

（一）法定解除權(quán)之本質(zhì)——解除一個(gè)單務(wù)合同

合同由要約和承諾組成。要約生效，要約人與受約人之間發(fā)生債的關(guān)系，要約人為債務(wù)人，受約人是債權(quán)人。承諾生效，承諾人與要約人之間發(fā)生債的關(guān)系，承諾人為債務(wù)人，要約人為債權(quán)人。因此，合同實(shí)際上包含當(dāng)事人相同之兩個(gè)債。所謂合同成立，就是合同一方之特定行為與相對方之特定行為交換關(guān)系成立。或者說，當(dāng)事人相同之兩個(gè)債的交換關(guān)系成立。當(dāng)事人相同之兩個(gè)債的交換關(guān)系一旦成立，當(dāng)事人之間實(shí)際上發(fā)生了兩個(gè)協(xié)議。兩個(gè)協(xié)議均按當(dāng)事人意志發(fā)生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是單務(wù)合同?？梢缘贸鼋Y(jié)論：雙務(wù)合同包含了兩個(gè)單務(wù)合同，雙務(wù)合同即兩個(gè)單務(wù)合同的交換合同。［1］

合同守約方因相對方根本性違約而解除合同，其目的并非消滅合同全部兩個(gè)債，而是消滅合同兩個(gè)債的交換關(guān)系。具體地說，守約方撤銷自己允諾之行為，消滅合同中自己為債務(wù)人之債，其實(shí)就是守約方拒絕以自己為債務(wù)人之債交換自己為債權(quán)人之債。因此，合同解除后，守約方為債務(wù)人之債自始消滅，守約方為債權(quán)人之債仍然存在。即解除一個(gè)單務(wù)合同，保留另一個(gè)單務(wù)合同。合同因違約而解除，其實(shí)是解除人撤銷自己的締約行為。合同法定解除權(quán)實(shí)為締約行為撤銷權(quán)［1］。

（二）辭職行為之本質(zhì)——單方免除勞動(dòng)義務(wù)

根據(jù)法理，主體只能為自己設(shè)定義務(wù)，不能為他人設(shè)定義務(wù)。在一份勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者為自己設(shè)定提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位則為自己設(shè)定提供安全的勞動(dòng)環(huán)境、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社保等義務(wù)。勞動(dòng)合同，同樣包含了兩個(gè)單務(wù)合同，是兩個(gè)單務(wù)合同的交換合同。

用人單位發(fā)生第三十八條法定事由，比如不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，不僅違反了法律法規(guī)，同時(shí)也違反了勞動(dòng)合同。此時(shí)，勞動(dòng)者單方解約的條件成就，可行使法定解除權(quán)。根據(jù)以上分析，勞動(dòng)者解除的不是兩個(gè)單務(wù)合同，而是解除自己為單位提供勞動(dòng)的單務(wù)合同，保留用人單位向自己支付報(bào)酬的單務(wù)合同；即撤銷自己的締約行為，保留用人單位的締約行為。勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)的同時(shí)，依舊可請求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者因第三十八條法定事由而發(fā)出辭職通知，無論有無理由，理由為何，均不影響其主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典，所謂辭職，即“請求解除自己的職務(wù)” ［2］。請求解除自己的職務(wù)，即單方免除自己為單位提供勞動(dòng)的義務(wù)。因此，辭職行為的本質(zhì)即撤銷自己的締約行為。在人格平等的現(xiàn)代社會(huì)，除了司法機(jī)關(guān)，任何主體，只能撤銷自己的行為，無法撤銷他人的行為。勞動(dòng)者辭職，撤銷的是自己的單務(wù)合同，沒有也無法撤銷用人單位的單務(wù)合同。用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的合同仍然存在，如未依約履行，則以違約責(zé)任替代之。

（三）有因解約與無因解約之根本區(qū)別

在有因解約的情形下，用人單位已構(gòu)成不履行其單務(wù)合同的情形，違約責(zé)任其實(shí)早已發(fā)生。無論勞動(dòng)者是否提出辭職，用人單位均須承擔(dān)。當(dāng)勞動(dòng)者辭職時(shí)，違約對勞動(dòng)者的損害加重（增加了另尋工作的成本），因此適用法定違約責(zé)任。在無因解約的情形下，用人單位已依約履行其單務(wù)合同，但勞動(dòng)者單方解約在先——消滅兩份單務(wù)合同的交換關(guān)系，用人單位當(dāng)然可撤銷自己的締約行為，不再承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。因此，法定解除權(quán)與無因解除權(quán)的根本區(qū)別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發(fā)生了法定違約情形，這才是關(guān)鍵。認(rèn)為勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)，就是在辭職書上寫上法定事由，否則即是無因解約，則是望文生義。

勞動(dòng)者無論是法定解除合同，還是約定解除合同，其意思表示均是撤銷自己的締約行為。不可否認(rèn)在這一點(diǎn)上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法機(jī)構(gòu)就無法判斷主體行使的是何種權(quán)利。因?yàn)榕袛嗟囊罁?jù)，并非意思表示，而是作出該意思表示的依據(jù)。只要?jiǎng)趧?dòng)者提供辭職的依據(jù)理由，司法機(jī)構(gòu)即可判斷他行使的是何種權(quán)利。勞動(dòng)者欲證明其行使的是法定解除權(quán)，只需提供用人單位符合第三十八條法定事由的證據(jù)即可。而勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母疽罁?jù)，嚴(yán)格說來不是“其依據(jù)第三十八條解除合同”，而是用人單位發(fā)生了法定事由。

據(jù)此，辭職是勞動(dòng)者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動(dòng)義務(wù)的行為。無論有無理由，理由是身體不適還是家中有事，還是第三十八條規(guī)定的法定情形，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是因其不履行義務(wù)而產(chǎn)生了法定違約責(zé)任，與勞動(dòng)者辭職的理由毫不相干。在本案中，甲的辭職書被篡改：另尋工作。退一步而言，即使此四字為甲所寫，甲也有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但根據(jù)司法實(shí)踐的普遍認(rèn)識，甲的行為是放棄法定解除權(quán)的表現(xiàn)。這是站不住腳的。甲辭職，正是行使法定解除權(quán)的表現(xiàn)。公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬，既違法又違約，難逃違約責(zé)任。如果甲與用人單位私下和解，免除用人單位的違約責(zé)任，應(yīng)當(dāng)明確表示。僅僅“另尋工作”四個(gè)字，無法說明任何問題。

（四）對《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定之建議

勞動(dòng)者法律知識匱乏、維權(quán)意識淡薄與易被欺騙的特點(diǎn)，往往被用人單位利用。本案中的當(dāng)事人甲，只知辭職必須單位批準(zhǔn)，必須使用單位特制的辭職表，必須事事依照單位的意志做，才能順利辦結(jié)辭職手續(xù)。如果在辭職表上寫了不該寫的，比如“工資低于法定工資標(biāo)準(zhǔn)”之類，絕無被批準(zhǔn)的可能。而乙、丙則因害怕，在遞交仲裁申請后仍“不敢不去上班”。

在現(xiàn)實(shí)生活中，即使發(fā)生了第三十八條的法定事由，勞動(dòng)者往往因單位的恐嚇、欺騙，而在辭職書上寫一些違心的理由，比如身體不適、家里有事、另尋工作、能力不足，等等。辭職涉及一系列復(fù)雜的離職手續(xù)的辦理，均需用人單位配合才能完成。試問，有多少勞動(dòng)者敢在辭職報(bào)告中寫用人單位的不是？而用人單位也完全有能力制造出不利于勞動(dòng)者的種種“事實(shí)”。如果勞動(dòng)者在辭職書中未寫明第三十八條法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就無法得到支持，這公平嗎？如此，企業(yè)要架空第三十八條則易如反掌，只需少發(fā)或不發(fā)工資，逼迫勞動(dòng)者自行辭職，保證辭職書上的理由體面，就可不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了。

司法實(shí)踐中的錯(cuò)誤操作也可能源于法條表述上的問題?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第二款的表述可能讓人覺得，第一款下的情形是“需要事先告知用人單位”的。因此勞動(dòng)者必須事先書面告知，有憑有據(jù)。通過其他方式，比如在仲裁、訴訟的請求書中提出，則不構(gòu)成“事先告知”。該法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。此款的表述可能讓人覺得，勞動(dòng)者在辭職書中必須寫明“依據(jù)第三十八條法定事由而解除合同”，不寫明則不是依據(jù)第三十八條而解除合同，自然不適用第四十六條。

停留于法條字面意義上的理解，不深入法理層面，勢必造成司法實(shí)踐中的錯(cuò)誤操作。本文建議《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款改為“當(dāng)發(fā)生以下情形時(shí)，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，通知的形式不限”?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條第一款改為“當(dāng)用人單位出現(xiàn)第三十八條的情形時(shí)，而勞動(dòng)者又與其解除了勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。如此修改，一則能讓勞動(dòng)者知曉自己享有辭職權(quán)，行使該權(quán)利無須任何人的配合，即使是口頭上的辭職，可能事后難以證明，但在之后的訴訟、仲裁中提出也同樣有效。二則可促使用人單位足額支付報(bào)酬、繳納社保、履行合同義務(wù)、遵守法律法規(guī)。因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)第三十八條的情形，如果勞動(dòng)者辭職，則用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而辭職的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者的手中，此時(shí)勞動(dòng)者就獲得了與用人單位談判的籌碼。勞動(dòng)者如果不辭職，不僅可以此籌碼向用人單位要求少量補(bǔ)償金，也避免了離職無業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位出于利弊的考量，自然會(huì)規(guī)范其用工行為。鑒于現(xiàn)階段的國情，處于創(chuàng)業(yè)期的小企業(yè)能自覺規(guī)范其用工行為的很少，因此這樣的修改也許能改善這一現(xiàn)象。

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參考文獻(xiàn)：

[1]李錫鶴.合同理論的兩個(gè)疑問［J］.東方法學(xué),2010,(2):109.

[2]中國社會(huì)科學(xué)院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典［M］.北京：商務(wù)印書局，2002:207.

Research on the Relationship between Statutory Right

of Labor Contract Rescission and the Reasons for Resignation：

Dont Let the Reasons for Resignation Become an Obstacle to Economic Compensation

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LI Yizhu

（Peoples court, Hongkou District, Shanghai 200083, China）

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Abstract：Resignation is the behavior of revocation of contracting behavior. It is the behavior of unilateral exemption. Regardless of any reason, the validity of resignation behavior shall not be affected. The reason of the employer to bear the economic compensation is that the employer does not fulfill the duty and the legal liability for breach of contract is thus produced. The reasons for resignation of the employee are irrelevant. The fundamental difference between statutory right of labor contract rescission and general right of labor contract rescission is whether there are any legal circumstances stipulated in article 38 of Labor Contract Law, but not whether the employee writes any statutory reasons. Article 38, subparagraph 2 of Guiding Opinions of the Higher People's Court of Jiangsu and the Labor Dispute Arbitration Commission on the Trial of Labor Dispute Cases is debatable. Article 38, subparagraph 1 and Article 46, subparagraph 1 of Labor Contract Law need to be perfected in expression.

Key words:labor contract; statutory rescission; reasons for resignation; economic compensation

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編輯：魯彥琪