王慧婷+徐君

doi=10.3969/j.issn.1001-8794.2014.08.003

【摘 要】新進員工是步入職場不久的企業(yè)新生力量，其思想、行為、態(tài)度上都存在新的變化。我們應當認清新進員工的心理特征和行為特點，把握培訓導向，提出有針對性的培訓對策，使這些“新鮮血液”在組織運轉(zhuǎn)中發(fā)揮更大的作用，從而促進企業(yè)人力資源的全面開發(fā)以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】新進員工；培訓；對策

【中圖分類號】G726

【文獻標識碼】A

【文章編號】1001-8794（2014）08-0010-04

【收稿日期】2014-04-01

【基金項目】2012年教育部人文社科規(guī)劃基金項目“成人教育促進弱勢群體社會融合的價值、功能及策略研究”，課題編號為12YJA880138

【作者簡介】王慧婷（1990-），女，湖北荊州人，碩士研究生，研究方向為遠程教育與自學考試；徐君（1962-），女，浙江浦江人，研究員，碩士研究生導師，研究方向為成人教育基本理論。

新進員工是指畢業(yè)后立即走向工作崗位，入職時間在一定范圍內(nèi)（通常不超過三年）的員工。新進員工培訓，是企業(yè)將新聘用的員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”的過程，是員工自身將身份從“校園人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殘鋈恕钡倪^程。隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，市場對企業(yè)提出了更高要求，不少企業(yè)意識到了培訓對提高新進員工的適應性具有重要作用，于是在不同程度上開展了培訓活動。然而，不同行業(yè)及企業(yè)間存在差異，培訓效果參差不齊。加之傳統(tǒng)的培訓也存在方法陳舊、內(nèi)容單一、效率不高等問題，企業(yè)針對新進員工開展的培訓活動往往流于形式，未能收到實質(zhì)效果。因此，本文基于新進員工的心理特征和行為特點，結合員工的實際狀況，提出培訓對策。

一、 新進員工的特點

1. 新進員工的心理特征

從心理學的角度來看，新進員工這一時期有三種心理并存：新鮮感、陌生感、畏懼感。[1]畢業(yè)生初入職場，要面臨全新的工作環(huán)境，擔任不同的社會角色，接受新的工作任務，結識新的工作伙伴。這一切對于剛剛結束學生生涯的員工來說，都是新鮮感十足的。伴著新鮮感而來的則是他們強烈的好奇心，他們渴望了解一切和自己工作相關的內(nèi)容。比如企業(yè)的發(fā)展歷史、組織架構、規(guī)章制度以及自身的工作職責、薪酬福利等。此外，據(jù)相關調(diào)查顯示，無論是求職者還是入職初期的員工，最為關心的問題是自身的職業(yè)發(fā)展通道，對于全新的人生舞臺，他們渴求更多的培訓機會與發(fā)展可能?？梢哉f，新進員工此時的培訓熱情是十分高漲的，因此企業(yè)應趁熱打鐵，開展積極有效的培訓工作。

人在全新的環(huán)境下除了會感到好奇和驚喜，也會感到不安和焦慮。步入一個陌生的環(huán)境，會有很多不認識和不熟悉的因素存在，不知道自己是否能完成本職工作，不知道同事之間是否能友善相處，對于工作任務的初次嘗試和工作伙伴的首次接觸，新鮮之余也會感到陌生。畏懼感是伴隨陌生感而來的，如果新進員工不能盡快地熟悉并適應工作環(huán)境，那么久而久之，彷徨和茫然不知所措將會產(chǎn)生，導致人在工作中不敢與人交往，壓力也在無形地增加，慢慢地還會形成一種自我保護，對于不符合自己預期的情形產(chǎn)生抵觸情緒。企業(yè)應該積極發(fā)現(xiàn)并幫助不能很好適應新環(huán)境的員工，讓他們逐漸熟悉工作環(huán)境，感受集體溫暖。

2. 新進員工的工作特點

第一，積極與消極并存的工作態(tài)度。新時代的年輕人有著個性獨立、愛憎分明的性格特征。走向工作崗位，也難免會有積極或消極情緒產(chǎn)生。面對當今競爭如此激烈的就業(yè)環(huán)境，多數(shù)畢業(yè)生選擇的工作并非達到了自己理想的狀態(tài)。換言之，就業(yè)后實際的工作環(huán)境與自己預期存在很大出入，對現(xiàn)狀不滿但迫于現(xiàn)實壓力不得不接受當下的工作。如果心理上的落差不能得到及時的調(diào)整，就會轉(zhuǎn)化為工作中的態(tài)度消極、行為敷衍，由此而產(chǎn)生的負面情緒也是導致大量畢業(yè)生在工作一年內(nèi)頻繁辭職的原因。反之，如果工作滿足預期設想，他們將會在工作中爭取一切機會，以絕佳的工作狀態(tài)展現(xiàn)自己的能力，希望在新環(huán)境中脫穎而出，得到公司的充分肯定和自身的不斷發(fā)展。

第二，穩(wěn)中求變的工作觀念。就業(yè)競爭雖然激烈，但處在瞬息萬變的市場環(huán)境中的新進員工，也不愿一成不變，“委曲求全”。傳統(tǒng)的“一份工作堅持一輩子”早已經(jīng)不是當下新進員工的就業(yè)觀念了?！伴W辭族”的大量存在說明了大部分的新進員工都是在已有的工作環(huán)境中，不斷追尋新的工作機會。新進員工持有多變的工作觀念，即使是在公司及部門內(nèi)，他們也愿意嘗試不同的職業(yè)類別，了解不同工作的具體職責和發(fā)展狀況，也是在這樣不斷嘗試的過程中，找尋更加適合自己職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展道路。同時，認為企業(yè)應當為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，培養(yǎng)其適應不同工作環(huán)境的“可轉(zhuǎn)移”的競爭力。[2]

第三，自由個性的工作方式。對于剛?cè)肼毜男逻M員工，大多數(shù)工作任務都是繁瑣而反復的，這對于新進員工期待有獨創(chuàng)性和挑戰(zhàn)性的工作相去甚遠。因此相較于呆板地完成工作說明書中所要求的工作任務，他們更傾向于自我設定目標，自行安排工作進度。在工作過程中，個性分明的新進員工更為注重機會公平和溝通平等，重視企業(yè)是否平等地對待自己所付出的時間和精力，及時肯定和鼓勵自己的工作表現(xiàn)。此外，新進員工期待更多的發(fā)展機會，擁有一定的學習時間，相較于老員工而言，他們會直接與企業(yè)溝通自己的要求與計劃。工作之余也向往輕松休閑的假期，絕不會因為繁忙的工作而徹夜加班，而是追求張弛有度的人生。

二、 當前新進員工的培訓導向

調(diào)查表明，新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。[3]結合新進員工的心理特征與行為特點，將其培訓導向歸納為以下幾個方面：

1. 適應環(huán)境，轉(zhuǎn)變角色，實現(xiàn)組織社會化endprint

組織社會化是指將新員工轉(zhuǎn)化為企業(yè)的有效成員的過程，它包括為新員工有效地完成工作做好準備，了解熟悉組織以及建立工作關系等三方面的內(nèi)容。[4]新進員工在進入企業(yè)初期，面臨著生活環(huán)境從學校到企業(yè)、社會角色從學生到員工的轉(zhuǎn)變。新進員工培訓是企業(yè)幫助員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，也是員工自身融入組織內(nèi)部，成為企業(yè)集體成員的過程。企業(yè)通過實施積極有效的培訓，幫助新員工盡快了解企業(yè)文化、熟悉工作場所、明確工作職責、適應工作氛圍，在此過程中提升員工對新企業(yè)新崗位的認可和信心，新進員工也應知曉企業(yè)運轉(zhuǎn)并牢記崗位職責，爭取在短時間內(nèi)順利開展并完成本職工作，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時也能夠盡快找到歸屬感和成就感。

2. 加強學習，提高能力，勝任崗位工作

在幫助新進員工熟悉并適應新環(huán)境的同時，培訓的主要目的還在于讓員工盡快勝任崗位工作，發(fā)揮人力資源應有的作用。在增強員工勝任崗位職責的能力方面，主要有三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)文化。加強文化在組織內(nèi)部和新進員工中的傳播與滲透，將外在的企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展目標內(nèi)化為新進員工的奮斗宗旨和信念支撐，將個人的工作行為與企業(yè)的文化內(nèi)涵結合起來，增強員工的忠誠度與歸屬感，凝聚團隊協(xié)作和核心戰(zhàn)斗力。二是行為規(guī)范。邁出校園，告別學生行為規(guī)范的職場新人，在走向社會時同樣要遵守市場的行為準則和企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)通過集中的培訓讓新進員工學習了解企業(yè)章程，員工應做到不逾矩、不違規(guī)，牢記行為規(guī)范并在實際工作中嚴于律己。三是業(yè)務能力。新到崗的員工在首次接觸工作任務時，必定面臨理論和現(xiàn)實間的脫節(jié)。如何順利開展工作，完成本職任務，需要企業(yè)提供業(yè)務知識和技能的學習與鍛煉，通過授課、演示、導師制等方式讓新進員工盡快掌握上崗必備的知識和技能，讓員工在工作中體現(xiàn)自身的價值。

3. 融入集體，尋找認同，獲得精神成就

新進員工進入組織后，希望能夠盡快找到個人在組織中的位置，得到上司和同事的認可，消除與組織成員的陌生感和距離感，成為集體中的一員。如今的工作越來越需要團隊合作，新進員工渴望融入集體，并在以后的工作開展過程中得到組織的支持和團隊的協(xié)作。新進員工培訓應當幫助員工完成在集體中的“破冰”之旅，增進彼此間的認識和了解，建立良好的人際關系，增進員工間的團隊意識與合作精神。對于新進員工來說，工作中難免會遇到各種障礙或困難，融洽的集體環(huán)境有助于新進員工采取積極的工作態(tài)度，正確面對工作中所產(chǎn)生的問題并逐漸學會克服困難的技巧，通過困難的解決，順利完成工作任務，找尋組織認同感和歸屬感，也向組織表明自己的能力、素質(zhì)和進取精神，從而獲得精神成就，滿足心理的需要。

4. 清晰定位，開發(fā)潛力，規(guī)劃職業(yè)生涯

進入職場，新進員工雖然做出了初步的職業(yè)選擇，但是否滿足自身的發(fā)展目標，還需要通過在實際的工作學習中加以驗證。由于新進員工在入職前生活環(huán)境相對單一，社會經(jīng)驗比較缺乏，因此在職業(yè)探索與規(guī)劃方面會存在與現(xiàn)實相距甚遠的情況，甚至有時會過于理想化。新進員工對個人的職業(yè)期望值較高，希望能夠盡快找準自己的位置，證明自己的實力。企業(yè)開展培訓工作的同時，也應及時了解員工在實際工作中的行為表現(xiàn)與態(tài)度變化，發(fā)現(xiàn)其潛在的工作能力，如果員工自身有著清晰的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)應該提供充分的發(fā)展機會幫助員工實施個人抱負，同時注重引導員工將個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來。如果員工自身定位模糊，對未來發(fā)展較為迷茫，企業(yè)更加應該給予充分的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，提供不同類型的工作機會讓員工大膽探索，多番嘗試，明確自己的職業(yè)興趣和個人能力，并在適應組織發(fā)展的前提下盡快明確自己的職業(yè)定位，為個人及組織的長遠發(fā)展做好準備和計劃。

三、 新進員工的培訓策略

根據(jù)新進員工的心理特征和行為特點以及培訓導向的主要維度，從培訓前、培訓時、培訓后三個角度提出新進員工的培訓對策。

1. 培訓前：明確目的，了解需求，重視投入

企業(yè)開展新進員工培訓工作，首先要明確培訓目的，弄清培訓后需要達成的目標。加強新進員工培訓的目的，一是為了讓員工在入職時熟悉并適應企業(yè)全新的環(huán)境，轉(zhuǎn)變社會角色，融入集體，和諧人際關系，找到自己在團隊中的位置，避免成為組織內(nèi)的局外人；二是使新進員工了解工作流程，明確崗位職責，掌握工作所需的知識和技能，盡快勝任崗位工作；三是堅定新進員工的職業(yè)選擇，增強企業(yè)歸屬感及認同感，以企業(yè)的文化和制度來影響并指導員工的工作，增加工作穩(wěn)定性，減少員工流失率。

在明確培訓目的的基礎上，進行有效的培訓需求分析，設計出合理的培訓方案，達到良好的培訓效果。企業(yè)從組織角度出發(fā)整合了新進員工的培訓目的，與此同時，也應根據(jù)新進員工的個性特點、能力傾向、發(fā)展目標等方面更加全面地了解其培訓需求，可在培訓工作開展前通過訪談與問卷調(diào)查的方式，深入了解員工自身在培訓工作方面的想法。新進員工本身是培訓工作的主要受益者，因此，自己在哪些方面有著更高的學習興趣和要求，都是影響新進員工對培訓的參與度和積極性的重要因素。

在明確了培訓目的和員工需求后，培訓工作開展前還需得到企業(yè)及各部門的支持和投入。首先是資金投入。新進員工的培訓工作往往不是一蹴而就的，而且隨著每年都有新鮮血液進入企業(yè)，培訓所需的資金投入也在同期增加，很多企業(yè)認為新員工的培訓所需費用多，但培訓效果不佳，培訓資金投入與收益方面也存在一定的失衡。因此在新進員工培訓投入上“舍不得”花錢。此時培訓部門應該向上級領導表明新進員工培訓的必要性和可行性，在設計培訓方案的過程中充分體現(xiàn)培訓給企業(yè)發(fā)展帶來的預期效益，爭取企業(yè)的資金支持。其次是師資力量投入。新進員工來自各個部門，而他們的培訓并不僅僅是人力資源部的工作。培訓的師資力量也可以考慮各個部門，由一批經(jīng)驗豐富、熟悉企業(yè)情況且符合培訓師要求的老員工擔任企業(yè)內(nèi)部講師，既節(jié)省了培訓成本，同時也保證了培訓工作的穩(wěn)定性和有效性。

2. 培訓時：營造氛圍，豐富內(nèi)容，強化方式endprint

前文中提到，新進員工面對陌生的工作環(huán)境、全新的工作內(nèi)容以及對未來的發(fā)展方向會感到焦躁不安。只有當他們盡快融入群體，在組織中找到歸屬感和認同感，這種壓力才能得到緩解。因此，新進員工的培訓工作應注意營造和諧溫暖的氛圍，讓員工在企業(yè)中消除緊張和距離，要幫助新員工盡快找到 “家”的感覺。培訓工作不一定是在企業(yè)內(nèi)或是課堂上才能完成，也不一定是通過教學才能達到預期的效果，通過新老同事見面交流會，組織文娛活動，開展體育比賽，都能讓新進員工盡快熟悉環(huán)境，并且增進員工之間的感情和相互之間的信任。這是新進員工培訓工作開展的第一步，也是打破相互間陌生感和距離感的重要一步。

企業(yè)新進員工之間由于教育背景、學習方式、心理特征、崗位職責等方面存在差異，對培訓內(nèi)容的需求也必然不同。結合企業(yè)實際和工作需求以及新進員工的個性特點增強培訓內(nèi)容的針對性和實用性，也能增強培訓效果，達到培訓目標。新進員工的培訓內(nèi)容有三個方面：[5]一是認知培訓，主要內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展歷程、組織架構、規(guī)章制度以及企業(yè)文化內(nèi)容的宣講等。二是技能培訓，主要內(nèi)容是工作的具體流程、崗位職責、所需能力以及部門間的工作銜接等。三是素質(zhì)培訓，主要內(nèi)容是以企業(yè)的文化精神和行為規(guī)范幫助員工堅定職業(yè)目標，完善職業(yè)道德，以正確的價值觀指導職業(yè)行為，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。

對于豐富的培訓內(nèi)容，培訓方式同樣應該多元化。在認知培訓方面，對于企業(yè)發(fā)展歷程、經(jīng)營理念的介紹，不僅可以利用講授法，也可利用案例教學法、講故事等生動有趣的方法加以宣傳；對于企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)、組織架構的介紹，可以在講解的同時配合實地參觀，讓新進員工有更加深刻的體驗；對于企業(yè)的規(guī)章制度、崗位考核、薪酬福利等方面的內(nèi)容，可以以書面或電子文件發(fā)給員工，便于員工隨時查閱和學習。在技能培訓和素質(zhì)培訓方面，對于職業(yè)的基本素質(zhì)與崗位的具體要求，可以采取部門主管傳授，新老員工座談的形式，通過講解、演示、示范操作展現(xiàn)工作的具體內(nèi)容，也可以結合年輕人的學習特點，增加游戲互動、案例分析、情景模擬等方式，讓員工更好地保持學習熱情、提升學習效果。

3. 培訓后：有效評估，及時反饋，延伸效果

培訓結束后，培訓效果的有效評估和及時反饋非常重要，它是判斷新進員工培訓工作是否達到預期目標，員工培訓前存在的問題是否得到有效改善，員工工作是否進入良性循環(huán)的重要一步。對新進員工培訓效果的評估可采用問卷和面談的方法，收集學員對培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間安排、培訓講師授課等多方面的意見和建議。采用筆試、案例分析、模擬操作的方法，考察新進員工在各項學習中的實際掌握情況。在培訓結束一段時間內(nèi)，人力資源部門還應將新進員工在培訓過程中的工作表現(xiàn)以及培訓后的效果評估及時反饋給相關人員，主要對象一是新進員工本身，使其認清自己，加強今后工作中的學習和改進；二是其所屬部門的直接主管，幫助主管在今后的工作計劃中有的放矢；三是培訓主管，以便根據(jù)評估結果對培訓的各個方面進行調(diào)整和完善。

總而言之，新進員工的培訓并不能一蹴而就，應該在一定時間內(nèi)對培訓效果給予鞏固和深化，通過建立導師制度，讓部門內(nèi)經(jīng)驗豐富的老員工通過言傳身教，提高新員工的工作能力和適應能力，同時通過新老員工的交流互動，給予新員工集體歸屬感等等，延伸培訓效果。

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Research on the Training Strategy of New Employees

WANG Hui-ting， XU Jun

（Department of Teacher Education， Zhejiang Normal University， Jinhua 321004， China）

【Abstract】As a new force into the workplace， there exist some new changes in thought， behavior and attitude of new employees of enterprise.It is of great importance to analyze the characteristics of psychological and behavior of new employees， so that we could grasp the training guidance， and put forward oriented countermeasures of training， which can contribute to organization operation and human resources development.

【Key words】new employees； training； countermeasures

（編輯/郭啟明）endprint