陳紅艷

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，勞動(dòng)雇傭關(guān)系出現(xiàn)了多元化的發(fā)展。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系違背了勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系建立要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的立法宗旨，對(duì)社會(huì)的和諧穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重阻礙。勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)空前強(qiáng)化，用人單位不加以防范將會(huì)面臨嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵及產(chǎn)生原因

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵。所謂勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中建立或結(jié)成的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系具有以下特征：當(dāng)事人一方是勞動(dòng)者，另一方必須是提供生產(chǎn)資料的用人單位；勞動(dòng)者必須是基于職業(yè)的、為實(shí)現(xiàn)用人單位的勞動(dòng)過(guò)程而進(jìn)行有償?shù)膭趧?dòng)；勞動(dòng)者必須成為用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，主體雙方具有平等性和隸屬性。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者之間既無(wú)勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于勞動(dòng)關(guān)系只因其缺乏法律所規(guī)定的形式要件—書(shū)面勞動(dòng)合同，但其本質(zhì)上屬于勞動(dòng)關(guān)系。是否成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可依據(jù)其是否具有勞動(dòng)關(guān)系的特征來(lái)判斷。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因。實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在，但究其產(chǎn)生的原因主要集中在以下兩點(diǎn)：其一，自勞動(dòng)關(guān)系建立之時(shí)起，從未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第十條： “建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！笨梢?jiàn)，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同，其目的保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)益，而非肯定用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的行為。在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力供大于求的情況下，不簽勞動(dòng)合同用人單位便擁有更多的靈活性，是否簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)往往掌握在用人單位手中。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)的立法宗旨，要求建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，使一些人錯(cuò)誤地認(rèn)為：訂立了勞動(dòng)合同勞動(dòng)者就受勞動(dòng)法的保護(hù)，未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法不給予保護(hù)。用人單位為逃避相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制性義務(wù)如繳納社會(huì)保險(xiǎn)等不與勞動(dòng)者簽書(shū)面勞動(dòng)合同。現(xiàn)實(shí)中，不簽訂勞動(dòng)合同也可能是勞動(dòng)者認(rèn)為有了書(shū)面勞動(dòng)合同會(huì)約束自己不能隨意“跳槽”，主動(dòng)要求不簽或者故意拖延不簽而用人單位沒(méi)有及時(shí)作出處理。再或者是雙方法律意識(shí)淡薄，根本沒(méi)有意識(shí)到建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，達(dá)成了不簽勞動(dòng)合同的合意。其二，原勞動(dòng)合同期滿后，當(dāng)事人未續(xù)訂新的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在該單位繼續(xù)勞動(dòng)。人力資源管理實(shí)踐中，當(dāng)原有勞動(dòng)合同即將期滿時(shí)，用人單位應(yīng)以明示的方式通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則，很容易造成新勞動(dòng)合同未簽，原勞動(dòng)合同已期滿，勞動(dòng)者仍然在用人單位繼續(xù)工作，勞動(dòng)關(guān)系以原勞動(dòng)合同相關(guān)約定存續(xù)著。此種情況下，雖然看似雙方默示約定，但用人單位往往會(huì)很被動(dòng)，甚至承擔(dān)意料之外的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）用人單位新聘用員工，不依法簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，將面臨支付“雙倍工資”的風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)實(shí)施條例規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（2）若用人單位與勞動(dòng)者之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一年的，默認(rèn)為雙方之間成立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)實(shí)施條例規(guī)定，用人單位自用工之日滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一年的當(dāng)日視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位不簽書(shū)面勞動(dòng)合同往往是希望逃避法律義務(wù)，有更靈活的用人權(quán)，而從法律的規(guī)定可見(jiàn)，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不僅獲得不了靈活的用人權(quán)，還會(huì)得不償失，一旦成立無(wú)固定期限，用人權(quán)將會(huì)受到極大限制，勞動(dòng)者獲得的將是類(lèi)似于“鐵飯碗”的穩(wěn)定工作，只有符合法定解除勞動(dòng)合同情形，用人單位才能解聘勞動(dòng)者。（3）對(duì)于勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽而勞動(dòng)用工關(guān)系仍然存續(xù)的，勞動(dòng)者除了可能獲得雙倍工資、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，還可能獲得解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）缺乏書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位將面臨無(wú)法有效約束勞動(dòng)者“誠(chéng)信義務(wù)”的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者有“誠(chéng)實(shí)履約”、“忠于本職”、“保守商業(yè)秘密”和“競(jìng)業(yè)禁止”等誠(chéng)信義務(wù)。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，因雙方之間沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，往往無(wú)法將這些義務(wù)的內(nèi)容和違約責(zé)任具體化、明確化，達(dá)到有效約束員工行為，保障用人單位利益的目的。

綜上，在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，其系列法律法規(guī)加重了用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的法律責(zé)任和違法成本。因此，用人單位明智之舉應(yīng)該是依法行事，及時(shí)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，有效規(guī)避事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、防范因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞資糾紛的建議

（1）作為國(guó)家管理層面，一方面要從立法上不斷完善對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的 保護(hù)；另一方面，勞動(dòng)行政主管部門(mén)和司法部門(mén)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系案件，用人單位有過(guò)錯(cuò)的，及時(shí)查處，及時(shí)審理，及時(shí)處罰。（2）作為用人單位，上至單位領(lǐng)導(dǎo)者，下至人力資源管理人員，思想觀念要正確，要知法守法、依法行事，不可存逃避法律義務(wù)的僥幸心理。（3）用人單位要建立健全勞動(dòng)關(guān)系管理制度。具體體現(xiàn)在：其一，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取相關(guān)措施或通知?jiǎng)趧?dòng)者解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，針對(duì)特殊崗位的員工，用人單位應(yīng)建立特殊的管理制度，并及時(shí)有效的執(zhí)行，才能降低企業(yè)勞動(dòng)人事法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。其二，要強(qiáng)化招聘流程的科學(xué)性。很多單位在員工招聘中出于考察擬聘勞動(dòng)者能力、用工節(jié)約成本等目的，往往采取“先上崗試用，后簽約轉(zhuǎn)正”的方式，從而增加了產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。解決途徑就是要改變傳統(tǒng)招聘流程，做到“先簽約，后上崗”，以避免超過(guò)法定簽約期，支付“雙倍工資”的風(fēng)險(xiǎn)。如果勞動(dòng)者處于個(gè)人目的，故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)該及時(shí)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。其三，健全工作制度，做到合同檔案管理規(guī)范化。員工勞動(dòng)合同實(shí)行科學(xué)規(guī)范、動(dòng)態(tài)管理，專(zhuān)人負(fù)責(zé)，及時(shí)審查，未簽的及時(shí)補(bǔ)簽，勞動(dòng)合同即將期滿該續(xù)簽的續(xù)簽，該終止的提前書(shū)面通知。其四，相關(guān)責(zé)任人要實(shí)行問(wèn)責(zé)制。一旦因?yàn)椴块T(mén)或具體負(fù)責(zé)人員故意或失誤造成不簽、漏簽勞動(dòng)合同，給單位造成相應(yīng)損失的，應(yīng)追究相關(guān)人員的責(zé)任。（4）作為勞動(dòng)者，要有強(qiáng)烈的權(quán)利意識(shí)。當(dāng)合法權(quán)益受到侵害時(shí)，勞動(dòng)者要勇于用法律武器維護(hù)自身權(quán)益；但是，勞動(dòng)者也不可目光短淺，滿足于眼前利益，惡意用法，故意不簽勞動(dòng)合同。另外，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系往往舉證困難，作為弱勢(shì)群體，勞動(dòng)者要注意相關(guān)證據(jù)的留存。

總而言之，用人單位勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)是其在招聘及用人過(guò)程中存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一，在目前《勞動(dòng)合同法》、《工資支付條例》的立法總體重于保護(hù)勞動(dòng)者利益的環(huán)境下，用人單位應(yīng)當(dāng)重視和理解包括《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)的法律法規(guī)，不斷提高防控勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的能力，促進(jìn)勞資雙方共同和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 陳宋緋，淺議用人單位事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施，2013（7）