魏文全 周川宇

摘 要：良好的人才發(fā)展環(huán)境不僅“引進(jìn)來、留得住”人才,更能切實(shí)激發(fā)與發(fā)揮人才創(chuàng)新性和活力，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才保障和智力支持。針對(duì)工作艱辛的石油企業(yè)，要吸引容納人才必須優(yōu)化人才使用環(huán)境，必須確立“人才值錢”的理念，推進(jìn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。必須重視人才潛能的發(fā)掘，將人才的使用過程升華為人才的培養(yǎng)過程。必須構(gòu)建優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)格局，獲得最大的人才群體效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人才管理低成本、高功能、大價(jià)值。

關(guān)鍵詞：長(zhǎng)慶井下；人才；環(huán)境；思考

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。從一定意義上講，人才的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源的開發(fā)，就是對(duì)人才使用環(huán)境的開發(fā)。長(zhǎng)慶井下從事各類油（氣）井試油（氣）、壓裂、酸化、測(cè)試試井和井筒特殊作業(yè)等工程技術(shù)服務(wù)，是集生產(chǎn)科研、技術(shù)服務(wù)于一體的現(xiàn)代化石油企業(yè)，是井下作業(yè)專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集的高科技行業(yè)，要在沒有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須針對(duì)公司在吸引人才、留住人才方面的先天不足，以改革的精神、趕超的氣魄、開明的心態(tài)，強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，優(yōu)化人才使用環(huán)境，為促進(jìn)人才成長(zhǎng)、提高人才品位、發(fā)揮人才作用、開發(fā)人才資源創(chuàng)造良好的前提條件。

一、優(yōu)化人才使用環(huán)境，必須確立“人才值錢”的理念

提出“人才值錢”并非僅僅是指錢，而是對(duì)人才價(jià)值的一種認(rèn)可，關(guān)鍵在于肯定人才在企業(yè)中的公平、公正的經(jīng)濟(jì)地位?！叭瞬胖靛X”既和人才的切身利益息息相關(guān)，又是衡量人才使用環(huán)境是否優(yōu)化的重要標(biāo)志。目前，國內(nèi)大中型企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)力、爭(zhēng)奪力的大小，常常與“人才值錢”的程度成正比。在一般情況下，各類人才，特別是高層次人才大都以“人才值錢”的程度來標(biāo)定去向，從而引發(fā)出“人往高處走”的人才流動(dòng)趨勢(shì)。近年來，長(zhǎng)慶井下公司在提高各類人才的經(jīng)濟(jì)地位方面做了大量工作，“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人”已經(jīng)初見成效。但是由于國企歷史的原因和體制的制約，“人才值錢”的氛圍還沒有完全形成。因此，牢固樹立“人才值錢”的理念是石油企業(yè)在當(dāng)前仍需亟待關(guān)注的大問題。

第一，要大力破除在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中“見物不見人”的狹隘觀念，對(duì)工作中習(xí)慣把“資金”、“項(xiàng)目”放在第一位的以“物”為中心的發(fā)展觀念加以拓展，牢固樹立“人才資源是資源”、“人才資本是第一資本”的觀念，研究并實(shí)現(xiàn)人才資本與物力資本、貨幣資本等資本要素的結(jié)結(jié)合，真正把人才作為首要的生產(chǎn)要素，讓人才活起來、動(dòng)起來，使其產(chǎn)生倍增效益。

第二，要從根本上認(rèn)識(shí)到人才開發(fā)本質(zhì)上是一種資本經(jīng)營(yíng)行為，從而真正樹立起人才是資源就要開發(fā)，人才是資本就要營(yíng)乏的觀念，努力推進(jìn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。站在抓好“第一要?jiǎng)?wù)”的高度，大力開發(fā)，“第一資源”，精心經(jīng)營(yíng)“第一資本”，堅(jiān)定不移地把人才資源的開發(fā)和人才資本的營(yíng)運(yùn)放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位來抓。

第三，要按照市場(chǎng)規(guī)律經(jīng)營(yíng)人才，引入經(jīng)濟(jì)法則，講求成本核算，注重實(shí)際效益。在人才培訓(xùn)中，搞清實(shí)際需要，明確培訓(xùn)目標(biāo)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，用最少的投入獲得最大的效益。在人才引進(jìn)中，要按需引進(jìn)，急用先引，避免人才引進(jìn)的盲目性和高消費(fèi)。對(duì)人才的回報(bào)，要同人才創(chuàng)造的社會(huì)效應(yīng)、經(jīng)濟(jì)效應(yīng)緊密掛鉤，重實(shí)績(jī)重貢獻(xiàn)。

第四，要認(rèn)真貫徹“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，大力推進(jìn)以勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，逐步實(shí)現(xiàn)以知識(shí)、智力、資本和科技成果入股分紅，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯摹鞍纯?jī)付酬”的高薪制度和“工資特區(qū)”，讓創(chuàng)一流業(yè)績(jī)的一流人才得到一流的回報(bào)。

二、優(yōu)化人才使用環(huán)境，必須重視人才潛能的發(fā)掘

對(duì)人才的發(fā)倔和使用，企業(yè)的決策者們一般比較注重“顯能”的利用而忽視“潛能”的發(fā)掘，往往是在以“重金”引進(jìn)“顯能”人才的同時(shí)，又造成了“潛能”人才的無形磨損，不能不說是對(duì)人才資源的巨大浪費(fèi)。要發(fā)掘人才的“潛能”并使其轉(zhuǎn)化為“顯能”，需要從四個(gè)方面入手。

第一，要正確運(yùn)用人才激勵(lì)方式。從而有效地提高人才的能級(jí)和能質(zhì)。據(jù)研究：人在一般情況下只能發(fā)揮自身潛能的10%到200%；而在充分激勵(lì)的情況下，人的潛能發(fā)揮程度可達(dá)80%到90%。發(fā)掘人才的潛能，在時(shí)機(jī)上，要選擇合適崗位，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短；在方法上，要因人而異，因地制宜，適度及時(shí)；在內(nèi)容上，要力求把握內(nèi)涵，因勢(shì)利導(dǎo)地進(jìn)行創(chuàng)造性培訓(xùn)，啟迪創(chuàng)造性思維，提高創(chuàng)造性技能。

第二，要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)勝劣汰的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)人才的能上能下、能進(jìn)能出，能升能降。使其不斷地面對(duì)全新的環(huán)境、全新的機(jī)遇和要求，從而產(chǎn)生出一種新鮮感和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的亢奮狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)“潛能”到“顯能”的轉(zhuǎn)化。

第三，要建立起科學(xué)化的評(píng)價(jià)機(jī)制。要徹底摒棄傳統(tǒng)的看學(xué)歷、看職稱、看資歷的人才評(píng)價(jià)辦法，形成細(xì)化、量化、硬化的重能力、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的新標(biāo)準(zhǔn)為潛在能人開辟一條脫穎而出的寬敞之道，讓他們肩負(fù)重?fù)?dān)，在實(shí)踐中提高使用價(jià)值。

第四，要善于在動(dòng)態(tài)中培養(yǎng)人才。人才成長(zhǎng)有一個(gè)從“潛能”到“顯能”的發(fā)展過程，對(duì)于一時(shí)雖無突出成績(jī)，但在某一方面確有潛在能力的潛在人才，按照“缺什么，補(bǔ)什么”，“需要什么，培養(yǎng)什么”的原則，對(duì)他們進(jìn)行先進(jìn)理念的“灌輸”和對(duì)專業(yè)知識(shí)的“充電”，再放到適當(dāng)?shù)膷徫簧先ュ憻?，盡可能地為他們創(chuàng)造了解掌握最先進(jìn)的科技動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)信息的機(jī)會(huì)，提供更新知的平臺(tái)。

三、優(yōu)化人才使用環(huán)境，必須構(gòu)建優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)格局

所謂優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，就是實(shí)現(xiàn)人才個(gè)體之間的互相補(bǔ)償。充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，人才的群體功能發(fā)揮到最優(yōu)，這就是互補(bǔ)增值原理。根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，可能產(chǎn)生1+1>2的正效應(yīng)；也可能出現(xiàn)1+1<2的負(fù)效應(yīng)。就人才個(gè)體而言，大都是某一方面的“專才”，需要把若干個(gè)“專才”互補(bǔ)成“全才”，形成具有比個(gè)體疊加總量更大合力的新的人才群體。如果把不同能質(zhì)不同能級(jí)的人才，按一定比例組合起來，形成人才階梯有利于人才之間相互補(bǔ)償、相互促進(jìn)、相容共事。按一般規(guī)律，構(gòu)建人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)格局主要反映在三個(gè)層面上。

第一，是智能優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。人才個(gè)體的智能總是有所長(zhǎng)，也有所短，只有使個(gè)體的智能互補(bǔ)，才能形成疊加優(yōu)勢(shì)。根據(jù)智能互補(bǔ)原則，一個(gè)智能結(jié)構(gòu)合理的人才群體，應(yīng)該由初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三種智能類型的人才，按一定比例構(gòu)成一個(gè)既有創(chuàng)新思維能力，具有戰(zhàn)略思想的學(xué)術(shù)帶頭人，又有高度組織能力、具有執(zhí)行才能的組織者，還有項(xiàng)目攻關(guān)能力、具有老黃牛精神的實(shí)干家的人才群體。

第二，是知識(shí)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在人才群體中，既有不同知識(shí)層面的人才，也有不同知識(shí)層次的人才。堅(jiān)持知識(shí)互補(bǔ)原則，就是要將不同知識(shí)層面，不同層次的人才相互搭配起來，形成知識(shí)層面和層次的相互交叉、相互滲透、相互配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的立體化的知識(shí)結(jié)構(gòu)。據(jù)研究，倘若按照1：2的比例對(duì)高層次人才配置相應(yīng)的中低級(jí)科技人才，人才之間便產(chǎn)生了有益的知識(shí)互補(bǔ)和才能互補(bǔ)，并能進(jìn)行有效的分工協(xié)作和進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，能夠產(chǎn)生最佳的群體效益。

第三，是專業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。隨著現(xiàn)代井下作業(yè)技術(shù)的發(fā)展，一方面，知識(shí)總量迅猛增長(zhǎng)，知識(shí)陳舊率大為提高；另一方面，實(shí)現(xiàn)多種專業(yè)聯(lián)合攻關(guān)的一體化步伐加快。任何專業(yè)結(jié)構(gòu)單一的人才群體，都難以適應(yīng)這種新形勢(shì)的要求。因此，任何層次和類型的人才群體，都應(yīng)由各方面的“行家”組成。目前，在國內(nèi)的大中型企業(yè)中，專業(yè)人才的比例大約是：營(yíng)銷類約占5%、研究類約占5%、技術(shù)管理類約占10%、生產(chǎn)開發(fā)類約占80%。對(duì)井下作業(yè)企業(yè)來說，其人才群體既要有井下作業(yè)行家、還要有地質(zhì)行家；既要有管理行家、還要有科研行家。只有這樣，才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?？梢哉f，現(xiàn)代的人才群體，如果不能實(shí)現(xiàn)專業(yè)互補(bǔ)，就不能實(shí)現(xiàn)橫向上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

優(yōu)化人才環(huán)境對(duì)人才的成長(zhǎng)和人才作用的發(fā)揮會(huì)產(chǎn)生直接的影響。寬松、和諧、良好的人才環(huán)境能夠提高現(xiàn)有人才資源的適用率、使用率和有效率，是實(shí)現(xiàn)人才管理低成本、高功能、大價(jià)值目標(biāo)的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 丁越蘭,韓蕾. 基于勝任力 薪酬管理研究綜述. 科學(xué)與管理, 2009,(03) .

[2] 胡雪. 薪酬管理 發(fā)展趨勢(shì)——自助式薪酬. 遼寧經(jīng)濟(jì), 2004,(02) .

[3] 朱巋 . 對(duì)人力資源管理 認(rèn)識(shí). 金山企業(yè)管理, 2002,(03) .

[4] 徐玉華. 人力資源薪酬管理辦法.小企業(yè)管理與科技(上旬刊), 2010,(03) .

[5] 高拾慶. 國有企業(yè)薪酬管理 幾點(diǎn)思考[J]. 陜西建筑, 2009,(03) .

[6] 李輝. 淺析國有企業(yè)高級(jí)管理層薪酬管理[J]. 工業(yè)審計(jì)與會(huì)計(jì), 2007,(04) .