@張小鋒（對外經濟貿易大學黨委宣傳部部長）：

各高校都采用了教學質量評估體系，讓學生為教師的教學效果打分，并將其結果用在職稱評定、評優(yōu)評先和學生選課中。這一制度的設計其本意是好的，但在實際操作中出現(xiàn)了“走偏”現(xiàn)象：一方面，是過多地看重學生測評的比重，事實上，很多學生把對教師的評價與教師教學要求嚴格與否緊緊相連，這樣的測評結果有失科學、客觀，得不到教師的認同和支持；另一方面，就是對教師評估重“束約”、輕激勵，甚至變成了教學主管部門套在教師頭上的“緊箍咒”，使很多教師反感甚至反對。如何讓教師評估得到教師的點贊，至少有兩個方面要關注：一是評價機制要科學，要改變單一依靠學生好惡評價教師的機制，變成專家、督導組、同行評估和學生評價相結合的評價機制，要特別注重專家、同行的意見，走多元化評價之路；二是要使用好評價結果，不要把評價蛻變成學生選課的“指南針”，而是當成教師提升教學水平的“助推器”，不僅要評，而且更要根據(jù)評價結果給予有益指導，要把焦點對在后者而不是前者上。

@邸燕茹（首都經濟貿易大學黨委宣傳部部長）：

高校通常是建立一套考核評價體系考核評價教師，考核結果與薪酬、職稱晉升、評優(yōu)等掛鉤。目前，高校對教師考核往往重科研、輕教學，而科研考核側重追求數(shù)量，教學考核簡單籠統(tǒng)，并沒有真正形成教學與科研并重的導向，考核缺乏科學合理性。高校是人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務的高地，教師無論在哪一方面作出貢獻都應獲得鼓勵和肯定。因此，實施多元化的考核方式，才能起到普遍激勵的作用且最能獲贊。多元化考核，即針對教師的不同專長制定不同的考評標準， 采用不同的考評方法，進行分類考評，鼓勵教師形成自己的教學、科研和服務特色，如可以建立人才培養(yǎng)型教授、副教授考核評價體系，對科研的要求可適度降低，但在教學任務、教學效果和教學研究等教學業(yè)績方面應有更高要求。同樣，對于教師的研究成果被政府部門或企事業(yè)單位采用，在社會服務方面作出貢獻，考核中要有所體現(xiàn)。尊重廣大教師的個性發(fā)展，只有做到人盡其才，才能推動高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務協(xié)同發(fā)展。

@韓寶志（天津大學檔案館館長）：

教師的考核評價體系，理論上應該就是讓教師點贊的，因為這個評價體系應該是為激發(fā)教師“教書育人”的責任感而服務的。也就是說，凡是能讓教師點贊的評價體系，都是能激發(fā)大家積極性的。而教師們不喜歡的根本原因，是體系的所謂“指標”沒有從長遠的角度按教育規(guī)律和培養(yǎng)人的規(guī)律辦事。要想讓教師點贊，改變的不是教師，而應該是評價體系。要想讓教師點贊：一是在方向上，要真正把“育人”作為教育的根本任務進行設計，考核評價是為育人服務的，不把教師作為“下蛋的雞”，不把學校的指標分解下去“數(shù)雞蛋”；二是在內容上，指標設計應該合理，注重教師“人盡其才”，發(fā)揮教師在教學、科研方面的不同優(yōu)勢，盡其所長，注重教師的成長，形成促進教師脫穎而出的保障體系，給教師以舞臺；三是在程序上，評價體系的制定過程，一定要讓教師參與進來，走“群眾路線”，聽取意見，反復溝通，取得一致，把學校的指導思想轉化為教師自己的行動。

@藍曉霞（北京交通大學黨委宣傳部部長）：

完善教師考核制度是高校人事制度改革的重要內容，也是教師隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)，某種程度來講具有牽一發(fā)而動全身的“指揮棒”作用。目前，高校教師考核的最大問題是科學性不夠、激勵性不足，較大程度上存在重量輕質、重科研輕教學、簡單粗放等問題。建立讓教師滿意且符合高教綜合改革需要的教師考核制度，在當前尤其具有重要意義。應改變數(shù)課時、數(shù)論文等量化考核為定量與定性考核相結合；要避免急功近利，注重質量考核，建立成果評價的長期化標準，代表作不求多而在乎精，鼓勵積極創(chuàng)造、潛心研究，營造“十年磨一劍”的寬松氛圍。應區(qū)分教學科研、文理科等不同崗位、不同學科特點，建立分類與分層相結合的教師考核制度。建立教學科研等效評價機制，不厚此薄彼，鼓勵科教融合、教學科研相互促進?？傊?，應豐富評價內容，拓展標準維度，切實提升高校教師考核體系的科學性、適切性，真正發(fā)揮考核在促進教師個人成長、隊伍建設和各項事業(yè)改革發(fā)展中的積極作用。