金雷法

摘 要：隨著時(shí)代發(fā)展，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中逐漸成熟起來(lái)，為高校人力資源管理奠定了良好的理論基礎(chǔ)，在它逐漸融入并被廣泛應(yīng)用的同時(shí)，關(guān)注度和肯定度也日漸提升，很多高校紛紛將激勵(lì)機(jī)制引入人力資源管理工作當(dāng)中，然而，時(shí)代發(fā)展的步伐從不停歇，高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制組基本的依據(jù)--教職工需求的發(fā)展特征也在不斷變化，因而適時(shí)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整十分重要，以下筆者就激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中應(yīng)用提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；高校；人力資源；管理

人力資源算是高校眾多資源中的第一資源，一般來(lái)講，它廣義上是指一定區(qū)域內(nèi)人口的總量，狹義上則指勞動(dòng)力資源，指特定時(shí)限下，一定區(qū)域內(nèi)適齡勞動(dòng)人口及參與實(shí)際社會(huì)勞動(dòng)的年齡外人口的總和。

八十年代中期以后，人們對(duì)技術(shù)進(jìn)步和人力資源強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)調(diào)逐漸轉(zhuǎn)向特殊知識(shí)或者在生產(chǎn)某產(chǎn)品時(shí)所需的專(zhuān)業(yè)人力資源，它將人力資源的分析引向深入。毋庸置疑，特殊知識(shí)最直接的源泉便是高校，而高校人力資源則是指教學(xué)活動(dòng)、科研活動(dòng)以及各方面教學(xué)管理活動(dòng)的總和，其中最關(guān)鍵、最主體的便是教師的學(xué)術(shù)勞動(dòng)，學(xué)術(shù)活動(dòng)可以簡(jiǎn)單理解由教師而產(chǎn)生的“特殊知識(shí)”，因?yàn)閷W(xué)術(shù)勞動(dòng)的特殊性而賦予了高校人力資源管理一定的特殊性。

首先，是勞動(dòng)時(shí)間的不穩(wěn)定性。處于大學(xué)當(dāng)中的教學(xué)或是科研群體本身就有著較強(qiáng)的獨(dú)立行動(dòng)性和獨(dú)立意識(shí)性，時(shí)間和空間活動(dòng)都比較自由。其次，即成果鑒定較復(fù)雜。教學(xué)評(píng)價(jià)工作相對(duì)較簡(jiǎn)單，相關(guān)人員可以依據(jù)教學(xué)總質(zhì)量、學(xué)生平均成績(jī)或是問(wèn)卷調(diào)查給教師做出一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)，但科研成果不同，它是通過(guò)職稱(chēng)晉升而反映出的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量要求，很難依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)而做出準(zhǔn)確評(píng)估，去衡量一個(gè)教師或者研究院的工作業(yè)績(jī)。再次是價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并不直接大學(xué)教師的勞動(dòng)價(jià)值要實(shí)現(xiàn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值質(zhì)變其實(shí)需要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間，而且它不能直接，而要間接體現(xiàn)出來(lái)。最后，高校人力個(gè)體需求所展現(xiàn)出一種多樣性。即使有些大學(xué)教師工資并不是非常豐厚，有些教師甚至不想留校發(fā)展，這說(shuō)明除了高校人力資源在精神方面同樣有需求，且超過(guò)物質(zhì)需求。

因?yàn)楦咝Ｈ肆Y源存在較明顯的特殊性，所以我們必須即使分析和解決因其特殊性而產(chǎn)生的問(wèn)題，這就自然的引出了當(dāng)今高校人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的課題——激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)在人力資源管理中有著非常重要的的地位，是一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，也是一種激發(fā)人行為的心理過(guò)程。常常被用在管理工作中去激發(fā)員工的工作熱情，以各種途徑發(fā)掘員工工作潛力，使其積極主動(dòng)地投身到工作當(dāng)中，促進(jìn)工作效率的提升和共同目標(biāo)的達(dá)成。另外，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的既是為了誘導(dǎo)員工提高工作積極性，又是為使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身理想，提升工作滿(mǎn)意度，將自身已有的積極性、創(chuàng)造性長(zhǎng)此以往的保持下去，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。從多年實(shí)踐結(jié)果看來(lái)，人力資源激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)高校發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮到了明顯的作用。我國(guó)高校人力資源的激勵(lì)手段較為特殊，所以只有實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、擇優(yōu)選取和差異性激勵(lì)機(jī)制，才能將高校人力資源管理過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到最大化，從而推動(dòng)校園發(fā)展。

一、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源激勵(lì)的實(shí)踐

（1）行為原因。高校員工工作行為的最根本動(dòng)機(jī)是其自身心理的內(nèi)在需求，主觀而理性。所以在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要注重員工自身的特點(diǎn)，即員工之間所存在的多樣性、層次性、差異性和針對(duì)性等，根據(jù)實(shí)施對(duì)象變換激勵(lì)方法，以滿(mǎn)足不同員工不同的需要，使全體員工都能從激勵(lì)中獲得動(dòng)力。（2）影響員工行為的因素?？上攵?，會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響的因素有很多，既有認(rèn)為因素，又有環(huán)境、自然、社會(huì)和校園文化等因素，這些都是員工行為產(chǎn)生差別的導(dǎo)火索。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，組織應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄟm時(shí)了解員工個(gè)性、氣質(zhì)、心理和偏好等影響行為選擇的因素或該行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)，這點(diǎn)必須得到重視，因?yàn)樗歉咝Ｈ肆Y源管理過(guò)程中激發(fā)和優(yōu)化員工工作行為的根本依據(jù)。（3）行為結(jié)果。一方面，員工工作行為的產(chǎn)生其實(shí)最基本的目的是滿(mǎn)足自身發(fā)展需求，且在個(gè)人需要滿(mǎn)足的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；另一方面，組織對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的是為了更好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并盡可能使員工個(gè)人目標(biāo)和組織集體目標(biāo)保持一致。在人本管理觀念的引導(dǎo)下，這二者使其是相統(tǒng)一的，所以高校為達(dá)到組織目標(biāo)而建立的人力資源管理系統(tǒng)必須滿(mǎn)足全局需求，追求個(gè)人與集體目標(biāo)的一致性，建立起良性循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制。

二、高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容

（1）首先，“滿(mǎn)足”這一激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)必須得到正視。高校要認(rèn)識(shí)到員工的總體需求和需求差異，經(jīng)過(guò)細(xì)致的走訪、調(diào)查、訪問(wèn)或是座談去了解員工外在表現(xiàn)需求和實(shí)際內(nèi)在需求，并盡滿(mǎn)足員工。只有使員工感到滿(mǎn)足，才能從根本上提出員工心理困頓和后顧之憂(yōu)，使他們聚焦于工作之中，提高工作質(zhì)量和效率。（2）其次，激勵(lì)不能時(shí)有時(shí)無(wú)，而要貫穿于工作的全過(guò)程中。高校要將激勵(lì)機(jī)制滲透于人力資源管理的方方面面，對(duì)員工的了解、把握、行為控制以及業(yè)績(jī)考核都要盡可能做到全方位、全過(guò)程激勵(lì)。激勵(lì)不是偶然，也不是隨心所欲，它要立于高校管理工作，尤其是人力資源管理工作的中心環(huán)節(jié)，激勵(lì)機(jī)制的試想必須是一個(gè)完整而全面的過(guò)程。（3）再次，即制約機(jī)制。管理中不可以也不可能缺乏制約環(huán)節(jié)，因?yàn)橐粋€(gè)有紀(jì)律的組織必須對(duì)成員進(jìn)行約束和管理，員工也必須依照規(guī)章制度去規(guī)范自己的行為。只有約束和激勵(lì)相互融合，目標(biāo)才能更好更加快實(shí)現(xiàn)。（4）第四是信息交流。信息傳送和反饋存在于激勵(lì)工作的始末，高校應(yīng)該以組織需求為出發(fā)點(diǎn)，科學(xué)的設(shè)置信息溝通渠道，不論是借助正式還是非正式的手段，都要讓員工明白自己的個(gè)人目標(biāo)、大家的共同目標(biāo)以及績(jī)效考察方式 和薪酬水平差別原因。將對(duì)過(guò)程的控制和目標(biāo)控制融合在一起，及時(shí)對(duì)員工行為進(jìn)行控制，提高工作質(zhì)效，降低激勵(lì)成本。在如今這個(gè)現(xiàn)代化的信息都市中，信息交流非常頻繁，因?yàn)樗転槿藗兊墓ぷ魈峁┚薮髱椭?dāng)然，高校也應(yīng)該借助信息完成激勵(lì)工作，合理利用，將信息及時(shí)送達(dá)和反饋，合理控制和約束員工行為。（5）第五是激勵(lì)目標(biāo)。即實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)，也就是達(dá)成組織與員工目標(biāo)上的一致。激勵(lì)的形式和目標(biāo)都不在于激勵(lì)本身，而在于通過(guò)一系列方法去實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，也就是激勵(lì)更看中結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。endprint

三、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的原則和方法

（1）公平公正原則。凡事皆求公平，組織只有真正做到了公平，才能確保激勵(lì)發(fā)揮出良好的作用。如果公平無(wú)法做到，那么以激勵(lì)機(jī)制謀求員工高質(zhì)量的工作更是無(wú)從說(shuō)起，不僅無(wú)法起到激勵(lì)的作用，而且還有可能挫傷員工積極性和創(chuàng)造性。在選拔和聘用教師的過(guò)程中，在分配獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，都必須時(shí)刻突顯公平、公開(kāi)、公正原則，杜絕長(zhǎng)官意志和個(gè)人偏見(jiàn)的獨(dú)斷做法，不以個(gè)人好惡去評(píng)判別人的工作表現(xiàn)，成功與否；而是以學(xué)術(shù)成績(jī)判定教學(xué)績(jī)效，真正建立起科學(xué)而公正的制度，確保人盡其才。（2）人本原則。人是工作開(kāi)展的主體，也是發(fā)展力量的源泉，所以人力資源開(kāi)發(fā)和管理必須始終堅(jiān)持人本原則，尊重人、理解人、關(guān)心人，才能真正調(diào)動(dòng)起人的積極主動(dòng)性。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要人性化，從滿(mǎn)足人的需要出發(fā)，而不是為限制人的活動(dòng)、約束人的行為等方面思考并建立制度。要承認(rèn)人的需要，使人的思想統(tǒng)一起來(lái)，向著同一個(gè)目標(biāo)而共同努力。把握人的行為動(dòng)因，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)人積極地作為和創(chuàng)造，從而營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。在高校發(fā)展的過(guò)程中，一定要注重對(duì)教職工所取得成就進(jìn)行及時(shí)的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，肯定他們的特殊貢獻(xiàn)，使被表?yè)P(yáng)者擁有成就感進(jìn)而更加努力，未被表?yè)P(yáng)者斗志被激起，潛力被發(fā)掘，讓全體員工都能從激勵(lì)過(guò)程中獲得進(jìn)步和發(fā)展，促進(jìn)高校發(fā)展。（3）精神物質(zhì)激勵(lì)兼顧。不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都對(duì)員工工作的積極性產(chǎn)生巨大影響，高校人力資源管理工作應(yīng)將二者有機(jī)結(jié)合。馬斯洛提出的需求理論表明，物質(zhì)需要時(shí)人最基本的需求，層次較低，所以物質(zhì)激勵(lì)作用也僅限于表面，激勵(lì)深度有限。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，不論是人們的素質(zhì)，還是生活要求都更高了。所以激勵(lì)制度應(yīng)將重心轉(zhuǎn)移至滿(mǎn)足員工更高層次的需求，即社交、自尊、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。

社會(huì)在不斷發(fā)展，制度也在不斷完善，對(duì)于高校不同教師或者不同學(xué)術(shù)群體應(yīng)如何有效激勵(lì)，這都是需要我們認(rèn)真思考的。高校應(yīng)該打破傳統(tǒng)觀念束縛，將各類(lèi)激勵(lì)制度融合使用，在最大程度上調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，將各種激勵(lì)方式的作用發(fā)揮的極致，具體方法如下：

（1）將激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用于校內(nèi)分配制度中。將工資或者津貼與工作績(jī)效直接綁定在一起；在評(píng)定職稱(chēng)方面必須將貢獻(xiàn)和成就放在第一位，杜絕以年齡衡量水平的情況發(fā)生。在有進(jìn)修機(jī)或者出國(guó)選拔機(jī)會(huì)時(shí)，要依據(jù)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，在眾多出色教師中選出有潛力、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有幫助的人員進(jìn)行出國(guó)深造。（2）激勵(lì)內(nèi)容必然使物質(zhì)與精神相結(jié)合的，激勵(lì)時(shí)間則要注重階段性和聯(lián)系性，注重事后激勵(lì)，但做某件事之間一定要先明確目標(biāo)和需要完成的任務(wù)。經(jīng)常性的措施有助于長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)，但同時(shí)也已形成慣例，削弱激勵(lì)作用，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新才能使激勵(lì)機(jī)制不落后于時(shí)代。（3）要認(rèn)識(shí)到考核的重要性。使用科學(xué)合理的考核手段，加強(qiáng)對(duì)人才資源的管理。不論是什么激勵(lì)方法都不可以脫離實(shí)際，考核評(píng)價(jià)應(yīng)遵循統(tǒng)一原則，所以建立一套科學(xué)而完善的考評(píng)體系是非常重要的。這種評(píng)價(jià)體系要便于實(shí)行、目標(biāo)明確，且與辦學(xué)目標(biāo)保持最大限度的相關(guān)性。另外，還要注重操作的規(guī)范性，不能使制度流于形式，減少制度執(zhí)行的隨意性和干擾性，增強(qiáng)透明性和監(jiān)督性。

總之，要想將激勵(lì)理論科學(xué)有效的應(yīng)用到高校人力資源管理工作中，我們必須走過(guò)一段較長(zhǎng)的探索之路。在此過(guò)程中，只有重視起對(duì)教職工需求的分析，并在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)堅(jiān)持正確的原則，這樣激勵(lì)理論才能真正發(fā)揮作用。另外，還要制定出靈活多變的激勵(lì)制度，將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)（精神和物質(zhì)激勵(lì)）融合在一起，注重對(duì)教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和潛力的開(kāi)發(fā)，采取各種手段使他們熱愛(ài)本職工作，并樂(lè)于奉獻(xiàn)自我，使其活力了和創(chuàng)造力都能充分展示出來(lái)并服務(wù)于校園發(fā)展，將高校人力資源管理工作做好做精。

參考文獻(xiàn)：

[1] 董麗芳. 試論高校人力資源管理的科學(xué)化及建構(gòu)策略[J]. 福建師大福清分校學(xué)報(bào). 2010（03）

[2] 嚴(yán)碧峰. 高校人力資源管理中知識(shí)分子的激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化. 2010（13）

[3] 劉葉云，張亞春. 高校教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 人才資源開(kāi)發(fā). 2010（03）

[4] 孫宏波，張立. 高校人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略芻議[J]. 中國(guó)科技信息. 2012（01）

[5] 庹蘭芳. 高校人力資源管理存在問(wèn)題及優(yōu)化[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2012（03）

[6] 徐訓(xùn)峰. 當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J]. 高校后勤研究. 2011（01）endprint