尋訪營銷總監(jiān)為啥那么難

孟慶嬌

簡歷不足以定乾坤

心理學(xué)家指出，現(xiàn)代社會變化速度超過了人類大腦正確處理信息所能接受的速度，結(jié)果導(dǎo)致決策過程經(jīng)常受到一系列情感偏見的影響和破壞。這一論斷，反映到企業(yè)招聘中，則表現(xiàn)為企業(yè)要聘用的職位越高，就越難以決斷。

最近，M房地產(chǎn)公司要招聘一位營銷總監(jiān)，招聘經(jīng)理為獵頭公司提供了詳盡的職位要求信息。很快，該獵頭公司發(fā)送來三份簡歷：

A先生，工商管理本科學(xué)歷，有在多家知名房產(chǎn)公司任職的經(jīng)歷，十余年房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗，曾在一家年銷售額三十多億的房產(chǎn)公司任營銷總監(jiān)。

B先生，工商管理研究生，曾在杭州、上海多家房產(chǎn)公司任職，加入目前所在公司時，正值該公司遭遇低谷，B先生通過努力，使項目銷售節(jié)節(jié)攀升。

C先生是房地產(chǎn)金融學(xué)EMBA，曾任某地區(qū)公司營銷總監(jiān)助理，在其任期內(nèi)，該公司實現(xiàn)六十多億的銷售額。

僅從簡歷來看，以上三位都是不錯的人選，這就需要企業(yè)進(jìn)一步篩選，以確定誰更勝任。在考慮任何候選人之前，最基本的是先確定勝任該職位所需要的技能和特質(zhì)。對于較低的職位，通常只需考察一般性的技能，相對比較容易；而對于高級職位，各個企業(yè)都有其特定的要求，而且這種要求并非固定不變——宏觀經(jīng)濟(jì)、政治、市場競爭等因素，都有可能導(dǎo)致企業(yè)對高級人才的要求和選拔重點發(fā)生重大變化。M公司在全國至少5個以上的一線城市設(shè)置銷售點，去年的年銷售額是30億。據(jù)此，M公司對營銷總監(jiān)候選人提出了具體的要求：起碼要在年銷售額30億以上的公司做過營銷總監(jiān)，帶過營銷團(tuán)隊，工作范圍不能局限于一省一市，做過多個一線城市的房地產(chǎn)營銷工作。此外，M公司主營住宅房地產(chǎn)，產(chǎn)品包括多層、小高層、高層、別墅等類型，因此，候選人即便是商業(yè)地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀人才，但由于其所涉領(lǐng)域和產(chǎn)品類型不同，也很難被M公司所聘用。

經(jīng)過幾番論證，M公司制訂出更為詳盡的營銷總監(jiān)任職條件。獵頭對諸位候選人進(jìn)行對比分析后，又一次將符合條件者的簡歷提交給企業(yè)。但接到簡歷后，M公司招聘經(jīng)理對其中“業(yè)績”這個關(guān)鍵詞所對應(yīng)的信息仍心存疑慮。

業(yè)績還需細(xì)認(rèn)證

眾所周知，房地產(chǎn)營銷總監(jiān)不是一個僅憑學(xué)歷、工作經(jīng)驗等硬性指標(biāo)就可以判斷出能力的職位。以業(yè)

績?yōu)槔?，除了受個人能力影響外，營銷總監(jiān)的業(yè)績很大程度上還會受到外部因素左右，而這些因素可能與營銷總監(jiān)本身的能力并無關(guān)系。

第一，房產(chǎn)銷售受政策和市場影響較大。市場行情好的時候，客戶漏夜排隊購房的事情比比皆是。這種情況下，銷售人員只需坐等客戶上門簽單即可，而營銷總監(jiān)的業(yè)績也可能被整個市場行情帶高，并不能客觀準(zhǔn)確地反映出其實際能力。

第二，銷售業(yè)績的好壞與項目、地價息息相關(guān)。對于房地產(chǎn)行業(yè)來說，有時候一個項目銷售得是否成功，很大程度上取決于當(dāng)初取得土地價格的高低，如果當(dāng)初土地價格低，整個項目的開發(fā)成本也就相對較低，該項目就會在同區(qū)域內(nèi)占有優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不僅表現(xiàn)在房地產(chǎn)的價格上，更表現(xiàn)在利潤上。而土地價格的高低往往又與公司高層決策以及項目拓展人員的執(zhí)行有關(guān)。因此，由土地價格優(yōu)勢而產(chǎn)生的銷售高利潤，不應(yīng)簡單地與營銷總監(jiān)的能力掛鉤。

第三，不同企業(yè)營銷總監(jiān)職責(zé)范圍不盡相同。有些公司的管理層對營銷工作完全放手，由營銷總監(jiān)行使全部職責(zé)；有些公司則對營銷工作介入很深，甚至?xí)?xì)化到產(chǎn)品定位與定價，營銷總監(jiān)接手的多是執(zhí)行層面的工作。此類公司的營銷總監(jiān)，哪怕其營銷業(yè)績好得驚人，也與其個人能力沒有太大關(guān)系。

對于營銷總監(jiān)來說，決定其優(yōu)秀還是平庸的，往往是那些難以量化的“軟實力”，譬如領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的能力、與他人合作的能力及管理變革的能力等。于是，新的問題出現(xiàn)了：即便企業(yè)能確切地知道自己需要何種人才，評估候選人的能力也是一件相當(dāng)棘手的事。要從中篩選出對的人選，避免出現(xiàn)評估誤差，企業(yè)必須使用恰當(dāng)?shù)脑u估方法，同時，還要在人選的甄別上投入更多的時間和精力。

針對以上問題，M公司招聘經(jīng)理及時轉(zhuǎn)變了思路：選人時，當(dāng)然要關(guān)注業(yè)績，但不能僅僅盯著那個既有的數(shù)字不放，而要具體考察候選人是如何取得業(yè)績，是否具有實現(xiàn)業(yè)績的能力和方法。也就是說，應(yīng)該看重的是候選人運用技能完成任務(wù)的能力。例如，一家大型國際性乳制品企業(yè)需要一位新CEO。在招聘前，董事會召開了幾次會議，確定企業(yè)的戰(zhàn)略方向和管理重點，并據(jù)此總結(jié)出新CEO應(yīng)該具備的幾項重要能力，還明確地描述了這些能力的具體行為表現(xiàn)。如，新CEO必須和10，000名提供乳品的地方農(nóng)場主保持良好的關(guān)系，因為這些農(nóng)場主都是企業(yè)合伙人。董事會不僅確定了新CEO所必備的總體能力，還對這些能力做了權(quán)重分配，其中領(lǐng)導(dǎo)能力占40%，剩下的60%則平均分配給其他各項能力。然后，他們還給每一項能力總結(jié)出具體的特點，便于獵頭或者招聘人員在篩選候選人時提出非常具體的問題。這個過程對高級職位的篩選任用尤其重要，因為能夠擔(dān)當(dāng)這些職位的人必須具備一些獨特的能力，而這些能力又必須描述得盡量詳盡。

想通了這一點，招聘經(jīng)理進(jìn)一步明確了對營銷總監(jiān)候選人的要求，重點看其是否具備實現(xiàn)30億元銷售額的能力，以及對于實現(xiàn)這個目標(biāo)有怎樣的策略和方法。

當(dāng)獵頭再次尋找候選人時，首先要看候選人在房地產(chǎn)市場發(fā)展各階段的業(yè)績表現(xiàn)，特別是在市場受政策調(diào)控力度比較大的那幾年，候選人的業(yè)績是不是能跑贏市場平均水平；其次，要重點關(guān)注候選人如何實現(xiàn)業(yè)績，如何在最困難階段成功突圍，用了哪些辦法取得突破。比如候選人C自稱曾創(chuàng)下60億元銷售業(yè)績，那么，我們應(yīng)該關(guān)注他如何對總體目標(biāo)進(jìn)行拆分，銷售出去的都是哪些產(chǎn)品類型，這些產(chǎn)品類型對應(yīng)哪些客戶群，其購買能力如何，項目土地是何時拿到的，土地本身的溢價能力如何等等。只有候選人對上述問題都能夠?qū)Υ鹑缌?，我們才可以說，這個候選人具備取得較高業(yè)績的能力。此時，招聘經(jīng)理就有必要與其面談了。

如何才能選聘到最合適的房地產(chǎn)營銷總監(jiān)？很多人在獵聘該職位過程中走過這樣或那樣的彎路，但我們最終至少應(yīng)該堅定這樣一個信念：在選聘人才過程中，讓對的人坐上恰當(dāng)?shù)奈恢貌⒎且资?，尤其像房地產(chǎn)營銷總監(jiān)這類崗位，符合要求的人才本來就極少，要從人群中將他們千淘萬選出來更是難上加難。因此，我們只有摒棄偏見，不唯業(yè)績?yōu)榕袛鄻?biāo)準(zhǔn)，注重候選人取得目標(biāo)業(yè)績的能力和方法，才能提高準(zhǔn)確獵中目標(biāo)的幾率。 責(zé)編/張曉莉endprint