企業(yè)人力資源激勵機制分析

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展進步，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競爭，人才成為企業(yè)最為關(guān)鍵、最為可貴的資源。如何建立一套科學有效的激勵機制最大限度地激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性，使他們更好的為企業(yè)服務(wù)、創(chuàng)造價值，是企業(yè)關(guān)注的首要問題。本文基于人力資源價值的企業(yè)激勵機制研究具有現(xiàn)實需要和實際價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；激勵；管理

在第二十一世紀，社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們主要依靠知識的創(chuàng)造者和知識的載體，人才成為最重要的戰(zhàn)略資源。同時，科技革命和經(jīng)濟全球化的迅速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理面對不確定性的各種挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理也需要調(diào)整，以迎接新的挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

成功的企業(yè)，其優(yōu)勢主要取決于企業(yè)的競爭力。成員的表現(xiàn)和優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員是引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造價值和產(chǎn)能的關(guān)鍵因素。企業(yè)為了確定人力資源管理的適當模式，要做的第一件事是充分理解人力資源管理模式的相關(guān)理論研究與實踐。同時，國內(nèi)大多數(shù)勞動力往往缺乏培訓(xùn)教育，整體素質(zhì)不高，只有人的潛力的不斷發(fā)展，企業(yè)才可以繼續(xù)受益。企業(yè)的人力資源管理是長期的，需要堅持、持續(xù)改進。雖然中國企業(yè)人力資源管理做了很多基礎(chǔ)性的工作，但是對于人力資源管理的應(yīng)用來講，發(fā)展空間還是非常廣闊。

二、人力資源管理存在的問題

1.傳統(tǒng)人力資源管理的弊端

傳統(tǒng)的人力資源投入到基礎(chǔ)工作當中，員工招聘、錄用、安置、補償、轉(zhuǎn)移等日常工作，而忽視了員工的發(fā)展和系統(tǒng)管理的積極性和創(chuàng)造性。工作簡單，管理粗放，績效考核是一樣的。人力資源管理存在人才盲目流動，沒有作為一種財富和資源，缺少因人設(shè)崗的人力資源管理方式。

2.企業(yè)人力資源管理體制不健全

一些企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)利用的價值利益，但由于缺乏傳統(tǒng)的創(chuàng)新理念和制度，發(fā)展的形式單一，目標很模糊，達不到使用效果。例如，缺乏有針對性的培訓(xùn)員工，一些企業(yè)，從來沒有在正式培訓(xùn)之前進行分析和合理的調(diào)查，絕大多數(shù)的訓(xùn)練計劃從屬于領(lǐng)導(dǎo)的水平，不能反映員工的基本要求，或不符合當前的發(fā)展形勢，只滿足眼前利益和招聘。缺乏富有遠見的培訓(xùn)和持久的實施，不能直接或間接地做出舉措，對企業(yè)未來的發(fā)展沒有促進作用。

3.企業(yè)對員工培訓(xùn)的忽略

（1）對企業(yè)高層的培訓(xùn)缺乏

從人力資本的角度分析，企業(yè)管理人員的專業(yè)素質(zhì)決定了一個企業(yè)的績效，應(yīng)該不斷重視整體營業(yè)額、利潤和損失的管理，一般的企業(yè)績效，只注重員工的效率。關(guān)注中高級管理培訓(xùn)的發(fā)展，導(dǎo)致中高層管理人員沒有長遠的發(fā)展的意識，從而影響公司的長期發(fā)展計劃。

（2）企業(yè)對基層員工的培訓(xùn)缺乏

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，認為培訓(xùn)和發(fā)展員工是有風險的投資，如一些企業(yè)擔心員工接受高等教育和培訓(xùn)不能緩解工作跳槽行為。在時間和財力的投入上，擔心培訓(xùn)效果，擔心培訓(xùn)后產(chǎn)出的效益。所以認為不一定有貢獻給企業(yè)，經(jīng)常被視為一種負擔。這導(dǎo)致幾個現(xiàn)象：

①在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的投資相對較少，不能滿足實際發(fā)展的需求。雖然近年來投資比例相對增加，但與發(fā)達國家相比，投資力度對于國內(nèi)企業(yè)來講，仍舊缺乏，只能滿足目前企業(yè)發(fā)展的需要，缺乏遠見。包括資金的缺乏，使得一些企業(yè)的生產(chǎn)實踐長期不能改善。

②員工激勵制度不健全。企業(yè)存在著一系列的衍生的穩(wěn)定存在的問題，使員工沒有強烈的學習欲望和危機意識。如個人的慣性、缺乏熱情、學習效果滯后等一系列負面情緒的潛在可能導(dǎo)致員工不能有效進行終身學習，減少了業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的積極性，使企業(yè)后續(xù)執(zhí)行缺乏創(chuàng)新與適應(yīng)性。

③缺少正規(guī)的訓(xùn)練。為了應(yīng)付一些企業(yè)的培訓(xùn)，培養(yǎng)沒有現(xiàn)實需要的一些能力，或者是通用性和普適性的培訓(xùn)，往往使員工自身對自己的關(guān)注較少，員工自身的文化素質(zhì)不能提高、基本操作技能水平不達標等奇怪的現(xiàn)象。他們只注重培訓(xùn)講師的資格和條件，不注重培訓(xùn)的質(zhì)量反饋，考核方法單一老套。

三、企業(yè)績效指標評價體系

1.合理評估企業(yè)高管的價值，構(gòu)建恰當?shù)母吖苄匠昙顧C制

由于執(zhí)行質(zhì)量對企業(yè)績效產(chǎn)生深遠的影響，因此，在日益激烈的競爭中，人才成為企業(yè)競爭與發(fā)展的重要資本，在促進企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)管理隊伍成長方面有重要作用。企業(yè)要有很強的執(zhí)行團隊，提高團隊的激勵機制，這樣一方面可以保持高質(zhì)量的高級管理人員發(fā)揮作用。另一方面也可以吸引優(yōu)秀管理人員加入到團隊中來。

2.建立績效考核的激勵體制

建立科學合理的績效考評制度和收入分配制度是激勵制度的主要內(nèi)容，是建立員工職業(yè)發(fā)展體系和薪酬分配制度的基本途徑和方法。它是適用于薪酬、晉升和培訓(xùn)等。市場評估機制的引入，在企業(yè)內(nèi)部形成競爭，改變目前企業(yè)內(nèi)部薪酬福利的平均情況，根據(jù)能力和開放的工資等級，一定要求達到股權(quán)激勵，體現(xiàn)在提升個人發(fā)展的作用中，以消除存在的不公平感。此外，在培訓(xùn)方面，對以崗位需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)和員工的工作能力提升，必須考慮到這樣的管理和發(fā)展必須滿足員工的需要，必須符合企業(yè)自身的優(yōu)勢，幫助員工提高自己的人生價值，也會使企業(yè)核心價值得到增加。

參考文獻：

[1]李祎，段萬春.人力資源激勵中的市場營銷思想[J].中國市場，2008（49）.

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作者簡介：牟文琰（1993- ），男，四川省遂寧市人。西南科技大學材料科學與工程學院2012級功能材料專業(yè)endprint